Posible ser despedido baja

De acuerdo con el Informe sobre absentismo laboral publicado en el portal InfoJobs, se registraron más de 2,4 millones de bajas laborales solo por infecciones de Covid-19 entre diciembre de 2021 y enero de 2022. Aun tratándose de un motivo justificado, muchos empleados temían (y temen) perder sus trabajos mientras se recuperan de una enfermedad. Pero, ¿Es posible ser despedido mientras se está de baja?

reclamar despido improcedente

La baja laboral ocurre cuando un trabajador no puede realizar sus actividades debido a una enfermedad, ya sea física o mental. Asimismo, un empleado puede solicitar la baja por razones que tienen que ver con la maternidad/paternidad. En cualquier caso, se trata de un motivo totalmente justificado por el que el trabajador no podrá ser despedido.

En este sentido, conviene recordar la reforma introducida por el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero. Con ella, el Gobierno derogó el llamado ‘despido por bajas médicas justificadas’, que hasta entonces permitía a las empresas despedir a aquellos empleados que acumularan un porcentaje de ausencias laborales por tanto si fuera por razones justificadas o injustificadas.

Ahora bien, el simple hecho de estar de baja no protege al trabajador de cualquier otro tipo de despido. Es decir, un empleado puede ser despedido estando de baja siempre y cuando la razón del despido no sea la propia baja. Así, un empleado en baja médica puede recibir, por ejemplo, un despido disciplinario.

Igualmente, la empresa podrá aplicar un despido por causas objetivas al empleado que esté de baja por razones médicas. Tal es el caso de una empresa que, tras una pérdida, decide reestructurar la plantilla eliminando el departamento al que pertenece un empleado en baja médica. Estar en dicha condición no protege al trabajador de ser despedido por causas objetivas.

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Queda claro que existen razones que justifican el despido de un empleado que se encuentra de baja médica. Pero también es cierto que el estar de baja médica no es motivo para despedir a ningún trabajador. No obstante, la realidad es que a ninguna empresa le conviene tener a un empleado en esta situación durante mucho tiempo.

Mientras dure la baja médica, el empleado recibirá de la Seguridad Social un subsidio diario para compensar las pérdidas de sus rentas. Sin embargo, la empresa deberá seguir pagando las cotizaciones y, en algunos casos, asumir otras obligaciones. Por lo tanto, es común que algunas empresas despidan al empleado por baja médica y disfracen la causa del despido con alguna falsa razón.

¿Qué puede hacer el empleado que siente (y sabe) que lo han despedido por falta de asistencia al trabajo debido a una baja médica? En estos casos, es posible impugnar el despido, proceso que inicia con la presentación de una papeleta de conciliación. Con este escrito, el trabajador explica de manera clara y concreta los hechos por los que hace la reclamación.

En caso de que la audiencia de conciliación sea infructuosa, el trabajador puede presentar la correspondiente demanda ante el juzgado de lo social. En este punto, será el Juez competente quien determine si el despido es improcedente o no. Por supuesto, durante todo el proceso es imprescindible contar con la asesoría de un abogado especialista en derecho laboral.

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En caso de que el juzgado determine que el despido fue improcedente, la empresa deberá indemnizar al trabajador con 33 días de salario por año trabajado. A aquellos empleados con contratos laborales firmados antes del 12 de febrero de 2012 les corresponde una indemnización mayor: de 45 días por año trabajado. Por su parte, la empresa no estará en la obligación de reincorporar al trabajador.

En ciertas ocasiones, el juzgado podría catalogar el despido como nulo, en cuyo caso se procederá a la readmisión del trabajador a su puesto de trabajo. La nulidad depende del tipo de baja baja laboral en la que se encuentre el trabajador

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¿Cómo se notifica el despido el trabajador que está de baja médica?

Si el trabajador está de baja por incapacidad temporal, ¿cómo se entera de que ha sido despedido? Lo común es que la empresa cumpla con su obligación de mandar una carta de despido al trabajador mediante burofax. Por lo tanto, incluso estando de baja es necesario mantenerse informado y recoger cualquier aviso que provenga de la empresa.

Además, el empleado hace bien en proporcionar a la Tesorería General de la Seguridad Social su número de teléfono móvil. De esta manera, recibirá una notificación vía SMS si la empresa lo da de baja en la Seguridad Social sin previo aviso. Siempre hay que recordar que estar de baja por incapacidad temporal no protege al trabajador de recibir una carta de despido. 

¿Se puede despedir a alguien estando en un periodo de baja y por qué causas?

Existe la creencia de la imposibilidad de que se produzca el despido de un trabajador en situación de baja laboral. Pese a ello, no hay ningún tipo de impedimento para que la empresa proceda a cesar al empleado o a finalizar el vínculo contractual de ambas partes.

Se puede despedir a un trabajador que esté de baja, pero no por el simple motivo de que se encuentre en una situación de incapacidad temporal. Para ello, se deben alegar motivos que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores.

En su artículo 49, sobre la extinción del contrato, se recogen entre otras causas “por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”, o también por “causas objetivas legalmente procedentes”.

De este modo, en el primero de los casos mencionados anteriormente se trataría de un despido objetivo.

Una situación en la que la empresa pueda justificar la necesidad de eliminar ese puesto de trabajo, sea por la causa que sea a nivel de productividad, como por ejemplo, la falta de aptitudes por parte del trabajador.

En el segundo caso, puede producirse una situación en la que una compañía despida a un trabajador por “un comportamiento grave y culpable”, por lo que se trataría de un despido disciplinario.

En el caso de que no exista ninguna causa justificada para proceder al despido, este podría ser improcedente.

Un despido en el que laempresa deberá indemnizará al trabajador con 33 días de salario por año trabajado, si no se sigue el procedimiento establecido para el despido del empleado.

O incluso puede ser declarado nulo el despido si no existen causas que lo justifiquen. En este caso, el trabajador podría ser readmitido en su puesto de trabajo siempre que un juzgado declara nulo dicho despido.

Con respecto a los trabajadores con contrato temporal, según explica la web ‘Arag’, si se produce la finalización de un contrato de forma incorrecta o fraudulenta, el trabajador puede impugnar en el juzgado el despido o incluso reclamar la improcedencia del despido.

Indemnización mayor para contratos anteriores al 12/02/2012

Para los contratos de trabajo firmados antes de esta fecha, la indemnización en caso de despido improcedente es mayor que en el resto de contratos, pasando a ser de 45 días por año trabajado en lugar de 33 días. La última propuesta de la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, era una modificación con la que recuperar los 45 días para todos los trabajadores.

La propuesta de la titular de la cartera de Trabajo es la de ligar la indemnización a las circunstancias de cada empleado que haya sido despedido, en lugar de fijar una cifra concreta en función de los días por año trabajado.

De esta forma se pasaría a un estilo más común en otros países de Europa, para que sea “un despido restaurativo y disuasorio”. Díaz se muestra a favor de que aplicar una diferente indemnización en función de la edad.

“¿No merecería que su indemnización sea mayor por la razón de la edad que tiene?”.

¿Me pueden despedir estando de baja?

La baja laboral nunca puede ser un motivo justificado de despido. Existiendo motivos justificados, un trabajador puede ser despedido incluso estando de baja.

Sin embargo, en la legislación española están bien determinados los motivos por los cuales un despido durante una baja laboral es nulo, siempre que se trate de un despido sin causa justificada.

Por otra parte, la reciente derogación del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores elimina como causa de despido objetivo la acumulación de ausencias justificadas, incluidas las bajas médicas de corta duración.

Fuera de esto, el despido es legal en cualquier otro momento y situación del trabajador mientras se cumplan los requisitos.

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Causas de despido nulo durante períodos de baja

Según el Estatuto de los Trabajadores, un despido sin causa justificada será nulo si se produce durante los siguientes períodos de baja laboral:

• Licencia por maternidad.
• Durante los períodos de suspensión por riesgo durante el embarazo o la lactancia.
• Enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural.
• Licencias por paternidad, adopción o acogimiento.
• Acumulación de ausencias por incapacidad temporal.
• Suspensión de la relación laboral por motivos de violencia de género.

Por otra parte, distintos juzgados en lo social han dictado sentencias considerando improcedente el despido durante una baja por incapacidad temporal de larga duración, asimilando a una discapacidad.

Recordemos que, en el caso de despido improcedente, a diferencia del despido nulo, la empresa no está obligada a reincorporar al trabajador.

Nulidad o improcedencia de despido por causa de baja

La baja laboral nunca puede ser la causa justificada de un despido. Sí, en cambio, puede producirse un despido durante la baja, sin embargo, debe cumplir ciertos requisitos, exceptuando las causas mencionadas en el apartado anterior.

De hecho, los motivos legales de baja como lo hemos visto, pueden ser de tipo objetivo o disciplinario.  Brevemente, las causas objetivas son razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Mientras tanto, el despido disciplinario está regulado por el Estatuto de los trabajadores.

Si un trabajador logra demostrar que fue despedido por motivo de la baja, puede impugnar el despido y llevar la causa ante la justicia. Posteriormente la sentencia judicial determinará la nulidad o improcedencia del despido según el caso, pero nunca podrá ser declarado procedente.

Continuidad de prestaciones después de despido durante la baja

Si un trabajador es despedido durante una baja laboral por causa justificada, continuará recibiendo las prestaciones correspondientes hasta el alta médica. Por otra parte, le corresponderá el finiquito. Cuando se trata de un despido sin causa justificada, también continuará recibiendo las prestaciones a lo que se agrega la indemnización por despido.

• Es decir que, aunque un trabajador haya sido despedido durante la baja, la empresa debe seguir realizando los aportes a la Seguridad Social hasta el alta médica.
• Sin embargo, las condiciones dependen de qué tipo de baja se trate, por enfermedad común o por accidente laboral o enfermedad profesional.
• Veamos cada uno de los casos.

1. Baja temporal por enfermedad común. El despido coloca al trabajador en situación de desempleo, por lo que debe inscribirse en el Servicio de Empleo. Continúa cobrando la prestación por incapacidad temporal hasta el límite del subsidio por desempleo mientras dure la baja médica. Los días de incapacidad temporal después del despido se restan del tiempo total de desempleo al que tenga derecho.
2. Baja por accidente laboral o enfermedad profesional. A diferencia del caso anterior, no sufre ningún tipo de merma en la cuantía ni tiempo del subsidio por desempleo.
3. Baja por depresión. La depresión se ha convertido en la segunda causa de baja laboral en España, y también de incapacidad permanente o jubilación anticipada. La baja por depresión es considerada una baja por enfermedad común.

Requisitos para el despido durante baja laboral

Para que el despido de un trabajador en su período de baja laboral, por motivos justificados, objetivos o disciplinarios, sea válido, se deben cumplir los siguientes requisitos:

• Comunicación de la baja por escrito, expresando claramente los motivos.
• Preaviso de por lo menos 15 días de anticipación.
• Abonar una indemnización equivalente a 20 días por año trabajado con un límite de 12 mensualidades.

El incumplimiento de los requisitos o la sospecha de que la baja laboral ha sido el motivo del despido pueden dar lugar a la impugnación del despido por parte del trabajador.

Como ya se ha explicado, el trabajador tiene un plazo de 20 días para presentar una papeleta de conciliación. Si la empresa no se presenta a la audiencia de conciliación o la misma es infructuosa, el trabajador puede realizar la correspondiente demanda ante el juzgado de lo social.

Derogación del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores

En el año 2020, por la Ley 1/2020, de 15 de julio, quedó derogado el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores.

Este artículo consideraba una causa de despido objetivo las faltas de asistencia al trabajo. Es decir, que legitimaba el despido por inasistencia al trabajo, ya fuera por causas justificadas o injustificadas, que superaran cierto porcentaje de días, entre el 20% y el 25%.  

En la práctica, el despido objetivo por inasistencias se aplicaba a las faltas injustificadas y las bajas por contingencias comunes de duración inferior a 20 días.  Daba derecho a una indemnización reducida.

De hecho, el despido de personas enfermas choca con el derecho a la no discriminación por razón de discapacidad. En cambio, las ausencias injustificadas tienen canales específicos de sanción, por ejemplo, el despido disciplinario.

Con todo ello, la derogación de este artículo elimina como causa de despido objetiva la acumulación de días de ausentismo, ya sea tanto por motivos justificados como injustificados.

¿Te pueden despedir estando de baja por accidente laboral o enfermedad común?

La respuesta es sí, pero con matices.

Un trabajador puede ser despedido estando de baja si hay otras razones que lo justifiquen, pero el motivo del despido nunca puede ser la propia baja, sino otro admitido por ley.

Dicho con otras palabras, el estar de baja médica nunca puede ser la causa que justifique el despido. En dicho caso el despido será declarado improcedente o incluso nulo.

La situación de incapacidad temporal no blinda al trabajador contra cualquier tipo de despido. Si realmente existen razones para ello, se llevará a cabo, esté o no de baja.

Es indiferente estar de baja por accidente laboral o por enfermedad común en cuanto a la legalidad del propio despido.

En Derecho Laboral existen dos causas por las que se puede proceder al despido:

1. Despido objetivo: motivado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; es decir, por una situación empresarial que justifica la necesidad de eliminar ese puesto de trabajo. También existe el despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación al puesto de trabajo.
2. Despido disciplinario: por un comportamiento grave y doloso del trabajador.

• Si el asalariado está de baja por incapacidad temporal, el despedido disciplinario se antoja complicado.
• No obstante, y con carácter excepcional, si la baja médica resulta ser un fraude y el trabajador está simulando una lesión o enfermedad (y está llevando a cabo actividades que serían claramente incompatibles con su supuesta dolencia), sí puede tener lugar un despido disciplinario estando de baja, como consecuencia de la mala fe del empleado.
• Si te preguntas si te pueden despedir por trabajar estando en situación de baja por enfermedad, la respuesta es que en la inmensa mayoría de los casos sí (al constituir un fraude a la Seguridad Social, así como una dolosa y grave transgresión de la buena fe contractual), excepto si esa rutina tiene una prescripción médica que ayude a la recuperación, como una terapia ocupacional indicada en caso de depresión.

¿Cuándo un despido es considerado nulo?

La legislación española contempla determinadas situaciones en la que no se puede despedir a un trabajador, salvo que exista causa justificada:

• Reducción o excedencia de jornada por cuidado de un menor o familiar con una enfermedad grave.
• Durante el embarazo o suspensión por maternidad o incluso transcurridos doce meses tras el nacimiento del hijo.
• Violación de los derechos fundamentales.
• Ser despedido como consecuencia de haber reclamado a la empresa, judicial o extrajudicialmente, algún derecho laboral, en virtud del derecho de indemnidad del trabajador.

En todos estos casos el despido será declarado nulo.

¿Qué les supone a las empresas que un trabajador esté de baja médica? 

Obviamente, a las empresas les supone un coste que sus trabajadores estén de baja médica. Entre otros gastos, deberán seguir pagando la cotización a la Seguridad Social y tal vez contratar a otro trabajador para que le sustituya durante el tiempo que esté ausente.

Por esta razón, y con el fin de abaratar costes, algunos empresarios optan por despedir al empleado que está de baja o presionarlo para que coja el alta médica. En este sentido, un despido por represalias, tenga o no relación con la baja laboral, también será nulo.

¿Qué ocurre si no existe causa para el despido y la empresa quiere despedirme por el coste que le supone mantener mi baja?

En la mayoría de los casos los tribunales considerarán que el despido es improcedente y no nulo.

La empresa alegará causas que no son ciertas para justificar un despido disciplinario u objetivo, y el juez acabará reconociendo al trabajador la indemnización más alta que recoge nuestra legislación (45 días por año por la antigüedad generada antes de febrero de 2012 y 33 días posteriormente).

La jurisprudencia española, tanto el Tribunal Supremo como el Tribunal Constitucional, establece que, en el caso de un despido realizado durante una baja médica, si realmente la razón por la que la empresa despide al trabajador es la de encontrase de baja, se trataría de un despido improcedente.

Dicho esto, hay sentencias en las que se ha considerado el despido nulo, especialmente cuando la incapacidad temporal es larga y se asimila a una discapacidad.

¿Te pueden despedir estando de baja por depresión?

Las bajas médicas no sólo pueden deberse a patologías físicas, sino también psicológicas, como la depresión, y gozan de la misma protección y amparo legal que cualquier otra enfermedad. Además, el acoso en el trabajo puede ocasionar la baja laboral por depresión.

Por lo tanto, tal como hemos visto, sí te pueden despedir estando de baja por depresión, siempre que la causa que justifique el despido no sea el hecho de estar de baja. Si se despide al trabajador por estar de baja por su estado de salud, se considerará despido improcedente.

No obstante, para evitar posibles fraudes, el médico debe autorizar qué puede y qué no puede hacer el trabajador con depresión.

Por ejemplo, tendrá permitido viajar si se acredita que puede ser bueno para su salud y que no supone ningún agravante.

Hacer deporte o salir con gente también pueden mejorar la salud mental, pero siempre se recomienda solicitar un informe médico para realizar cualquiera de estas actividades.

Saber más sobre incapacidad permanente por depresión.

Despido por baja laboral por contagio del COVID-19

Un caso muy específico de despido durante baja médica ha sido el surgido a raíz de la pandemia del COVID-19. Un trabajador no puede ser despedido por el hecho de haberse contagiado, y si se prueba que la causa real del despido fue el contagio y no cualquier otra ajena a la enfermedad, podríamos estar ante un caso de despido nulo por razones discriminatorias.

En estos casos los tribunales declaran nulos los despidos por haberse producido vulnerando los derechos fundamentales del trabajador e infringiendo la prohibición de discriminación.

Si me despiden estando de baja médica, ¿quién me paga?

El despido con baja médica puede hacer que sigas cobrando si has generado derecho a paro.

Si la contingencia de tu baja es accidente no laboral o enfermedad común, la encargada de abonar tus mensualidades será la Seguridad Social. En este caso tu paro seguirá consumiéndose, y la cuantía de la baja se reducirá hasta lo que te correspondería de paro.

Si se trata de accidente de trabajo o enfermedad profesional, será la Mutua quien se haga cargo, y la ventaja aquí es que el paro no corre y la cuantía sigue siendo la misma.

Si tu prestación de incapacidad temporal sale de las arcas del INSS y se te agota el paro, dejarás de cotizar, sí, pero no te quedarás sin nada. Comenzarás a cobrar, como máximo, el 80% del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM), que en 2021 asciende a 451,92 € mensuales.

¿Cómo me comunica la empresa el despido?

La empresa tiene la obligación de mandar una carta al trabajador con el despido. Si está de baja, el método normal de notificar el despido será a través de un burofax, aunque también podría pedirle que acuda a sus oficinas. En este caso, al estar el trabajador de baja no tiene por qué ir a la empresa, sobre todo si es incompatible con su estado de salud o con su recuperación.

Otra forma de enterarte es a través de los SMS informativos que envía la Seguridad Social cuando te dan de alta o de baja.

Lo que sí es muy recomendable es recoger estos avisos para estar notificado y poder impugnar.

Si la empresa decide entregarte la carta de despido durante tu incapacidad temporal, deberá abonarte el finiquito y la indemnización correspondiente. Además, es muy importante que firmes los papeles como no conforme, para dejar una vía abierta para reclamar.

Despido durante la baja médica: todo lo que debes saber

La baja médica no puede ser un motivo justificado de despido del trabajador, aunque si la empresa tiene motivos justificados el empleado sí puede ser despedido estando de baja.  

¿Cómo funciona el despido durante una baja médica?

• Ante un despido por baja médica habría que saber si el proceso de incapacidad temporal deriva de contingencias comunes o, por el contrario, deriva de contingencias profesionales.
• Si el contrato de trabajo se extingue estando en situación de incapacidad temporal que deriva de contingencias comunes, se pasa automáticamente a la situación de paro, se sigue cobrando la prestación que le correspondo por su incapacidad temporal, pero en cuantía igual a la prestación por desempleo y en pago directo por el Instituto Nacional de la Seguridad Social, Mutua o empresa colaboradora del pago.
• Una vez finalizado el proceso de incapacidad temporal, se pasa, si se reúne los requisitos, al pago de la prestación por desempleo que le corresponda de haberse iniciado la percepción de la misma en la fecha de extinción del contrato de trabajo, descontándose del período de la prestación por desempleo, como ya consumido, el tiempo que hubiera permanecido en la situación de incapacidad temporal a partir de la fecha de extinción del contrato de trabajo, o en su caso, del agotamiento de las vacaciones.

Por el contrario, si la situación deincapacidad temporal deriva de contingencias profesionales se sigue percibiendo la prestación porincapacidad temporal, en cuantía igual a la que tuviera reconocida, hasta que se extinga dicha situación, pasando a la situación legal de desempleo, una vez finalizado el período de incapacidad temporal. En estos casos, no procede descontar del período de percepción de la prestación por desempleo el tiempo que hubiera permanecido en situación de incapacidad temporal tras la extinción del contrato.

¿Qué hacer si me despiden estando de baja?

El plazo para impugnar el despido, es decir para presentar la papeleta de conciliación y la demanda, es de 20 días hábiles, sin contar sábados, domingos ni festivos y se cuenta a partir del día siguiente de la fecha efecto del despido, ya que estar de baja no pausa el plazo.

Si el trabajador no ha recibido ninguna carta de despido, ni burofax se actúa como si fuese un despido verbal. Se recomienda enviar un burofax a la empresa solicitando una explicación e indicando que, si no se recibe contestación, es un despido tácito.

Si estoy de baja cuando me despiden, ¿cómo me entero?

Cuando un trabajador es despedido estando de baja lo normal es notificárselo a través de un burofax especificándose, además, la causa del despido.

Si su teléfono móvil esta registrado en la Seguridad Social, también puede ocurrir que le llegue un sms de que ha sido dado de baja de la Seguridad Social

Si me despiden estando de baja, ¿puedo cobrar el paro?

Cuando el trabajador es despedido o su contrato finaliza pasa automáticamente a la situación de paro, aunque seguirá cobrando la prestación que le corresponda por su incapacidad temporal. Sin embargo, la cuantía máxima será la que le corresponda utilizando la prestación por desempleo como referencia hasta que el período de baja médica termine.

Si el motivo del despido es la propia baja, ¿es improcedente o nulo?

1. En el caso de que el despido se realice durante una baja médica y la causa sea la propia baja, se trata de despido improcedente, también cabe la posibilidad de que sea declarado nulo.
2. Si el empleado no está de acuerdo puede impugnarlo.
3. Por regla general, las consecuencias de un despido improcedente suelen ser el abono de una indemnización por el despido o la reincorporación del trabajador a la empresa.
4. Laura Palomares, abogada | Legálitas

Estos son los casos en los que tu empresa te puede despedir estando de baja

Cuando un trabajador está de baja por enfermedad u otro tipo de dolencia, la empresa ha de pagarle el salario durante los primeros días. Sin embargo, una práctica más o menos conocida es la de las firmas que aprovechan para despedir a dicho trabajador mientras se está recuperando.

El despido de los trabajadores en una baja es, a menudo, ilegal y, por lo tanto reclamable. La razón es que no se puede despedir a un trabajador por el simple hecho de estar de baja, a pesar de que ello le suponga un gasto extra a la empresa (ya sea por el pago del salario cuando le corresponde o, además, el de un sustituto durante el tiempo de la ausencia).

Sin embargo, existen casos en los que la empresa sí puede tener derecho a hacerlo, tal y como informan desde el bufete especializado Campmany Abogados. Para que eso suceda debe darse una mala fe del empleado, lo que podría dar lugar a lo que se conoce como un despido disciplinario.

El motivo más frecuente es la simulación de dicha baja laboral o la exageración de la baja para facilitar que el trabajador engañe a la empresa con el objetivo de coger unas vacaciones extra, trabajar en otro empleo, viajar…

Es en estos supuestos cuando la empresa puede alegar un despido procedente, ya que el trabajador comete un fraude ante el que difícilmente podrá reclamar la nulidad en un juzgado. Si el empresario, además, tiene pruebas de la negligencia, escapar del despido procedente será una misión casi imposible.

Cómo debes actuar en un despido improcedente

Puede darse la situación, no obstante, de que la empresa despida al trabajador sin motivos reales para ese despido, ya sea sospechando (equivocadamente) que ha fingido su enfermedad o accidente o tomando represalias por el simple hecho de cogerse la baja.

Aquí el trabajador podrá ir con todo a por la empresa, que estará incurriendo en un despido improcedente. El empleado tiene el derecho de reclamar la nulidad del despido, de igual forma que la empresa puede despedirte, aunque después tenga que dar marcha atrás.

Si la empresa decide dar ese paso, el trabajador debe estar preparado y actuar en consecuencia: ha de firmar la carta de despido como no conforme y exigir el pago del finiquito y la indemnización a la que se tiene derecho.

Despido de baja: ¿es posible? ¿se puede reclamar el despido?

¿Me pueden despedir estando de baja?

Esta es una de las dudas más recurrentes entre los trabajadores que se encuentran en situación de incapacidad temporal. En reuniones con familiares y amigos, cuando contamos que algún conocido está de baja por cualquier motivo, suele salir el tema ¿me pueden despedir estando de baja?, ¿se puede reclamar el despido?

En reclamador.es queremos resolver esta leyenda “urbano-jurídica” y que, cuando estéis con vuestros familiares o amigos hablando sobre ello, sepáis cuál es la respuesta correcta. ¡Vamos a ello!

No es posible que la baja sea el motivo del despido

En este caso, cuando la empresa despide al trabajador por el simple hecho de encontrarse en situación de incapacidad temporal, nos encontraríamos ante un despido improcedente.

Si te han despedido por estar de baja médica podrás reclamar. En este tipo de situaciones es la empresa quien tiene la carga de prueba.

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¿Qué significa que la empresa tiene la carga de prueba?

Nada más y nada menos, que es el empresario quien debe demostrar que el motivo del despido no es la baja médica, sino otra razón que argumente el despido. Una razón real y legal.

Tengamos en cuenta que, ante esta situación, lo normal es que la empresa no argumente nunca que el despido se produce por la incapacidad temporal, sino que en la carta de despido aparezcan otros motivos.

Esos motivos deberán ser reales, alegados en la carta de despido y, por supuesto, deben quedar acreditados en el juicio.

La empresa puede despedir a un trabajador que está de baja si alega razones legales reales

Cuando existe una razón legal y real para el despido, pese a que el trabajador se encuentre de baja, sí podrá ser despedido. Las causas para la extinción del contrato recogidas en el Estatuto de los Trabajadores son:

• Despido objetivo del trabajador.
• Un despido colectivo, fundado en causas técnica, económicas, de producción u organizativas.
• Finalización del contrato por un procedimiento concursal
• Despido disciplinario.
• Finalización del contrato o de la obra y servicio por la que fue contratado el trabajador.
• Por causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que estas constituyan un abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
• Fuerza mayor.
• La muerte, jubilación o extinción de la personalidad jurídica también está recogida en el Estatuto de los Trabajadores como causa de extinción del contrato de trabajo a instancia del empleador.

Para ver este tema de manera aún más clara, pongamos un ejemplo:

Imaginemos que hace tres meses sufrimos una lesión en la rodilla por la que fuimos operados y desde entonces estamos de baja. Llevamos en la empresa cinco años con contrato indefinido.

La empresa donde trabajamos nos acaba de informar que realizará un ERE, alegando una disminución persistente en las ventas e ingresos de la compañía, demostradas en su balance.

Este despido será considerado como objetivo pese a estar de baja.

Resumiendo, la empresa sí puede despedirnos si estamos de baja médica si demuestra la causa real y legal. El despido cuya causa es la incapacidad temporal del trabajador no es legal.

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Los casos en los que se puede despedir a un empleado tras volver de una baja

Lamentablemente, cogerse una baja laboral de larga duración puede suponer un problema para el trabajador, ya que, si bien es cierto que la baja de un trabajador no se puede utilizar como causa para rescindir el contrato, si la empresa presenta una razón objetiva, independiente a su incapacidad laboral, el despido sí sería procedente. Evidentemente, la empresa tiene que demostrar esas causas objetivas o, de lo contrario, los juzgados podrían declarar nulo el despido. Pero, ¿qué ocurre cuando el despido se produce tras una baja laboral de larga duración?

Antonio Martínez del Hoyo Clemente, abogado Of Counsel del área de Laboral de AGM Abogados, explica que, “con carácter general, la respuesta es que se puede despedir a un trabajador al volver de una baja.

Un trabajador que haya permanecido durante un período en situación de incapacidad temporal una vez se produzca el alta sin restricciones es, a estos efectos, un trabajador como cualquier otro y, por lo tanto, sometido a la posibilidad de ser despedido, tanto por causa disciplinaria así como la posibilidad de su contrato se extinga por una causa objetiva”.

Entre los supuestos que cita Martínez del Hoyo se encuentran: “Por ineptitud del trabajador, por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, o cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.

1 del Estatuto de los Trabajadores (económica, técnica, organizativa o productiva).

Cabe recordar que la letra d) del artículo 52 ha quedado derogada ( Ley 1/2020, de 15 de julio) y, por lo tanto, ya no es posible el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo en el número y circunstancia contemplados en la anterior redacción de dicho apartado”.

Qué pasa tras una reincorporación

“Al reanudarse el trabajo tras bajas prolongadas la empresa puede pedir al trabajador que realice una revisión médica con el fin de conocer su estado de salud y, como consecuencia de ello, puede ser declarado que no es apto para trabajar o es apto con restricciones.

 En este caso se debe proceder a una adaptación del puesto de trabajo y, aunque la ley no le obliga a ello, es recomendable que, si es posible se le ofrezca otro puesto de trabajo de su mismo grupo profesional y acorde con sus limitaciones, todo ello con criterios de razonabilidad”, explica Martínez del Hoyo.

Eso sí, “si tampoco ha sido posible mover al trabajador a otro puesto, podrá ser despedido alegando ineptitud sobrevenida, según el artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores, debiendo justificarse el cese con los antecedentes, los informes de la revisión médica y la descripción del puesto de trabajo”, añade.

No todo vale

En este sentido, Martínez del Hoyo apunta que “variadas resoluciones judiciales han considerado la ineptitud del trabajador está condicionada a que concurran los requisitos de que se trate de una falta de aptitud para el trabajo verdadera, no disimulada, permanente y no meramente circunstancial que le impida realizar la actividad laboral para la que se le contrató; que sea general y de una cierta entidad o grado en comparación a la media normal de cada momento, lugar y profesión. La falta de aptitud debe derivarse de causas extrañas a la voluntad del trabajador y posterior a su efectiva prestación de servicios”.

“Cabe reseñar algunos supuestos en los que la decisión extintiva basada sólo en el informe de un servicio de prevención ajeno es calificada de improcedente, así como el despido cuando el trabajador ni siquiera fue readmitido, fundamentándose en un insuficiente informe de la mutua”, señala Martínez del Hoyo. Es decir, que ha habido sentencias que han anulado el despido cuando éste solo se ha fundamentado en un informe deficiente de la mutua. Por el contrario, hay casos en los que razones médicas son suficientes. Por ejemplo, “cuando el trabajador, una vez reincorporado tras un largo proceso de incapacidad temporal y sin haber hecho intención de tramitar la incapacidad permanente, es declarado por los servicios de prevención como no apto, al detectarse en el reconocimiento médico secuelas neurológicas de carácter irreversible”.

¿Me pueden despedir estando de baja?

• La respuesta es afirmativa.
• El hecho de que un trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal no es un impedimento para proceder al despido o finaliza un contrato temporal.
• Ahora bien, si se produce el despido, habrá de valorarse si existe o no causa para proceder al despido, sin que el hecho de estar de baja por incapacidad temporal pueda ser nunca la causa que justifique el despido. En dicho caso el despido será improcedente (o incluso nulo)
• Es conveniente recordar que en el derecho laboral existen dos causas por las que se puede proceder al despido,

1. Despido objetivo, aquel que se produce fundamentalmente por un causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

   Es decir, motivado por una situación empresarial que justifica la necesidad de eliminar ese puesto de trabajo, lo que se conoce como amortizar el puesto de trabajo. Además, existe el despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación al puesto de trabajo.

2. Despido disciplinario, por un comportamiento grave y culpable del trabajador.

   En contraposición al caso contrario, este despido no depende de la empresa, sino del comportamiento empresarial.

1. Atendiendo a estas dos posibilidades, será complicado realizar un despido disciplinario si la persona trabajadora está de baja por incapacidad temporal.

2. Ahora bien, ¿qué pasa si no existe causa para el despido y la empresa quiere despedir al trabajador por el coste que conlleva mantener su baja?
3. En dicho caso, el Tribunal Constitucional considera que el despido es improcedente y no nulo.

4. Es decir, la empresa no suele indicar que «te despido por estar de baja» -sería muy torpe por su parte-, sino que suele realizar un despido disciplinario u objetivo alegando unas causas que no son ciertas o que no llegan a justificar el despido.

5. En estos casos, el juez (si que no lo hace antes la empresa) acabará reconociendo al trabajador la improcedencia del despido y por tanto la indemnización más alta que recoge nuestra legislación (45 días por año por la antigüedad generada antes de febrero de 2012 y 33 días posteriormente).
6. Sin embargo, existen determinadas sentencias que han considerado el despido nulo, cuando la incapacidad temporal es larga y no existe ninguna otra causas para proceder al despido o en algunas cuestiones particulares.

En este sentido, principalmente cuando se asimila una discapacidad a la incapacidad temporal, se podrá conseguir la nulidad. La consideración de discapacidad la ha definido el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

En este sentido, el Tribunal de la Unión señala que el concepto de discapacidad “comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración”.

Además, también se ha considerado el despido nulo, sentencia del TSJ de Cataluña 14 de septiembre de 2021, cuando se ha probado que es una «política de la empresa» despedir a las personas trabajadoras de baja. Si quieres más información te recomiendo este artículo.

Por último, y quizás como uno de los más importantes cambios sobre la posible nulidad de los despidos de un trabajador con una enfermedad -esté de baja por incapacidad temporal o no- es la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

Dicha legislación establece que:

• (artículo 26) Serán nulos todos los actos de discriminación de alguna de las causas recogidas en el artículo 2 de la citada ley, entre las que se incluyen los conceptos de discapacidad, enfermedad o condición de salud.
• (artículo 27) Cuando una persona sufra una discriminación tendrán derecho a una indemnización de daños y perjuicios. Además, acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral.

En cualquiera de estos casos, el despido será nulo, y el trabajador tendrá derecho a la reincorporación cobrando los salarios de tramitación.

¿No hay ninguna posibilidad de conseguir que el despido sea nulo?

Además de la baja por incapacidad temporal comentada anteriormente, la persona trabajadora puede encontrarse en determinadas situaciones en las que la legislación si que determina la nulidad del despido, salvo que exista una causa que lo justifique:

1. Reducción o excedencia de jornada por cuidado de un menor o familiar con una enfermedad grave.
2. Durante los periodos de embarazo o de suspensión por maternidad o incluso transcurridos doce meses más tarde del nacimiento del hijo.
3. Violación de los derechos fundamentales.
4. Ser despedido como consecuencia de haber reclamado a la empresa, judicial o extrajudicialmente, algún derecho laboral, en virtud del derecho de indemnidad del trabajador.

• En todos estos casos, y siempre que no exista una causa para la extinción, el despido será declarado nulo por el juzgado de lo social, con la obligación de readmitir en su puesto de trabajo y el abono de  todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la reincorporación.
• Además de una posible indemnización de daños y perjuicios.
• Sobre esta cuestión, la estudiamos de manera más profunda en este artículo…

A modo resumen, se podrá conseguir la nulidad cuando se acredite alguna de estas situaciones:

• La baja por incapacidad temporal sea de larga duración y la situación médica de la persona trabajadora se pueda asimila a una discapacidad.
• La persona trabajadora se encuentra en una situación protegida; maternidad, reducción de jornada, representante legal de los trabajadores….
• Se ampare la nulidad al amparo de la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

¿Me pueden despedir por el hecho de estar de baja?

1. Sí, existe un despido por ausencias justificadas en el puesto de trabajo.
2. No, el despido objetivo por ausencias por incapacidad temporal ha sido derogado el 20 de febrero de 2020.
3. En cualquier caso, había sido previamente avalado por el Tribunal Constitucional en fecha de 16 de octubre de 2019.

¿Y qué indemnización me corresponde?

La indemnización varía en función de la causa que motive el despido.

Esta causa indicada en la carta de despido será la que determine la indemnización a la que tiene derecho el trabajador:

1. Despido objetivo: En este caso, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y será necesario un preaviso de 15 días.
2. Despido disciplinario: Un comportamiento grave y culpable del trabajador justifica su despido. En este caso el trabajador no tendrá derecho a una indemnización ni requerirá ser preavisado.

• En cualquier de los dos casos, dichas causas tendrán que ser explicadas de manera clara en la carta de despido.
• Como hemos indicado anteriormente, puede que la justificación dada por la empresa no sea procedente para justificar el despido, por lo que un juez reconocerá la improcedencia del despido.
• Para ello, el trabajador tendrá que impugnar la decisión empresarial en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de la extinción de la relación laboral para conseguir la reincorporación o la indemnización por despido improcedente.
• El despido será improcedente, si la causa no está justificada o si el procedimiento de despido no ha sido el adecuado, y por supuesto, si indican como causa la situación de baja por incapacidad temporal.

La consecuencia de una improcedencia dictada por un juez sería la obligación de abonar la indemnización de 33 días por año trabajado (45 de la antigüedad anterior a febrero de 2012), o reincorporar en su puesto de trabajo al trabajador con el abono de todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta el momento de la reincorporación. La empresa podrá elegir entre estas dos opciones.

Por último, puede que la empresa sea la que reconozca la improcedencia del despido, sin necesidad de que el trabajador lo impugne ante los tribunales, en la carta de despido, o realizando un despido disciplinario -para ahorrarse el preaviso- y encomendando al trabajador para que presente la papeleta de conciliación laboral ante el SMAC, y en dicho acto reconocer la improcedencia.

Es recomendable que la improcedencia sea reconocida en el SMAC para que la indemnización no tribute al IRPF.

Periodo de prueba no superado

Si el trabajador se encuentra dentro del periodo de prueba establecido en el contrato de trabajo, el empresario podrá indicar como causa de la extinción de la relación laboral la no superación del periodo de prueba sin necesidad de abonar ninguna indemnización ni preaviso.

Para que un periodo de prueba sea válido debe de venir recogido de forma escrita en el contrato de trabajo, y no superar los límites legales indicados en el estatuto de los trabajadores y el convenio colectivo.

¿Y si fuese un contrato temporal?

1. En caso de un contrato temporal, se puede finalizar el contrato temporal si finaliza la causa que lo motivo.

2. Hay que tener en cuenta que los contratos de formación (prácticas y formación para el aprendizaje), se prolongan en caso de incapacidad temporal, es decir, que esos contratos no se pueden finalizar mientras se está de baja, ya que en dicho caso, el despido será improcedente.

3. Si la finalización del contrato temporal es fraudulenta, el empresario no está obligado a pagar lo que resta de contrato, sino que abonará una indemnización acorde con la antigüedad del trabajador y el salario en el momento del despido.

En definitiva: ¿cuándo no me pueden despedir?

No podrán despedir a un trabajador que esté de baja, cuando no exista una causa objetiva o disciplinaria para el despido, y además, el trabajador se encuentre en alguna de causa de nulidad, siendo las más frecuentes la encontrarse en reducción de jornada por cuidado de un menor de doce años, o en situación de embarazo, o disfrutando del permiso de maternidad.

¿Tengo derecho a finiquito? ¿Quién me sigue pagando la baja?

Como cualquier extinción de la relación laboral, se tiene derecho al finiquito.

Normalmente en este documento se abonan las vacaciones generadas y no disfrutadas, así como la parte proporcional de las pagas extraordinarias si es que no las tienes prorrateadas.

Por otro lado, mientras estés de baja, le seguirá pagando al trabajador el INSS o la mutua. Si la baja es por contingencia profesional, el responsable del abono será la mutua, si es por contingencia común puede que la mutua o, sino el INSS.

• Para seguir cobrando no se hace de manera automática, ni lo hace la empresa, sino que la persona trabajadora tiene que solicitar el pago directo a la mutua o al INSS.
• En el INSS se hace a través de este formulario, si el responsable en la mutua tendrás que preguntar en la mutua correspondiente ya que cada uno tendrá un formulario diferente.
• Además, una cuestión fundamental, en caso de que el convenio colectivo considere que se debe complementar la incapacidad temporal, la empresa estará obligado a hacerlo aunque se haya extinguido la relación laboral.
• Así lo ha considerado la sentencia del 12 de marzo de 2020 del Tribunal Supremo que indica que si el convenio no establece un límite temporal, la obligación de pago no finaliza con la extinción de la relación laboral.
• La citada sentencia determina que la obligación de la empresa de complementar la incapacidad temporal nace en el momento de la baja por incapacidad temporal, considerando que este complemento prosigue incluso tras la finalización de la relación laboral según lo establecido en el propio convenio.

¿Voy a consumir el paro?

1. Depende de la causa de la baja médica y de si el trabajador solicita la prestación una vez le den el alta.
2. Una vez reciba el alta médica, el trabajador podrá pedir la prestación por desempleo y en ese caso consumirá desempleo, aunque sólo lo consumirá en caso de que la baja sea por enfermedad común o accidente no profesional.
3. Es decir, que si no pide el paro y empieza a trabajar después del alta o es por una contingencia profesional (enfermedad profesional o accidente laboral), no consumirá el paro.
4. En cualquier caso, sobre esta cuestión, si quieres más información puedes leer este artículo.

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