Modificacion condiciones laborales trabajo

Aunque las condiciones laborales entre una empresa y un trabajador se acuerdan inicialmente en el contrato de trabajo, lo cierto es que pueden ser modificadas a lo largo de la relación laboral por solicitud del trabajador o impuestas unilateralmente por el empresario. ¿Sabes cómo puede llevarse a cabo una modificación de las condiciones de trabajo y qué implica?            

Desde EPAE te presentamos este artículo en el que trataremos de profundizar en qué es una modificación de las condiciones de trabajo, cómo puede efectuarse, las condiciones que deben darse para que sea efectiva y las opciones que tienen los trabajadores al respecto.

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¿Qué es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

  • Se conoce como modificación sustancial de las condiciones de trabajo a la alteración que se produce del contrato de trabajo original por parte del empresario, que provoca una transformación de ciertos aspectos fundamentales de la relación laboral y provoca perjuicios al propio trabajador.
  • En este sentido, el empresario, como parte de su poder de dirección, puede modificar de manera unilateral y con carácter permanente las condiciones laborales de los trabajadores, siempre y cuando respete lo establecido en el convenio colectivo.
  • Sin embargo, es importante tener en cuenta que este poder no es ilimitado y, dependiendo de las medidas que quiera adoptar y el número de trabajadores perjudicados, tendrá que seguir unos procedimientos establecidos para que dicha modificación de las condiciones del trabajo sea válida.
  • Además, también cabe destacar que esta modificación sustancial de las condiciones de trabajo siempre debe tener una causa objetiva que la justifique como probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • La posibilidad de realizar una modificación de las condiciones de trabajo está regulada por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, el Convenio Colectivo y el propio contrato de trabajo.

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Modificaciones más frecuentes que suponen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Ahora que ya conoces qué es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y el marco legal que respalda estas acciones, vamos a ver cuáles son esos cambios más frecuentes que se suelen dar para que se considere una modificación como tal:

  • Cambios relacionados con la jornada de trabajo como los horarios, distribución del tiempo, turnos de trabajo, etc.
  • Modificaciones en los salarios y sistemas de retribución.
  • Cambios en el sistema de trabajo y rendimiento de la empresa.
  • Modificaciones en las funciones ejercidas por los trabajadores, siempre y cuando se excedan los límites de la movilidad funcional establecidos en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Traslados que excedan lo estipulado en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a movilidad geográfica.

Requisitos para realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Como hemos comentado previamente, para que un empresario pueda llevar a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, debe seguir un procedimiento y cumplir con una serie de requisitos para que la acción resulte válida:

  • La modificación debe estar fundada en probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, por lo que los cambios propuestos tendrán que tener una relación directa con la competitividad, productividad, organización técnica o la propia organización del trabajo.
  • La modificación debe afectar a las condiciones establecidas en el propio contrato de trabajo, acuerdos colectivos o decisiones unilaterales de la empresa con efectos colectivos.
  • La modificación debe ser notificada al trabajador y sus representantes por lo menos con 15 días de antelación a la aplicación de los cambios.
  • En caso de que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo afecte a las condiciones de trabajo individuales, se tendrá que realizar un período de consultas de una duración que no sea superior a 15 días sobre las causas de los cambios y las posibilidades de reducir los efectos y consecuencias negativas sobre los empleados.

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¿Puede un trabajador impugnar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Si un trabajador se siente perjudicado o detecta que no se están cumpliendo los requisitos previamente explicados para la realización de la modificación de las condiciones de trabajo, éste tendrá derecho a impugnar el cambio impuesto por la organización.

El plazo para la impugnación de la modificación de las condiciones de trabajo es de 20 días hábiles desde que se toma la decisión, tal y como se establece en el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

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A este tipo de procedimientos se le dará la consideración de tramitación preferente, por lo que el juzgado tendrá un plazo de 5 días desde la admisión de la demanda para dar vista. Para el dictamen de la sentencia contarán también con 5 días y su ejecución deberá ser inmediata.

Además, es importante destacar que, en caso de que un trabajador así lo desee, podrá solicitar la extinción de su contrato de trabajo tras la aplicación de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, recibiendo una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado.

Desde EPAE esperamos que este artículo sobre la modificación de las condiciones de trabajo y sus aspectos más importantes te haya resultado interesante.

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Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: cuándo impugnar y reclamar

La firma de un contrato de trabajo supone un acuerdo en las condiciones laborales. Pero estas pueden modificarse con el paso del tiempo. En ocasiones puede ser por una solicitud del empleado y en otros casos las puede imponer de forma unilateral el empresario justificándose en una causa objetiva.

En este segundo caso, el poder de la dirección de la empresa no es ilimitado y las medidas siempre tienen que respetar unos mecanismos regulados por ley, así como los derechos mínimos que se recogen en el Estatuto de los trabajadores y/o en el convenio colectivo.

Es posible que el acuerdo al que se llegue no determine que existe una causa objetiva o perjudique al trabajador. En este caso, el empleado puede impugnar el acuerdo individualmente.

impugnar despido

  • La modificación sustancial de las condiciones de trabajo viene regulada por el Estatuto de los trabajadores, Título II, artículo 41, que legisla el procedimiento para hacer la modificación; el convenio colectivo; el contrato de trabajo y la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social, Sección 4ª.
  • Existen varios requisitos para que la modificación se considere sustancial, los cuales buscan garantizar la legalidad de esta medida y proteger a los empleados, estableciendo las condiciones, períodos de consulta, agentes que intervienen y cómo comunicar la decisión.
  • Algunos de los casos que se consideran modificación sustancial de las condiciones de trabajo son la jornada laboral, el horario y distribución del tiempo de trabajo, la remuneración y cuantía salarial, la movilidad funcional, el sistema de trabajo y rendimiento y el traslado a un centro de trabajo.
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Para realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la empresa tiene que avisar al trabajador con 15 días de antelación a la fecha en la que los cambios entrarán en vigor, además de notificar estos cambios. La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que esta notificación tiene que ser por escrito.

En caso de que el trabajador se sienta perjudicado o no se cumplan los requisitos, este tiene derecho a impugnar la modificación que le ha impuesto la empresa.

El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la notificación de la modificación sustancial por parte de la empresa para impugnar la decisión. Hay que contar el plazo desde que se notifica al empleado la modificación de cualquier manera, no necesariamente por escrito, o desde el momento en el que debió enterarse de la modificación.

Al impugnar esta medida, es preciso poder justificar que no existen causas objetivas o que el empresario no ha seguido el procedimiento para aplicar las modificaciones. Si bien un trabajador puede representarse a sí mismo, es mejor que la demanda la interponga un abogado experto en conflictos de derecho laboral.

En el caso de que la sentencia declare la modificación injustificada o nula, se reconocerá el derecho del trabajador a recuperar sus condiciones laborales anteriores. Si la empresa no quiere reintegrar al trabajador sus condiciones anteriores o lo hace de manera irregular, será posible -y recomendable para los intereses del empleado- demandar a la empresa.

Mientras se impugna la modificación sustancial de las condiciones de trabajo en los juzgados, la persona debe permanecer en su puesto de trabajo, excepto en situaciones excepcionales o cuando el juez conceda como medida cautelar que el empleado no permanezca en su puesto de trabajo.

solicitar indemnización por despido

El impugnar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo no implica perder el derecho a solicitar la extinción de la relación laboral.

 El artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en su apartado 7, establece un plazo de 15 días para solicitar la extinción de la relación laboral en caso de que el trabajador resulte perjudicado por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo o la sentencia declare la medida justificada.

El trabajador tiene que solicitar la extinción de la relación laboral. Tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades. Esta indemnización estará exenta de IRPF y además tendrá derecho al finiquito y a solicitar la prestación por desempleo.

En caso de que la empresa no le conceda la extinción, tendrá que acudir a la vía judicial y acreditar el perjuicio particular que le causa el cambio en las condiciones de trabajo (por ejemplo, que el cambio de horario no permita la conciliación).

Es más, si la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo perjudican la dignidad profesional del empleado, este podrá solicitar una indemnización equivalente a la del despido improcedente cuando solicite la extinción de la relación laboral.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es una alteración del contrato de trabajo original por parte del empleador, que transforma aspectos fundamentales de la relación laboral y provoca perjuicios al trabajador.

Si bien la empresa puede cambiar las condiciones laborales, para que se considere modificación sustancial se deben cumplir ciertos requisitos. De lo contrario, la misma podrá ser impugnada por el trabajador o incluso solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización.

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Marco legal de la modificación de las condiciones de trabajo

La posibilidad de modificar legalmente de manera sustancial las condiciones de trabajo, está regulada por:

Requisitos para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo

El empresario puede modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, siempre que siga el procedimiento correspondiente. El procedimiento está regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Para que dicha modificación se considere sustancial debe cumplir los siguientes requisitos:

  1. Estar fundada en probadas razones técnicas, económicas, organizativas o de producción, es decir, las que estén relacionadas con la competitividad, la productividad, la organización técnica o la organización del trabajo.
  2. Afectar a condiciones establecidas en el contrato de trabajo, en acuerdos colectivos o en decisiones unilaterales de la empresa con efectos colectivos. Recordemos que se entiende por efectos colectivos, que afecte al menos durante 90 días, a 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados, o al 10% en las empresas que tengan entre 100 y 300 empleados, o a treinta trabajadores cuando ocupe más de 300 empleados.
  3. Cuando afecta condiciones de trabajo individuales, la modificación tiene que ser notificada al trabajador y sus representantes por lo menos con 15 días de anticipación.
  4. Si afecta condiciones de trabajo colectivas, debe realizarse un período de consultas de una duración no mayor a 15 días sobre las causas de las modificaciones y las posibilidades de evitar o mitigar sus efectos y consecuencias sobre los trabajadores.
    • Durante el período de consultas se debe negociar de buena fe y con intenciones de llegar a un acuerdo.
    • El acuerdo debe ser refrendado por la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, delegados del personal o representaciones sindicales.
    • Si no hay representantes sindicales, los trabajadores podrán crear una comisión de tres integrantes para formar parte de la comisión negociadora, en un plazo máximo de cinco días desde la fecha de inicio del período de consultas.
  5. Notificar la decisión sobre la modificación colectiva a los trabajadores, la cual comenzará a regir a los 7 días siguientes a la notificación.

Casos en que se considera modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Este aspecto está regulado en varios artículos del Estatuto de los Trabajadores. El artículo 41 detalla en forma no taxativa los aspectos del contrato laboral cuya modificación implica un cambio sustancial y que, para realizarse, deben cumplir los requisitos explicados más arriba:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Funciones, cuando excedan los límites de la movilidad funcional previstos en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. Respecto de la movilidad funcional, son los cambios efectuados de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales necesarias para ejercer la prestación laboral, con respeto por la dignidad del trabajador.  Se somete a las mismas reglas que una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el cambio de funciones distintas de las pactadas fuera de los supuestos previstos por el artículo 39 del ET.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Traslados que excedan lo establecido en el artículo 40 de la ley. En cuanto a la movilidad geográfica, es el traslado a un centro de trabajo que exija cambios de residencia al trabajador, deberá estar fundado en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.  El artículo 40 establece los límites y requisitos que debe cumplir un traslado.

Impugnación

  • En caso de que se sienta perjudicado o por incumplimiento de los requisitos, el trabajador tiene derecho a impugnar la modificación impuesta por la empresa.
  • Para realizar la impugnación el trabajador cuenta con un plazo de 20 días hábiles a partir de la decisión tal como lo establece el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
  • A diferencia de otros casos, ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo no es obligatoria la presentación de la papeleta de conciliación, según lo establecido por el artículo 64 de la misma ley.

El procedimiento se considera urgente y se le dará tramitación preferente. El juzgado cuenta con un plazo de 5 días desde la admisión de la demanda para dar vista, y la sentencia debe ser dictada dentro de un plazo de 5 días también, siendo de ejecución inmediata.

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La resolución judicial puede declarar justificada o injustificada la decisión empresarial, o nula.

La resolución que declare justificada la medida, no puede ser recurrida excepto en los siguientes casos:

  • Movilidad geográfica según artículo 40 del ET.
  • Modificaciones sustanciales de carácter colectivo.
  • Suspensiones o reducciones de la jornada laboral que afecten a los trabajadores en forma colectiva según se explicó más arriba.

La resolución injustificada reconoce al trabajador el derecho a la reposición de las anteriores condiciones de trabajo, más el pago de los daños y perjuicios que le pudiera haber causado la modificación.

La declaración de nulidad se produce cuando la modificación sustancial se produjo eludiendo las normas relativas del Estatuto de los Trabajadores, o teniendo como móvil causas de discriminación o violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Solicitud de extinción del contrato de trabajo

En los siguientes casos de modificaciones sustanciales, el trabajador tiene derecho a solicitar la extinción del contrato de trabajo:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Modificación de funciones fuera de lo establecido en el artículo 39 del ET.
  • Menoscabo de su dignidad profesional.
  • Sentencia de decisión empresarial justificada.
  • Ante una decisión injustificada, no reintegro al trabajador a las condiciones originales o en forma irregular.

El trabajador tiene derecho a solicitar la extinción del contrato laboral recibiendo una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado o fracción mayor a 9 meses, prorrateándose los períodos inferiores.

La solicitud de extinción del contrato de trabajo no tiene un plazo estipulado. Según la jurisprudencia, se estima un plazo prudente un año a partir de la notificación de la modificación. La empresa debe aceptar la rescisión o no concederla, en cuyo caso se debe recurrir a la vía judicial.

Ministerio de Trabajo y Economía Social

  • (Ley 36/2011)
  • (R.D.LG. 2/2015. art. 41 y 50)
  • (R.D.L. 7/2021)

La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

¿Qué modificaciones tienen esta consideración?

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el apartado 15.1.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Características

  • Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter individual o colectivo.

15.5.1. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual

¿Cuándo tienen las modificaciones este carácter?

  • Se considera de carácter individual la modificación, siempre que en un periodo de noventa días afecten a un número de trabajadores inferior a:
    • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
    • El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
    • Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
  • Cuando con objeto de eludir las actuaciones en caso de «Modificaciones de carácter colectivo» la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales establecidos para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas modificaciones se consideran efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

Actuación del empresario

  • La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
  • En caso de que una sentencia de la jurisdicción social declare injustificada la modificación, el empresario deberá reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo.

Actuación del trabajador

  • Aceptar la decisión empresarial.
  • Extinguir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a:
    • La jornada de trabajo.
    • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
    • Régimen de trabajo a turnos.
    • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
    • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el apartado 15.1.En estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
  • Modificación de las condiciones de trabajo

    • Una modificación sustancial de las condiciones de trabajo puede afectar a los trabajadores tanto de forma individual como colectiva.
    • En ambos casos la empresa puede llevar a cabo una modificación de las condiciones de trabajo y movilidad geográfica cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
    • Podemos distinguir entre modificaciones que afecten a la jornada de trabajo, horario y distribución de la jornada; al sistema de remuneración, los sistemas de trabajo y de rendimiento o al régimen del trabajo a turnos.

    La modificación sustancial de las condiciones de trabajo deberá notificarse al trabajador afectado y también a sus representantes legales en los tiempos establecidos en la legislación. Siendo este plazo de 15 días de antelación a la fecha de su efectividad.

    Los trabajadores podrán aceptar el cambio o extinguir su relación laboral, teniendo derecho a las indemnizaciones correspondientes.

    Si se opta por no rescindir la relación laboral podrán impugnarse la o las modificaciones sustanciales ante la jurisdicción competente.

    Por otro lado, en las empresas puede llevarse a cabo la denominada movilidad geográfica. Esta se produce por aquel traslado del trabajador a otro centro en una localidad distinta e implica un cambio de residencia.

    Es importante diferenciar entre un traslado o un desplazamiento. El traslado implica el cambio de residencia habitual por un periodo superior a tres meses. Mientras, en el desplazamiento, la movilidad geográfica no debe superar más de doce meses repartidos en un plazo de tres años.

    Las razones de dicha movilidad, al igual que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, serán económicas, técnicas, organizativas y de producción.

    Los traslados pueden tener también un carácter individual o colectivo. Los trabajadores tendrán también la opción de aceptar la movilidad o de que se extinga la relación laboral. Pudiendo en el primero de los casos impugnar dicha decisión sin perjuicio de su ejecutividad en el plazo establecido.

    En Letslaw llevamos a cabo un estudio pormenorizado de cada uno de los casos que se presentan para encontrar la mejor solución para todos ellos. Aplicando un conocimiento tanto de la legislación como de la jurisprudencia.

    Si tienes dudas acerca de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que ha llevado a cabo tu empresa, no dudes en contactar con nosotros para obtener un asesoramiento legal personalizado e inmediato y así poder evaluar y analizar los requisitos, consecuencias y posibilidades para cada una de las partes.

    ¿Estoy obligado a aceptar una modificación en mis condiciones laborales? La modificación sustancial en las condiciones de trabajo

    El contrato de trabajo tiene fuerza de ley entre las partes y debe cumplirse en los términos en que fue pactado. No obstante, pueden surgir imprevistos que obliguen a modificarlos.

    ¿Qué requisitos deben cumplirse para ello?

    Si bien el art.

    20 del Estatuto de los Trabajadores, concede al empresario un poder discrecional sobre la reorganización del trabajo dentro de la empresa, sobre todo en cuanto a la dirección y organización de la misma, cuando este poder afecta a las condiciones esenciales del contrato de trabajo, también el Estatuto de los Trabajadores en su art.41 limita dicho poder, imponiéndole determinadas obligaciones para realizar esos cambios.

    Dentro de la modificación de condiciones en el trabajo que pueden modificarse, el legislador ha considerado algunas como “sustanciales” o fundamentales dentro de la relación laboral. Estas son fijadas en el Estatutos de los Trabajadores (horario, el salario, el trabajo a turnos, jornada o funciones del trabajador) aunque no son taxativas.

    La aceptación de las mismas no puede ser impuesta por el empresario ¿Qué podrá hacer, por tanto, para cambiar estas condiciones legalmente? En pimer lugar, debe basar estos cambios en razones taxativas que la ley fija: por condiciones económicas, técnicas, organizativas o de la producción. Por ejemplo, es justo que una empresa que tiene perdidas puede modificar el contrato de trabajo de los trabajadores a tiempo completo para que trabajan solo a tiempo parcial.

    Además, el empresario debe comunicar la modificación al menos 15 días antes de que ésta surta efectos por escrito y detallando la causa de la modificación para no producir indefensión al trabajador. Si la comunicación respecta los términos, el trabajador tendrá diferentes alternativas:

    • Aceptar este cambio
    • Puede terminar el contracto si el cambio le perjudica y en este caso tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado hasta 9 mensualidades.
    • Si el trabajador piensa que el empresario no ha respectado las condiciones del cambio, un profesional lo puede ayudar a denunciar esta decisión y después el juez verá si el cambio está o no justificado.
    • Si el empresario no ha cumplido los requisitos y además éstos menoscaban su dignidad, puede solicitar al Juez que declare la extinción de la relación laboral y obligue al empresario a pagar la indemnización que corresponde por Despido improcedente.
    • En este ultimo caso, si el juez declara que la modificación es injustificada, la negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo dará al trabajador la posibilidad de rescindir su relación laboral por el procedimiento de “extinción por voluntad del trabajador” con la indemnización relativa a los despidos improcedentes.
    • Si por lo contrario, el juez entiende que la modificación es justificada, ésto no implica que el trabajador esté obligado a aceptar el cambio sino que aún podrá canelar el contrato en plazo de 15 días desde la Sentencia.
    • En todo caso, en caso de extinción del contrato de trabajo por una Modificación sustancial, se tendrá derecho a la prestación por desempleo si se cumplen los requisitos exigidos con carácter general.
    • Si tu empresario está cambiando tus condiciones laborales, es importante que sepas que no puede hacerlo sin tu consentimiento y en caso que lo haga, ¡defiende tus derechos!
    • Elsa Torres
    • Abogada

    Modificación sustancial de condiciones de trabajo

    Hoy en día, los trabajadores buscan que las condiciones de trabajo sean lo más favorables posible. De hecho, una de las acciones que se realizan desde los departamentos de RRHH para retener el talento es cumplir con las condiciones que se establecen en el contrato de trabajo.

    De hecho, no cumplir las condiciones de trabajo puede resultar en una fuga de cerebros en tu empresa, pero también en sanciones. Ahora bien, eso no significa que no puedas realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

    ¿Qué es una modificación sustancial de condiciones de trabajo? ¿Cómo comunicar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo? ¿Qué consecuencias puede tener una modificación sustancial de condiciones de trabajo? PayFit te lo cuenta.

    ¿Qué es una modificación sustancial de condiciones de trabajo?

    Una vez sabemos lo que son las condiciones de trabajo, hay que entender qué es una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

    Entonces, ¿que se considera por modificación sustancial de las condiciones de trabajo? Pues aquella o aquellas medidas implementadas por la empresa, de manera unilateral, siempre que tenga una causa que lo justifique que modifica de manera permanente las condiciones laborales del trabajador siempre respetando los derechos mínimos recogidos en sucontrato laboraly su convenio colectivo.

    Aun así, la empresa siempre está obligada a seguir el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, donde se recoge el procedimiento que se debe seguir para poder realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

    No existe una lista regulada por la ley con todas las materias afectadas por la modificación sustancial de condiciones de trabajo, sin embargo, las materias que se recogen en el Estatuto son las siguientes:

    • Jornada laboral.
    • Horario laboral y distribución del tiempo de trabajo.
    • Régimen de trabajo a turnos.
    • Salarioy plan de remuneración
    • Sistema de trabajo y rendimiento.
    • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.

    El procedimiento de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo varía en función de si la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es individual o colectiva.

    Modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual

    • Se considera de carácter individual la modificación de condiciones de trabajo que afecta a un solo trabajador o a un número de trabajadores inferior a los umbrales que dan paso a las modificaciones colectivas.
    • Cuando se procede a la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual se requiere una notificación escrita del empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
    • Es cierto que no existe un modelo carta modificación sustancial de las condiciones de trabajo pero en la notificación se debe incluir la expresión concreta de la condición que queda afectada por la modificación, el alcance las modificaciones y las causas que fundamentan la decisión.

    Modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo

    Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días , afecte a un número mínimo de diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores, del 10% de los trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores, o de treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

    En este caso, tampoco existe un modelo de comunicación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Pero el procedimiento de comunicación en estos casos es un poco distinto.

    De hecho, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores en el que se hablará de si hay posibilidad de cambiar, evitar o reducir los efectos de las medidas que cambien las condiciones e informar al máximo de los trabajadores.

    Una vez pasado este período podrás comunicar por escrito la decisión de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo con 15 días de antelación.

    ¿Qué consecuencias puede tener una modificación sustancial de condiciones de trabajo? 

    Las consecuencias pueden ser muchas. Para empezar, si es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin preaviso, el trabajador tiene derecho a impugnar la modificación impuesta por la empresa.

    De hecho, es uno de los temas más polémicos en el ámbito laboral. El modelo de demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo es algo muy buscado por parte de empresas y trabajadores.

    Un asesor laboral siempre recomendará interponer la demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo desde la notificación de esta. De todas maneras, el plazo para presentar la demanda es de 20 días hábiles desde que se recibe la notificación.

    Otra consecuencia tras recibir un modelo de comunicación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo es que el trabajador decida rescindir su contrato de trabajo. Esto no se consideraría como un despido por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

    Por regla general, un trabajador tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses si la decisión de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo cumple los requisitos para poder aprobarlo.

    El tema de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo ha conllevado a un gran debate entre los diferentes tribunales de justicia, por lo que disponemos de una gran variedad de jurisprudencia.

    Por esa razón, es esencial poder contar con un asesor laboral de confianza y con una plataforma digital que ayuda a automatizar tareas laborales más mecánicas para poder dedicarte a esas más complejas. Si tienes interés en PayFit, puedes solicitarnos más información directamente desde el siguiente bloque.

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