Hacer calculo finiquito despido

El finiquito, también conocido como liquidación laboral, es una cuantía económica que se da al trabajador como compensación una vez que finaliza su relación con la empresa que lo tenía contratado.

Esta debe abonarse sin importar si la rescisión del contrato se ha debido a la conclusión de su temporalidad, a una baja voluntaria por parte del trabajador o a un despido improcedente, por causas objetivas o por causas disciplinarias.

Es decir, su abono es obligatorio en todos los casos.

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Diferencia entre finiquito e indemnización por despido

Como acabamos de decir, el finiquito es una cuantía que debe abonarse obligatoriamente al trabajador una vez que finaliza su relación laboral con la empresa sea por el motivo que sea.

Esto se debe, además, a que hace referencia a derechos propios e irrenunciables como, por ejemplo, sus pagas extras, los días de vacaciones que le correspondan, etc.

Un poco más adelante veremos esto al explicar cómo calcular un finiquito por despido.

Sin embargo, una indemnización por despido solo se paga al trabajador si el contrato ha sido rescindido de manera unilateral por parte del empresario.

En caso de que esto se haya producido por causas objetivas, se calculará en base a 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

En el supuesto de que se deba a un despido improcedente, será de 33 días por años trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

Ambos pagos son complementarios, es decir, un trabajador despedido debe cobrar por separado el finiquito y la indemnización que le corresponda sin que un concepto haga perjuicio en el otro.

¿Cómo calcular un finiquito por despido?

Para calcular el finiquito que le corresponde al trabajador en el momento de finalizar su relación laboral con la empresa el cálculo se realiza en base a tres conceptos fundamentales. Estos son:

Los días de vacaciones

Cada vez que acaba un año y da inicio el siguiente el trabajador vuelve a disponer de un número concreto de días de vacaciones que dependerá, fundamentalmente, de lo especificado en su convenio colectivo y de lo pactado de forma individual en el contrato que firmó con su empresa.

Es posible que, si el despido o la decisión de baja se produce, por ejemplo, durante el mes de abril, el trabajador no haya disfrutado de ningún día de baja. Y, evidentemente, puesto que estos hacen referencia a un año completo de trabajo, tendrá derecho a recibir el pago correspondiente a la parte proporcional que le corresponda de esos días.

Hay empresas que prefieren que el trabajador desempeñe sus tareas en su puesto hasta el último día y, a cambio, le remuneran económicamente esos días de vacaciones que tiene derecho a disfrutar. Otras, en cambio, prefieren que el empleado las disfrute durante el período comprendido entre el aviso de despido o baja o la rescisión definitiva del contrato.

Pero, ¿qué sucede si el trabajador ya ha disfrutado todos sus días de vacaciones correspondientes al año en curso y se produce el despido o la baja definitiva por su parte? Pues que la empresa, a la hora de calcular el finiquito, deberá descontar del pago la cuantía correspondiente a los días de vacaciones que ha disfrutado pero que aún no le pertenecían. Este es un supuesto muy frecuente en aquellos despidos que se producen después del mes de agosto.

Las pagas extraordinarias

  • Con las pagas extra sucede exactamente lo mismo que con los días de vacaciones, es decir, que la empresa deberá abonar al trabajador en el finiquito la cantidad correspondiente al período trabajado pero no remunerado.
  • De este modo, si el trabajador, por ejemplo, cobra sus pagas extras de forma semestral (una en junio y otra en diciembre) y es despedido en septiembre, tendrá derecho a percibir dentro de su finiquito la cuantía correspondiente a julio y agosto de su segunda paga extraordinaria.
  • Evidentemente, en aquellos casos en los que el trabajador cobre sus pagas extraordinarias de forma prorrateada dentro del salario mensual o en los que perciba más de dos al año, los cálculos deberán adaptarse a las circunstancias.

El salario del mes corriente

Los días trabajados durante el mes en el que se produce la baja voluntaria o el despido también deben ser incluidos en el finiquito. Esto es especialmente habitual cuando cualquiera de esos dos hechos que dan lugar a la finalización de la relación laboral no entran en vigor el día 1 del mes, sino cuando este ya se encuentra avanzado.

¿Cómo hacer el calculo del finiquito por despido? Un ejemplo práctico

Creemos que la mejor manera de que nuestros lectores comprendan correctamente cómo calcular un finiquito es mediante un ejemplo práctico.

En este sentido, vamos a usar a Isabel, una empleada del sector de las telecomunicaciones que firmó un contrato de duración determinada de 1 año y que, tras su conclusión, no fue renovada por su empresa.

Estos son los datos fundamentales que debemos considerar para calcular la liquidación:

  • Salario: 1800 € al mes.
  • Vacaciones no disfrutadas: 5 días.
  • Pagas extras: prorrateadas en el salario (300 € al mes).
  • Finalización del contrato: 8 de marzo.
  1. En primer lugar, debemos calcular cuál es el salario diario percibido por Isabel. Para ello, dividimos:
  2. 1800 / 30 = 60 €/día.
  3. Al estar a día 8 de marzo cuando se produce el despido, necesitaremos realizar esta multiplicación para obtener el salario del mes corriente:
  4. 60 € x 8 días de trabajo = 480 €
  5. Por su parte, cada día de vacaciones corresponde a un día de sueldo. Por lo tanto, si a Isabel aún le quedaban por disfrutar 5 días, habrá que multiplicar:
  6. 60 € x 5 días de vacaciones = 300 €

Por último, ya solo queda obtener la parte que le corresponde por sus pagas extras. Como dijimos, Isabel las cobra de forma prorrateada en el sueldo. En total, percibía 300 € al mes. Por tanto:

  • 300 € / 30 días = 10 € x 8 días de trabajo = 80 €
  • Ahora sí, ya tenemos todos los datos necesarios para calcular el finiquito de Isabel:
  • 480 € (salario del mes en curso) + 300 € (vacaciones) + 80 € (parte proporcional de las pagas extraordinarias) = 860 €
  • Por tanto, cuando se produjese la finalización definitiva de su contrato, Isabel debería percibir un total de 860 € en concepto de finiquito o liquidación laboral.

Conclusiones sobre el finiquito por despido

En definitiva, y como habrá podido comprobar, el cálculo del finiquito por despido es más sencillo de lo que podría parecer en un principio.

De hecho, en caso de que albergue algún temor a encontrarse en esta situación o de que su jefe ya le haya avisado de que no va a continuar prestando sus servicios en la empresa próximamente, puede aprovechar para calcular el suyo usted mismo y así ser previsor de cara al futuro. Además, así podrá detectar cualquier irregularidad. 

Ejemplo de cómo calcular el finiquito

El artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores indica que al finalizar la relación laboral el empresario debe acompañar una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas, conocido vulgarmente como finiquito.

En este sentido, es importante indicar que siempre se tiene derecho al finiquito cuando se extinga la relación laboral, independientemente de la causa, ya sea despido, baja voluntaria, fin de contrato, etc., incluso en caso de excedencia o concesión de una incapacidad permanente.

Ahora bien, si no se adeuda nada, el finiquito puede ser cero.

Uno de los conceptos que se suelen incluir en el finiquito es el de la indemnización ya sea por despido o fin de contrato temporal, y ésta sí que varía en función de la causa de extinción.

Así puede ser de 12 días en caso de contrato temporal, de 20 0 33 días en caso de despido. En nuestra calculadora puedes conocer el importe que te corresponde en función de la causa de extinción, tu salario y la antigüedad.

Volviendo al finiquito, es un documento que suele expresa las cuantías adeudadas por la empresa, pero también puede recoger otro tipo de cuestiones como puede ser la renuncia a demandar a la empresa.

De hecho, la mayoría de los finiquitos recogen la siguiente frase…

El trabajador con la firma del presente documento renuncia a cualquier tipo de reclamación judicial o extrajudicial derivado de la presente relación laboral.

Es por ello, que hay que ser consciente de lo que se firma y lo que recoge el finiquito para salvaguardar nuestros derechos.

¿Debo firmar el finiquito?

  • En relación a la frase indicada anteriormente, muchos trabajadores tienen miedo a firmar el finiquito.
  • La mayoría de las veces, la firma simplemente significa que has recibido la cantidad que el finiquito establece, por lo tanto, nunca se debe firmar sin antes cobrar el finiquito, salvo que éste indique que se abona mediante transferencia bancaria o cuestión similar.
  • En cualquier caso, aunque es discutible que una renuncia a los derechos de las personas trabajadoras sin contraprestación por la empresa sea válida, se recomienda firmar como no conforme ante la duda.
  1. En otras palabras, no debemos firmarlo si no hemos recibido la cuantía que indica en el finiquito, y en caso de que veamos algo extraño poner no conforme y la fecha de entrega del documento.

  2. Además, en caso de disconformidad, o de que haya algo que no parezca correcto, el trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito.
  3. De la misma manera, el empresario también podrá solicitar la presencia de los representantes legales de los trabajadores, en caso de que el trabajador se niegue a firmar, para poder demostrar que no lo ha firmado por que el trabajador no ha querido.
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¿Existe alguna posibilidad de firmar y perder el derecho a demandar a la empresa?

  • Sí, existe lo que se denomina un acuerdo transaccional.
  • Es decir, un acuerdo entre empresario y trabajador por el cual el trabajador renunciar a demandar.
  • Para que este tipo de acuerdos sean válidos den de cumplir una serie de requisitos:
  1. La renuncia de derechos debe de ser libre, en sentido contrario, no debe existir engaño o mala fe por parte de la empresa.

  2. La renuncia a demandar no tiene que ser sólo del trabajador, sino que la empresa tiene que renunciar o ceder también para alcanzar un acuerdo. Por ejemplo, ofrecer una indemnización en un despido disciplinario.

  3. El trabajador no puede renunciar a los derechos indisponibles recogidos en el estatuto de los trabajadores, en virtud del artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores.

En cualquier caso, si quieres más información…

¿Existe algún modelo oficial?

No existe un modelo oficial, por lo que son válidos prácticamente cualquier tipo de formato siempre que recoja de manera clara los conceptos y cantidades que la empresa reconoce adeudar a la persona trabajadora-

El convenio colectivo puede recoge algún tipo de modelo de finiquito que deberá usado por la empresa.

¿Puedo cobrar las cantidades o ingresarlas si me dan un cheque?

Sí, no existe ningún problema en recibir y cobrar las cantidades que recogen el finiquito, aunque queramos impugnar el despido o reclamar cantidades no incluidas en el finiquito, como pueden ser horas extraordinarias, falta de preaviso, vacaciones…

Cobrar las cantidades no significa estar conforme con ellas.

¿Que plazo existe para abonar el finiquito? ¿Qué pasa si me adeuda alguna cantidad?

  1. El finiquito debe de ser abonado inmediatamente después de la extinción de la relación laboral.
  2. En caso contrario, el trabajador podrá exigirlo judicialmente desde el mismo momento que se produce la extinción de la relación laboral y no se abona las cantidades correspondientes.

  3. El procedimiento de reclamación de cantidad es un procedimiento judicial lento, aunque si sabemos las cantidades exactas que nos adeudan, podremos reclamarlo mediante un procedimiento monitorio que es más rápido.

El plazo para reclamar cualquier cantidad que la empresa nos adeude en el correspondiente finiquito es de un año.

Es diferente si lo que se quiere reclamar es una indemnización por la causa de la extinción, ya que en ese caso, salvo que la empresa ya nos reconozca la indemnización, el plazo es de 20 días hábiles desde la fecha de extinción y tendremos que demandar por despido.

Los conceptos que se deben incluir en el finiquito

Las cantidades que se deben abonar en el finiquito depende de la estructura salarial y del convenio colectivo, no obstante, con carácter general, los conceptos que deben de estar presentes son:

  1. Pagas extraordinarias generadas y no abonadas. No existirá derecho a esta cuantía si las pagas están prorrateadas. En caso contrario, deberán de abonarse en el finiquito. Este concepto no debe cotizar a la Seguridad Social, pero sí que debe tributar al IRPF.
  2. Vacaciones generadas y no disfrutadas. Teniendo en cuenta que se tienen derecho a 30 días de vacaciones anuales, a no ser que el Convenio Colectivo mejore esa cifra. Estos pagos sí que deberán tener descuento del IRPF y cotización a la Seguridad Social.
  3. Los posibles anticipos al trabajador por parte de la empresa. En caso de que la empresa haya adelantado alguna cuantía al trabajador se le deberá descontar del finiquito.
  4. Falta de preaviso. En caso de que el preaviso fuese necesario y no se haya respetado por cualquiera de las dos partes, ya sea por parte de la empresa o del trabajador en caso de baja voluntaria.
  5. Indemnización. A veces se incluye en el finiquito la indemnización por fin de contrato o despido, o se abona en un documento a parte. Recordemos que esto no siempre se tiene derecho, sino que depende de la causa de la extinción.

En el momento de la firma, la empresa debe poner a disposición del trabajador de las cantidades indicadas en el finiquito ya sea en metálico, mediante cheque o ingreso en cuenta.

Ejemplo de cálculo del finiquito

Un trabajador es despedido el día 15 de octubre. Para el cálculo del finiquito hay que tener en cuenta los siguientes datos:

  • Salario: 800 € (salario base)+ 200 € (Antigüedad) + Incentivos (360.61 €)
  • Tiene 2 pagas extras de devengo anual de 1.000 €, una en 1 de Junio, y otra el 1 de enero. (si se prorratearan equivaldría a 166,67 € al mes)
  • Le quedan 5 días de vacaciones por disfrutar.
  • La base de cotización se calcula teniendo en cuenta las pagas prorrateadas, por lo tanto, la cuantía es de 1.526,98 euros mensuales de base (800 € + 200 € + 360,61 € + 166,67 €), lo que equivale a un salario diario de 50,20 euros.
  1. En primer lugar vamos a calcular los salarios devengados del mes del despido:
    • Salario bruto mensual = 1360,61 €
    • Salario bruto Diario sin pagas extras para conocer el salario de octubre = 1360,61 € *12 / 365= 44,73 € / día.
    • Salario bruto diario con pagas extras para conocer el abono de las vacaciones generadas y no disfrutadas = 1526,98 * 12 / 365 = 50,20 € 7 día
    • Sueldo Octubre = 45,35 * 15 días = 670,99 €
    • Base de cotización octubre = 763,49 euros.
    • Cotizaciones de la persona trabajadora (porcentaje sobre la base de cotización) e IRPF (porcentaje sobre el salario bruto percibido):
      • Contingencias comunes – 4,7 % = 35,88 €
      • Desempleo – 1,55 % = 11,83 €
      • Formación profesional – 0,1 % = 0,76 €
      • IRPF – 12 % = 80,52 €
    • Sueldo neto octubre (Salario – Bases de cotización – IRPF) = 670,99 – 35,88 – 11,83 – 0,76 – 80,52 €= 541,99 €
  2. En segundo lugar vamos a calcular la parte proporcional de las pagas extraordinarias con la siguiente formula: (Importe de la paga extra x Nº de días transcurridos) / Nº días totales anuales (Por ser devengo anual).
    • Paga de Navidad: De 01-01 a 15-10: 1.000 x 285 / 365 = 780,82 €
    • Paga de Julio: De 01-07 a 14-10: 1.000 * 105/ 365 = 287,67 €
      • IRPF – 12 % = 128,22 €
      • Cuantía total pagas extras: 1083,82 – 130,06 = 940,27 €
  3. En tercer lugar calcularemos las vacaciones generadas y no disfrutadas
    • Número de días x salario bruto diario = 5 x 50,20 € = 251 €
    • Bases de cotización e IRPF:
      • Contingencias comunes – 4,7 % = 11,80 €
      • Desempleo – 1,55 % = 3,89 €
      • Formación profesional – 0,1 % = 0,25 €
      • IRPF – 12 % = 30,12 €
    • Remnueración vacaciones neta (bruto – Base de cotización – IRPF) = 204,95 €

Total Finiquito NETO = (Días del mes de octubre + pagas extras + Vacaciones) = 541,99 + 940,27 + 204,95 = 1.687,21 €

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¿Cómo calcular el finiquito por despido, baja o fin de contrato?

Todo trabajador tiene derecho a cobrar un finiquito que debe ser entregado por la empresa. Tanto si el trabajador ha sido despedido, ha finalizado el contrato o presenta una baja voluntaria.

Leyendo el artículo aprenderás:

¿Qué es el finiquito?

El finiquito es un documento que la empresa entrega al trabajador en el momento en que termina su relación laboral, independientemente del motivo.

Es decir, después de entregar la carta de despido o previamente a la finalización del contrato en la fecha estipulada.

En este documento se debe hacer constar la cantidad dineraria que el trabajador recibirá como compensación por el despido.

  • La cantidad que recibe el trabajador generalmente corresponde a la parte de las vacaciones no disfrutadas, así como la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
  • Este documento debe ser firmado por el trabajador cuando esté de acuerdo en percibir la cuantía estipulada, o bien, indicar al lado de la firma “no conforme”, para indicar que recibió el finiquito pero no está de acuerdo con la cantidad.
  • Por otra parte, puede darse el caso que el trabajador no firme el finiquito, de manera que, no habiendo llegado a un acuerdo, no percibirá la cantidad que aparece en él.

❗️DATO CLAVE: En este último caso, el trabajador puede reclamar la cantidad que considere, entregando una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación (SMAC). Si en el acto de conciliación hay acuerdo entre ambas partes, no será necesario llegar a juicio y la empresa abonará la cantidad acordada al trabajador.

¿Cómo hacer un finiquito y qué incluye?

En este documento, la empresa deberá incluir las remuneraciones devengadas por el trabajador y que todavía no ha percibido. Y si corresponde, una indemnización.Como norma general, las remuneraciones que incluye el finiquito son:

  • Salario del último periodo trabajado (sea el último mes, o últimas semanas).
  • Parte proporcional de las pagas extraordinarias que todavía no se hayan abonado al trabajador. Aquí dependerá si están prorrateadas o no.
  • Importe correspondiente a las vacaciones no disfrutadas. La empresa debe abonar en el finiquito la parte proporcional de los días trabajados del año en curso. Se calculan desde el 1 de enero del año en curso hasta el día en que cesa la relación laboral, y corresponden 2,5 días por mes y descontando los días disfrutados si los hubiera.
  • Cualquier cantidad pendiente de pago por el motivo que sea (pluses, pagas de beneficios, primas de productividad y horas de extraordinarias, siempre que la empresa las contemple y en caso afirmativo, si quedan pendientes, etc.)

Ésta es la pregunta que más nos hacéis últimamente, y la respuesta la encontrarás en el siguiente vídeo, en el que te desvelamos las 5 claves por las que NECESITAS usar un Programa de Facturación ????

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Cuánto finiquito me corresponde por año trabajado

El cálculo del finiquito depende de los factores mencionados anteriormente. Por lo que, para calcularlo utilizaremos una de las fórmulas que especificamos a continuación, en función de cada caso:

Cómo calcular el finiquito por fin de contrato

Juan lleva 1 año trabajando como asalariado en una empresa, pero por reducción de plantilla ha sido despedido el día 22 de abril. Por contrato, cobraba un salario base de 1.000 euros con dos pagas extras de 1.000 euros cada una y en lo que lleva de año no ha disfrutado de días de vacaciones.

Lo primero que debemos saber es el sueldo del último mes inacabado. Para ello calculamos:

1.000€ ÷ 30 = 33,33 euros de salario diario.

1.000€ (Salario base) entre 30 (días en el mes de abril) que nos da 33,33€ (salario diario).

Como tan solo trabajó 22 días en abril, deberá percibir → 33,33€ x 22 días = 733,26€ salario último mes trabajado.

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Cálculo de vacaciones en el finiquito

Por lo general, todo trabajador tiene derecho a 30 días de vacaciones por año trabajado. Por lo que tendremos que calcular la parte proporcional que le corresponde.

Calcularemos:

30 (días de vacaciones por año trabajado) x 3 (meses trabajados) = 90, y como solo trabajó hasta el el 22 de abril, 90 + 22= 112 días trabajados en 2019.

Con esto, hacemos una regla de 3. En 360 jornadas de trabajo le corresponden 30 días, por tanto en 112 jornadas de trabajo le corresponderán 9,3 días de vacaciones.

El resultado sería de multiplicar los 9,3 días de vacaciones por el salario diario = 9,3 días x 33,33 euros = 309,969 euros que percibirá en concepto de vacaciones.

Cálculo de las pagas extras en el finiquito

La paga extra de Navidad se devenga el 1 de enero del año en curso, y la paga de verano, en julio del mismo año.

En el caso de nuestro trabajador, solo tendrá derecho a percibir la paga de Navidad.

Haremos el siguiente cálculo: salario base 1.000 / 360 = 2,7  / 2,7 x 112 = 302,4 € de la paga extra de Navidad.

  1. Una vez realizados todos estos cálculos, el finiquito que percibirá el trabajador será:
  2. SALARIO + VACACIONES + PAGA EXTRA (733,26 + 309,969 + 302,4)
  3. TOTAL = 1.345,6 de finiquito

???? QUIPU TIP: Recuerda que el finiquito y la indemnización por despido son dos cosas distintas, por lo que la indemnización puede formalizarse en un documento aparte. Solo los despidos objetivos e improcedentes tienen derecho a indemnización. Si es procedente, sólo percibirá el finiquito.

¿Cómo calcular el finiquito por despido?

Ahora bien, si resulta que el trabajador ha sido despedido, tendrá derecho a una indemnización.

Para calcularlo, tendremos en cuenta el salario bruto anual del trabajador, la antigüedad en la empresa, y la cantidad establecida para los despidos objetivos; 20 días por año trabajado, y un máximo de 12 mensualidades.

Para los despidos improcedentes, si el contrato se realizó con anterioridad a la reforma de febrero de 2012, corresponderá 45 días por año trabajado y un máximo de 42 mensualidades, y los contratos suscritos posteriormente a la reforma del 2012, la indemnización establecida son 33 días y 24 mensualidades como máximo.

Pongamos un ejemplo: Antonia es una trabajadora que tiene una antigüedad de 2 años y 3 meses trabajados, y cobra 1.000€ mensuales. Fue contratada después del 2012, por lo que le corresponden 33 días de indemnización por año trabajado, y un máximo de 24 mensualidades.

  • Calculamos:
  • 33 días x 2 años= 66 días
  • 3 meses restantes = (33 x 3) / 12= 8,25 días
  • 66 + 8,25= 75 días de indemnización
  • Calculamos el salario diario: (1.000€/mes x 12)/365= 33 € salario diario
  • Ahora, el salario diario lo multiplicamos por los días de indemnización que le corresponden= 33 x 75= 2.475€ de indemnización por despido improcedente

Estos cálculos son realizados en base a la norma general, pero que cada caso debe tratarse de forma particular. Por ello, en caso de duda, lo más conveniente es contar con el asesoramiento de un profesional.

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Calculadora de finiquito, indemnización por despido adaptada a la reforma laboral 2012 – ABC

Las reglas para calcular las indemnizaciones por despido han cambiado tras la reforma laboral del Gobierno. ¿Quieres saber cuánto dinero te correspondería en caso de una extinción del contrato? Introduce tus datos en la calculadora de ABC y averigua cuál será tu indemnización con la ley actual.

  • La reforma laboral cambia radicalmente las relaciones laborales españolas. Los contratos indefinidos se calcularán con una indemnización de 33 días y 24 mensualidades por año trabajado e incluye un período de prueba de un año. El finiquito del contrato objetivo equivale a 20 días y 12 mensualidades. Se modifica así el contrato ordinario indefinido, que establecía 45 días de indemnización.
  • La nueva indemnización afecta a todos los contratos indefinidos desde su entrada en vigor el pasado 12 de febrero, pero los antiguos conservarán los derechos acumulados a obtener un finiquito consistente en una indemnización de 42 mensualidades por los años trabajados. Este nuevo finiquito se calculará para el periodo de trabajo (y para todos los indefinidos) a contar desde que la norma fue aprobada. La novedad en el caso de los despidos objetivos radica en que se entenderá que la disminución de ingresos o ventas es persistente si su nivel de ingresos o venta que es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos y por lo tanto no será necesario acreditar pérdidas. Por otro lado, para acabar con la dualidad, el Gobierno prohibirá encadenar contratos temporales durante más de dos años a partir del 31 de diciembre de 2012. El Gobierno anterior ya aprobó que el enlazamiento de contratos superara 24 meses, pero solo de forma temporal hasta hasta el 1 de enero de 2013. El Gobierno también eliminará la autorización administrativa en caso de Expediente de Regulación de Empleo, «en línea con la práctica de países europeos», tal y como ha detallado el Ministerio de Empleo.
  • * ABC no se responsabiliza de la exactitud o fiabilidad de los resultados obtenidos por el uso de esta calculadora, los cálculos son apróximados y carecen de cualquier validez legal. Actualizados a 2014.

Cómo calcular el finiquito por despido

Para calcular finiquito por despido es necesario contar con ciertos datos como la fecha de finalización del contrato y salario diario.

El finiquito por despido es la compensación que el empresario debe dar a un empleado, cuando finaliza su contrato de trabajo antes del tiempo establecido.

El cálculo finiquito de despido sólo se debe hacer cuando se trata de un despido improcedente. Cuando la finalización del contrato laboral es por causas justificadas como es la indisciplina es un despido procedente, al trabajador no le corresponde indemnización.

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¿Cómo calcular un finiquito por despido?

La forma de calcular un finiquito por despido requiere de conocer ciertos datos y algunos factores. Estos son el salario, las causas del despido y la antigüedad que tiene el trabajador en la empresa.

El otro factor que debe tenerse en cuenta es la fecha en que comenzó el contrato laboral si fue antes o después del 12 de febrero de 2012. Esto debido a que fue la fecha en que entró en vigencia la reforma laboral.

El cálculo del indemnización por despido se obtiene con la multiplicación del salario diario del trabajador por los años de antigüedad y luego por los días que se establecen para cada tipo de despido.

El finiquito según el tipo de despido

El tipo de despido se determina por la causa que lo originó y la clasificación legal, algunos de estos se les debe calcular un finiquito o indemnización diferente, entre están los siguientes:

El despido disciplinario

El despido disciplinario es cuando el trabajador tiene una conducta inapropiada en la empresa. Este tipo de despido se puede hacer por las causas que establece la ley y agregarle las que establece el convenio colectivo.

Para que el despido sea disciplinario debe ser por alguna de las siguientes causas:

  • Acoso laboral.
  • Indisciplina.
  • Faltas continuas e injustificadas.
  • Desobediencia, impuntualidad, ofensas físicas o verbales.
  • Disminución de manera voluntaria del rendimiento en el trabajo, abuso de confianza, entre otros.

Este tipo de despido es por causas justificadas, por lo que la empresa no está obligada a informar al trabajador con 15 días de preaviso, el trabajador tampoco tiene derecho a una indemnización, sólo de un finiquito por las deudas que tenga la empresa con él.

El despido objetivo

El despido objetivo es por causas que no se le imputan al trabajador, la empresa lo debe hacer justificándolo con lo estipulado en el artículo 52 de los Estatutos de los Trabajadores:

  • Falta de adaptación.
  • Ineptitud del empleado.
  • Motivos organizativos, económicos o técnicos.

La empresa cuando realiza este tipo de despido está en la obligación de darle al trabajador un preaviso de 15 días o sumarlo en el finiquito por despido. Por otro lado, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por cada año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.

El despido colectivo

El despido colectivo afecta a un gran número de trabajadores de la empresa, para que sea considerado colectivo debe cumplir con lo siguiente:

  • Cuando la empresa tiene menos de 100 trabajadores, el despido debe ser de 10 o más trabajadores.
  • Las empresas que tienen entre 100 y 300 trabajadores, el despido debe ser de un 10% del total de trabajadores.
  • Las empresas que tienen más de 300 trabajadores, el despido debe ser de 30 o más trabajadores.

El trabajador que es afectado con este tipo de despido tiene derecho a una indemnización de 20 días de sueldo por cada año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.

Pero por lo general la empresa hace una negociación con los trabajadores para mejorar las condiciones del despido.

Tipos de indemnización de despido según la calificación legal

Los tipos de despido según con la calificación legal, es cuando el trabajador no está de acuerdo con la causa del despido y hace una reclamación. Primero trata de mediar con la empresa y de no llegar a un acuerdo acude a la justicia, para ello tiene un plazo de 20 días.

Cuando el trabajador realiza una reclamación judicial, el juez puede determinar tres tipos de despidos: improcedentes, procedentes o nulos.

El despido improcedente

El despido improcedente, es cuando el juez considera que las causas del despido no cumplen con lo que estipula la ley. Para este tipo de despido la empresa tiene dos alternativas que es el aumento de la cantidad por indemnización o aceptar nuevamente al trabajador y pagarle los salarios que no le ha cancelado.

El cálculo de un finiquito por despido improcedente lleva una indemnización de 33 días por cada año trabajado hasta llegar a un máximo de 24 mensualidades. Esto es cuando la antigüedad en la empresa es a partir del 12 de febrero de 2012.

Los trabajadores que su antigüedad en la empresa sea antes del 12 de febrero de 2012, la cuantía de la indemnización será mayor. En este caso la indemnización será de hasta 45 días por cada año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades.

El juez para determinar este tipo de despido requiere que el trabajador no lo acepte y que en la carta de despido indique que no está conforme. Luego debe hacer una reclamación a través de la papeleta de impugnación.

El despido procedente

El despido procedente es cuando el juez determina que es justificado y que cumple con lo estipulado en la ley. El cálculo para el finiquito de este tipo de despido se hará con lo que corresponda por la ley y de acuerdo con la causa de despido.

El despido nulo

El juez determina dicta un despido nulo cuando se violan los derechos fundamentales del trabajador. Algunas de las causas que hace que un despido sea considerado como nulo son las siguientes:

  • Se hizo por discriminación.
  • Se origina luego de disfrutar del permiso de paternidad, maternidad, lactancia natural, excedencias para el cuidado de familiares, riesgo durante el embarazo o reducción de la jornada.
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Cuando el juez determina que el despido es nulo, la empresa tiene que readmitir al trabajador de inmediato o indemnizar como si se trata de un despido improcedente.

Procedimiento para calcular finiquito por despido

El cálculo de finiquito por despido consiste en la suma de los salarios que el trabajador tiene pendientes de cobrar, las horas extraordinarias, los días de vacaciones que no ha disfrutado, las pagas extraordinarias, las comisiones pendientes de cobrar y el monto de la indemnización.

El cálculo para el salario se hace tomando el salario completo que recibe el trabajador mensualmente y se divide entre 28, 30 o 31, dependiendo del mes en que se realice el despido.

El importe obtenido será lo que devengaba diariamente el trabajador. Este monto será necesario para el cálculo de los días de vacaciones sin disfrutar y para la indemnización.

El cálculo de las horas extraordinarias se hace de acuerdo con lo estipulado en el convenio colectivo o con lo establecido en la ley. El cálculo para la paga extraordinaria se hace contando desde el día que comienza el período estipulado para este pago hasta el día del despido.

Para calcular la indemnización por despido sólo se requiere saber cuál es la causa de finalización del contrato, lo que permite tener los días que corresponden para el cálculo.

Cálculo de indemnización por despido objetivo

La forma como se calcula la indemnizaciónes multiplicando los años que ha trabajado la persona en la empresa por 20 días y el resultado se multiplica por el salario diario.

Cuando el resultado del cálculo de la indemnización sea mayor a 12 meses de salario, la cantidad que se pagará por indemnización será de doce meses de salario.

Cálculo de indemnización por despido improcedente

La forma de calcular es con la multiplicación de los años del trabajador en la empresa por 45 o 33 días, esto depende de la fecha de inicio del trabajador en la empresa y el resultado se multiplica por el salario diario.

Cuando el importe de la indemnización es mayor a cuarenta y dos meses de salario, se le pagará al trabajador una indemnización de cuarenta y dos meses de salario.

Indemnización mixta

  • El cálculo de indemnización mixta se realiza cuando el trabajador tiene una fecha de ingreso a la empresa anterior al 12 de febrero de 2012. Este cálculo se debe hacer en dos partes diferentes, ellas son las siguientes:
  • El cálculo de la indemnización por despido para los trabajadores con una antigüedad antes 12 de febrero de 2012 se hace en base a 45 días por cada año trabajado, hasta un máximo de 42 mensualidades. La forma de hacer el cálculo es multiplicando el número de años trabajados por 45 días y el resultado por el salario diario
  • El cálculo de la indemnización por despido para los trabajadores con una antigüedad posterior al 12 de febrero de 2012, se realiza en base a 33 días de salario por cada año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades.

La cantidad de estos cálculos se suman y el resultado que se obtiene será lo que corresponde de indemnización por despido. Esto a su vez se suma al resto de las deudas que tiene la empresa con el trabajador y es como se calcula el finiquito por despido.

Cómo calcular el finiquito de un trabajador paso a paso

01/06/2021

Cuando un trabajador abandona una empresa, ya sea por voluntad propia o por un despido, es importante seguir el procedimiento estipulado para evitar reclamaciones.

En esos casos, la Ley del Estatuto de los Trabajadoresdeja claro que todo trabajador tiene derecho al finiquito.

Esa compensación económica no está vinculada a la causa de la extinción laboral, sino que se aplica lo mismo a la baja voluntaria que al despido laboral o la finalización del contrato laboral.

¿Qué es un finiquito?

Cuando termina la relación laboral entre la empresa y un trabajador, esta debe realizar una propuesta de liquidación de las cantidades que le adeuda, es lo que se conoce como finiquito de trabajo. En ese documento no solo se desglosan los conceptos y cantidades que la empresa debe liquidar al trabajador, sino que también implica que ambas partes están de acuerdo en rescindir el contrato laboral.

¿Qué incluye el finiquito de un trabajador?

En el finiquito de trabajo se suma todo aquello que la empresa debe al trabajador por las funciones desempeñadas, añadiendo la indemnización por despido, si es el caso. Para calcular el finiquito de un trabajador hay que tener en cuenta:

  • La parte de la nómina correspondiente al mes en que finaliza la relación laboral.
  • Losdías de vacaciones pendientesque el trabajador no llegó a disfrutar.
  • La parte proporcional a la paga extraordinaria, si se cobra aparte y no está prorrateada en la nómina.
  • Deuda de la empresa de los últimos 12 meses, como alguna comisión que no se percibió en su momento.

¿Cómo calcular el finiquito por baja voluntaria?

La empresa debe confeccionar un documento en el que refleje las remuneraciones devengadas y las que todavía no se han percibido, así como la indemnización, si procede. No existe un modelo estandarizado de finiquito, pero este documento debe reflejar explícitamente su finalidad y contenidos.

Salario pendiente del mes en curso

  1. Dividir el salario por 30 días, para conocer el salario diario.
  2. Multiplicar el salario diario por los días efectivamente trabajados.

Por ejemplo, si el salario mensual del trabajador es de 1.

500 €, se divide entre 30 días, obteniendo 50 € diarios. Si el empleado trabajó hasta el día 10 del nuevo mes, se multiplica 10 x 50, lo que arroja 500 €. A esa cantidad se le deben restar las deducciones de Seguridad Social e IRPF que paga la empresa.

El resultado es el salario pendiente del mes en curso.

Días de vacaciones no disfrutadas

  1. Contar los días del año trabajados hasta el cese de la relación laboral.
  2. En base a los días de vacaciones por año trabajado que se aplican, se calculan los días de vacaciones acumuladas y se restan los días que ya se hayan disfrutado.
  3. Los días no disfrutados se multiplican por el salario diario.

Si el contrato terminó el 10 de diciembre, por ejemplo, el empleado habrá trabajado ese año 344 días. Dado que cada año se aplican 30 días de vacaciones, hasta ese momento le corresponderían 28,27 días, los cuales se deben multiplicar por los 50 € diarios.

Si el empleado ya ha disfrutado de unos días de vacaciones durante ese año, estos se restan al total.

Pagas extraordinarias

Este cálculo se realiza de manera independiente para cada una de las pagas extraordinarias siguiendo la misma lógica que en el cálculo del salario pendiente, excepto porque no se restan las deducciones de Seguridad Social sino tan solo el IRPF correspondiente.

  1. Tomando como referencia los días trabajados, se determina a cuántas pagas extraordinarias tiene derecho el trabajador. Si la relación laboral cesa en septiembre, por ejemplo, el trabajador tendrá derecho a la paga de Navidad que se devenga en enero y a la de verano.
  2. Dividir cada paga entre 360 días para calcular la media de paga extraordinaria diaria.
  3. Multiplicar esa media por los días transcurridos desde que se devengaron las pagas hasta el cese de la relación laboral.

Complementos salariales

Si la empresa brindaba complementos salariales y no salariales, debe incluirlos en el cálculo del finiquito teniendo en cuenta el tiempo trabajado.

La antigüedad, nocturnidad, turnicidad, peligrosidad o las primas a la producción son algunos de los complementos salariales más comunes.

Dentro de los complementos no salariales se encuentran las compensaciones por los gastos del trabajador mientras desarrollaba su actividad laboral, los pluses de transporte o distancia, así como las dietas de viaje.

Sin embargo, el cobro de algunos complementos está sujeto a que el trabajador siga perteneciendo a la empresa. En ese caso, el empleado pierde el derecho a los complementos y si ha recibido algún anticipo, la empresa tiene derecho a reclamarlo, de manera que el resultado del finiquito podría salir negativo.

Indemnización por despido

El cálculo de este finiquito es más complejo ya que depende de los motivos del despido laboral, aunque básicamente se trata de multiplicar los días por año trabajado según el tipo de despido por el salario diario, sumándole el resultado de dividir el total de pagas extras entre los 365 días del año.

En el caso del despido improcedente, por ejemplo, se calculan 33 días por año de trabajo hasta un máximo de 24 mensualidades. En los despidos colectivos o causas de fuerza mayor se prevén 20 días por año de trabajo hasta un máximo de 12 mensualidades.

Al final, la suma de todas las partes dará como resultado el finiquito de trabajo que la empresa debe pagar.

¿Cuál es el plazo para recibir el finiquito?

Si el finiquito responde a un despido o a la finalización del contrato laboral, la empresa debe entregarlo junto a la comunicación del despido o el día en que termine el contrato. Si la empresa da días de preaviso, el finiquito se presentará el último día de trabajo, para ajustar las cantidades a esta fecha.

Si es el trabajador quien pide la baja voluntaria y no ha avisado con antelación, es posible que la empresa no pueda tener listo el finiquito para el último día de trabajo. Sin embargo, tiene la obligación de calcular el finiquito y entregarlo lo antes posible.

La ley no establece un plazo límite para que la empresa ingrese el finiquito, pero lo correcto es realizar ese pago en el momento de entregar el finiquito o en los días inmediatamente posteriores al cese de la relación laboral. En cualquier caso, el trabajador tiene un plazo de un año para reclamar la cuantía que la empresa le adeuda.

¿Es obligatorio firmar el finiquito?

El finiquito tiene un valor liberatorio para ambas partes y se considera como la prueba de la extinción del contrato laboral. Sin embargo, ese valor liberatorio no supone que el trabajador renuncie a sus derechos, aunque le resultará más difícil reclamar si ya ha firmado y dado su conformidad.

Por eso los abogados suelen recomendar a los trabajadores firmar el finiquito indicando “no conforme”. Así será más fácil reclamar en caso de que se haya producido algún error o no se reciba el pago.

De hecho, la firma del finiquito implica que el trabajador está conforme con el cálculo y que ha recibido la cantidad reflejada en el mismo.

Si en el momento de firmar el finiquito todavía no ha recibido el dinero, puede señalar “cantidades no recibidas”.

Si el trabajador no está conforme con el finiquito, puede negarse a firmarlo y presentar una papeleta de conciliación en el juzgado de su domicilio para instar a la empresa a llegar a un acuerdo amistoso que evite la vía judicial.

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