Que Es Escuela De Relaciones Humanas?

Que Es Escuela De Relaciones Humanas
La escuela de las relaciones humanas se produce como una oposición a la teoría clásica de la administración. Dándole gran importancia al recurso humano dentro de las empresas. Para comenzar, esta teoría es conocida como Escuela Humano-Relacionista. Puesto que asigna una gran importancia a la conducta humana.

  1. Poniéndola a las personas o al recurso humano arriba de las tareas y estructura de la empresa;
  2. Lo más importante es que busca mejorar la productividad de la empresa usando elementos de la psicología y de la sociología;

Es decir que antepone el factor humano a los aspectos técnicos de la teoría clásica de la administración. Desde luego, a raíz de esto la teoría administrativa sufre grandes cambios dentro de todos sus principios. Dado que por primera vez el factor humano empieza a ser parte importante dentro de la administración de empresas.

¿Cuál es el objetivo de la escuela de las relaciones humanas?

Autora: Dra. Teresa Álvarez Valentín, CPL – Las relaciones humanas son el arte de llevarse bien con los demás. Todo acto en el que intervengan dos o más personas, se establece una interacción denominada relaciones humanas (Hera, 1983). Las relaciones humanas positivas se logran cuando dos o más personas tienen un contacto, comparten ideas, sentimientos, valores, trabajo, estudio; logrando altos niveles de solidaridad, empatía, aceptación, comprensión, y compromiso con ellos y la sociedad. Las relaciones humanas se dividen en dos grandes grupos: Los seres humanos para poder sobrevivir necesitan de otras personas, por lo que es imposible vivir sin relaciones humanas. El objetivo de las relaciones humanas es la armonización y empatía para comunicar efectivamente lo que necesitamos y así ayudarnos mutuamente. Los seres humanos son seres sociales por naturaleza que necesitan vivir en comunidad y relacionarse entre sí. A veces, un individuo puede sentirse muy solo a pesar de estar rodeado de muchas personas.

El proceso de las relaciones humanas es una fuerza activa que lleva a la creación de relaciones positivas o negativas. Estas son importantes para nuestra evolución como sociedad, ya que es vital para la creación y organización de esta.

Por el contrario, una persona puede vivir sola y sentir que su vida está rodeada de compañía. Es importante la calidad y no la cantidad de vínculos que se establecen. Los miembros de una familia, hospedaje, profesores, compañeros de trabajo, miembros de organizaciones, grupos deportivos y amigos, estarán dispuestos a ayudar si se ha dado siempre muestras de consideración hacia ellos.

En dichos grupos, se puede desarrollar un sentido de pertenencia, el cual genera formas de comunicación que podrían o no, facilitar las acciones que se propongan como miembros de una sociedad. Todo ser humano debe intentar hacer lo posible para que la vida discurra suave y felizmente, al igual el trabajo y estudio.

Se pretende un bien común y sobre todo un bien común familiar. Eso no significa que surjan tensiones y conflictos que llevan a luchas abiertas con consecuencias negativas. Lo importante es que sepan trabajarlo armoniosamente por el bien de los miembros del componente familiar.

¿Qué es escuela de relaciones humanas Wikipedia?

Las relaciones humanas, abreviadas RRHH en el ámbito de las ciencias sociales, son el conjunto de interacciones que se da en los individuos que pertenecen a una sociedad, la cual tiene grados de órdenes jerárquicos.

¿Cuándo surge la escuela de las relaciones humanas?

Summary – La Escuela de Relaciones Humanas en Administración surgió al final de la década de 1920 en Estados Unidos, formalizada a partir de los estudios Hawthorne de Elton Mayo. El presente texto tiene como objetivo identificar y documentar los antecedentes de la Escuela de Relaciones Humanas en Administración hasta finales de la década de 1920 que constituyen anticipaciones a los planteamientos de Elton Mayo.

  • La búsqueda se centra en los aspectos humanistas en el trabajo en diferentes épocas históricas: edad antigua, edad media, renacimiento, ilustración, e industrialización, hasta la segunda década de los años XX;

En primer lugar se realiza una reseña del movimiento humanista para contextualizar acerca de este movimiento desde la edad antigua hasta la ilustración. Más adelante se exponen teorías contemporáneas del humanismo que han sido resultado de los análisis de los conceptos humanistas de diversas épocas.

  • Posteriormente se exponen las dimensiones que se han considerado como características de la gestión humana y de la Escuela de las Relaciones Humanas en Administración;
  • Una vez identificadas las dimensiones, se han analizado las diferentes épocas históricas y se han determinado los acontecimientos o personajes que se consideraron antecedentes de la Escuela de Relaciones Humanas en Administración, comenzando desde la edad antigua, hasta la industrialización, incluyendo información del contexto de Estados Unidos, de algunas teorías administrativas durante la industrialización y movimientos que influyeron como los sindicatos;

En este documento se reconstruyen los antecedentes del humanismo en administración, abriendo las puertas a considerar investigaciones más profundas en diferentes épocas históricas que impulsaron la creación de la Escuela de Relaciones Humanas en Administración / Abstract: The human relations school in management came at the end of the 1920 in the Unite States, formalized from the Hawthorne studies by Elton Mayo.

  1. This text aims to identify and document the history of the School of Human Relations in Administration until the late 1920s as anticipations of the ideas of Elton Mayo;
  2. The search focuses on the humanistic aspects at work in different historical periods:Ancient, medieval, Renaissance, Enlightenment, and industrialization, until the second decade of the XX;

First, it performed a review of the humanist movement to contextualize about this movement from ancient to illustration. Later it presents contemporary theories of humanism as a result of the analysis of humanistic concepts from different periods. Subsequently, it sets the dimensions that are considered as characteristic of human management and human relations school in management.

After the identification of these dimensions, it has analyzed the different historical periods and has determined the events or characters that were considered background of the human relations school in management, starting from ancient times, to industrialization, including information on the context of the United States, some management theories during industrialization and movements like unions.

This paper will reconstruct the history of humanism in administration; and it opens the door to further research in different historical periods that drove the creation of the School of Human Relations in Administration..

¿Cómo funcionan las relaciones humanas?

Qué son las Relaciones humanas: – Las relaciones humanas son vínculos físicos o emocionales que se generan entre dos o más personas a través de formas de comunicación. En administración, las relaciones humanas se refiere a la disciplina que se encarga de aumentar la satisfacción y moral de los empleados de una organización o empresa con el fin de reducir su resistencia y imprimir una mayor aceptación de la autoridad formal.

La teoría de las relaciones humanas en administración es posteriormente reemplazada por el concepto de los recursos humanos que al mismo tiempo que mejora la satisfacción y entusiasmo del empleado, busca también mejorar los mecanismos de decisión y control.

Vea también Recursos humanos. En términos afectivos, las relaciones humanas son indispensables para la construcción de una sociedad. Los componentes que son importantes en cada tipo de relación humana dependerá de su naturaleza amorosa, familiar, afectiva o utilitaria.

¿Qué son las relaciones humanas y ejemplos?

Tipos de relaciones humanas – Las relaciones humanas primarias se basan en el afecto. Las relaciones humanas se dividen en dos grandes grupos:

  • Las relaciones primarias. Son los vínculos íntimos o cercanos del individuo, en los que no hay un interés o una necesidad previa que haya dado lugar a esa relación, sino que los une el amor, el afecto o el aprecio por su calidad humana. Por ejemplo, las relaciones amorosas, las familiares o las amistades.
  • Las relaciones secundarias. Son vínculos en los que no intervienen las emociones afectivas, sino que los une una relación de conveniencia o de utilidad. Por ejemplo, la relación entre un gerente y un empleado, un maestro y un alumno, un doctor y un paciente.

Ambos tipos de relaciones son necesarios y complementarios para el desarrollo de la vida del individuo en sociedad. Puede suceder que ambos tipos de relaciones existan en simultáneo, por ejemplo, cuando una relación comienza siendo de tipo secundaria y se convierte en primaria (sin dejar de compartir el entorno donde se desarrolla el vínculo primario).

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¿Cuál es la importancia de las relaciones humanas en la sociedad?

  • MBA
  • Marketing
  • Comercio
  • Recursos Humanos
  • Finanzas
  • Medio Ambiente

–> –> Las buenas relaciones humanas dentro de una empresa son un factor muy importante para alcanzar el éxito, no sólo con el cliente, sino también internamente entre el equipo que forma el capital humano de la empresa. Es necesario que las organizaciones cuenten con líderes que sepan cómo gestionar el talento y sean capaces de adaptarse a los cambios en el mercado laboral. Las relaciones humanas son el conjunto de normas, principios y técnicas para que las personas entablen mejores relaciones entre sí.

Se trata del grado de aceptación, simpatía y madurez que reflejamos hacia los demás. Sin duda, un aspecto muy importante dentro de la organización empresarial. ¿Qué nos permiten las buenas relaciones humanas? Nos permiten aumentar el buen entendimiento entre los equipos de trabajo a través de una comunicación eficaz considerando las diferencias individuales, generando relaciones satisfactorias y alcanzar la realización y felicidad del individuo creando un ambiente armonioso de trabajo.

Las empresa que siguen este modelo suelen ser más competitivas, es aquí donde es necesario que el Departamento de Recursos Humanos fije y trace metas para garantizar que estas condiciones se den. Los futuros profesionales dentro del área de recursos humanos necesitan los conocimientos y habilidades necesarias para poder liderar el cambio en las organizaciones, creando grupos de trabajo multidisciplinares que sean capaces de trabajar unidos para conseguir las metas globales de la organización bajo un ambiente de armonía, compañerismo y confianza que afiance las bases del éxito en la estrategia de negocio. Entre las diversas estrategias que se han seguido para tal fin, todas afectando a la cultura y el clima organizacional, se encuentran las siguientes:

  1. Trabajo en equipo. Los especialistas han encontrado evidencias sólidas que indican que una cultura de empresa centrada en el trabajo en equipo sirve como herramienta de fortalecimiento de las relaciones humanas dentro de las organizaciones. Al favorecer la expresión del “nosotros” sobre el “yo” estamos, desde la dirección de la organización, enviando un mensaje a todos los colaboradores en el sentido de que aquellos elementos de individualidad se han de poner al servicio de los objetivos empresariales, teniendo claro que la constitución de un equipo de trabajo significa asumir la corresponsabilidad de trabajar para alcanzar las metas globales.
  1. Motivación e incentivos. Otro de los grandes retos en estos últimos años, ha sido la puesta en marcha de iniciativas surgidas entre los propios trabajadores para mantener el espíritu de colaboración , como es el caso de la asignación de tiempo de trabajo para el desarrollo de proyectos individuales; los programas de bienestar o “wellness” que apuntan a una mejora de las condiciones físicas y psicológicas de cada individuo, tanto incentivando el cambio de hábitos alimenticios o el incremento del tiempo dedicado al deporte y en acondicionamiento físico.

    Paolo Lombardo, Responsable del Área de Recursos Humanos de EUDE Business School reflexiona sobre los distintos aspectos que influyen en las buenas relaciones humanas dentro de las organizaciones. En los últimos treinta años uno de los grandes retos que ha enfrentado el área de Recursos Humanos en las empresas es todo lo referido a la gestión de las relaciones interpersonales y a la búsqueda de un ambiente de trabajo positivo y productivo.

    Por último, también se han desarrollado interesantes iniciativas que han permitido a las empresas mejorar su reputación organizacional implementando políticas de Responsabilidad Social Empresarial donde el rol de los trabajadores sirve también para marcar pautas de valoración que se traducen en mejoras e incentivos relacionados con su rol dentro de la empresa.

  1. Valor al trabajo y al mérito personal. El desarrollo y la profesionalización de la gestión humana dentro de las organizaciones, con la implantación de modelos de gestión tales como el de Competencia o el de Conocimiento, junto a una evolución cultural positiva, han servido para que desde la propia dirección general se dé justo valor tanto a los elementos formales de productividad (hard) como a aquellos más difíciles de cuantificar (soft ).

De esta manera el mensaje que dejamos a la sociedad es que las personas no solamente son necesarias en las organizaciones para que éstas alcancen sus objetivos, sino que hoy en día es igualmente relevante conocer las historias de éxito y los diversos roles que cada persona juega dentro de la empresa. Conviértete en un líder capaz de gestionar el talento y las cualidades humanas en la empresa. –> Una cookie o galleta informática es un pequeño archivo de información que se guarda en su navegador cada vez que visita nuestra página web. La utilidad de las cookies es guardar el historial de su actividad en nuestra página web, de manera que, cuando la visite nuevamente, ésta pueda identificarle y configurar el contenido de la misma en base a sus hábitos de navegación, identidad y preferencias.

Es tendencia considerar no solamente el resultado del trabajo en los diversos sistemas de valoración del desempeño y de las retribuciones, sino incorporar al análisis aspectos tales como los méritos a destacar, el papel individual que influye positivamente sobre los diversos equipos de trabajo a los que cada trabajador pertenece, las sinergias que desarrolla con los responsables de área y con sus propios colaboradores.

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¿Cuál es la importancia de las relaciones humanas en el trabajo?

Las organizaciones están conformadas por una gran estructura de seres humanos, los cuales tienen diferentes tipos de comportamiento, actitudes y creencias que permean su interacción, y, por ende, el logro de unas buenas relaciones interpersonales, necesarias para mantener un buen clima laboral dentro de una organización. Dentro del marco de toda organización y de su entorno laboral, existe un clima organizacional, se describe el clima como la percepción que el empleado tiene de la satisfacción de sus necesidades sociales y del buen sentimiento por la labor, por otro lado dada la importancia del clima laboral que permite interpretar situaciones y reorientar sus actividades para la mejora continua de su entorno según. Las relaciones interpersonales en el trabajo son esenciales para el logro de los objetivos de la empresa, combinando capacidades y recursos individuales; por ello es indispensable conservar y promover relaciones interpersonales saludables que permitan establecer un excelente clima laboral y con ello incrementar la productividad en una organización.

Bienestar Laboral El bienestar laboral es un estado pretendido por un grupo de empleados que persiguen una meta en la organización, a través de programas o proyectos, los cuales buscan optimizar las condiciones personales, sociales y familiares mejorando la cotidianidad laboral.

Está encaminado a favorecer los intereses y derechos sociales de los colaboradores; sin embargo, su necesidad es apoyar y perfeccionar las reglas generales de la empresa, las cuales deben estar enfocadas hacia los esfuerzos y directrices de la organización. Las Relaciones Interpersonales Relaciones interpersonales en el trabajo componen un conjunto de juicios para alcanzar el conocimiento de las personas en la organización, ya que mediante los acercamientos que formen entre ellas, gestionarán la compensación de las necesidades de relacionarse socialmente; entre más satisfacción generen, mejor podrán ayudar competentemente con los objetivos planteados por la organización. Las relaciones humanas constituyen un cuerpo sistemático de conocimientos, cada vez más voluminoso y cuyo objetivo debería ser la explicación y predicción del comportamiento humano en el mundo industrial actual. Su finalidad última es el desarrollo de una sociedad cada vez más justa, productiva y satisfecha. El ambiente propicio de la Organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) orienta a su creencia, percepción, grado de participación y actitud, determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo. Aspectos psicológicos en el trabajo

  1. Teoría del síndrome de “Burnout”. Se refiere a un Síndrome clínico descrito en 1974 por Herbert J. Freudenberg (10) en Norteamérica, quien lo definió como un conjunto de síntomas medico-biológicos y psicosociales que se desarrollan en ocupaciones cuyo “objeto” de trabajo son otros seres humanos, es decir, en ocupaciones de servicios humanos.
    1. Conflictos en el trabajo  El conflicto es inevitable en el ser humano, cuando interactúa con otras personas; por ello es un proceso en el que intervienen dos o más partes, en el que pueden tener desacuerdos respecto a sus metas u objetivos, ocasionando una disputa sobre las diferentes percepciones que se tenga respecto a algo, ya sea intereses, necesidades, valores o el bienestar propio;

    El Síndrome de Burnout se da como resultado de excesivas demandas laborales, y está caracterizado principalmente por desgano, frustración, desilusión, dificultad para integrarse adecuadamente al entorno laboral, agotamiento emocional (que refiere a la disminución y pérdida de recursos emocionales), despersonalización o deshumanización (actitudes negativas, de insensibilidad y de cinismo hacia los receptores de servicio prestado), así como falta de realización personal (percepción de insuficiencia y fracaso profesional).

2. Teoría los Efectos Negativos de Tipo Psicológico. Esta teoría reconoce cuatro EFNP: la Fatiga, la Monotonía, el Estrés y el Hastío Psíquico. La fatiga hace referencia a la disminución del rendimiento psíquico y corporal causado por el desempeño mantenido de la actividad laboral.

Algunos autores lo definen como síndrome de desgaste profesional o “estar quemado”. La monotonía, a un estado de hipoactivación en donde entre otras cosas, se ejerce la actividad sin motivación y de forma automática.

El estrés hace referencia a una valoración emocional negativa o conflicto entre las exigencias de la tarea y los mecanismos y capacidades del trabajador. El hastío psíquico se definió como un estado de alertamiento con gran carga emocional que se caracteriza por el sentimiento de exaltación, de enfado y de desgano. Paradigma de los efectos psicológicos en el trabajo Los efectos psicológicos del trabajo son una respuesta afectiva y actitudinal ya que están en estrecha relación con estados emocionales básicos (tristeza, alegría, enojo, etc), procesos cognitivos (atención, memoria) y respuestas comportamentales diversas (alcoholismo, drogadicción, estilos de vida) entre muchas otras categorías del psiquismo. Sin embargo, muchas interrogantes siguen pendientes, por ejemplo: ¿Qué efectos psicológicos deben incluirse en dicho modelo?, ¿cómo definirlos y establecer sus criterios diferenciales?, ¿son recurrentes los hasta ahora encontrados (hastío, agotamiento y autoeficacia?, ¿hay diferencias de estos efectos en distintas ocupaciones?, etc. Bibliografía

  • Moreno Perea, S. , & Perez Sanchez, E. (2018). Relaciones interpersonales en el clima laboral de la universidad tecnológica del Chocó Diego Luis Córdoba. Revista CES Derecho ,  9 (1), 13-33.
  • Botina, L. (2017). Relaciones interpersonales en el bienestar laboral. Boletín Informativo CEI ,  4 (2).

¿Cuáles son los 6 tipos de relaciones humanas?

¿Dónde se aplican las relaciones humanas?

Cuando los seres humanos interactúan en el marco de una sociedad o de una comunidad , entablan relaciones humanas. Estos vínculos suelen basarse en la jerarquía y se desarrollan mediante la comunicación. Por ejemplo: «Busco empleado con capacidad proactiva y buena actitud para el desarrollo de relaciones humanas» , «Las relaciones humanas serían más pacíficas si todos tuviéramos una mayor voluntad de diálogo» , «Con la tecnología, las relaciones humanas se hicieron virtuales». Las relaciones humanas se dan en el seno de una comunidad.

¿Cuáles son las ventajas de las relaciones humanas?

Algunos beneficios de mantener buenas relaciones personales – Diferentes estudios apuntan que las personas con unas buenas relaciones personales tienen tasas menores de ansiedad o depresión. Además, presentan mayor autoestima , empatía y estas relaciones son más fiables y con mayor cooperación.

Otro de sus beneficios es que ayudan a fortalecer el sistema inmunológico , reduciendo el impacto de determinadas enfermedades y llegando a alargar la esperanza de vida. Sabemos que tener buenas amistades hace que estemos más contentos y felices.

Además hay un efecto de flujo, ya que las personas que nos rodean querrán pasar más tiempo con nosotros. Así, las conexiones sociales generan un circuito de retroalimentación positiva , con un estado de bienestar social, emocional y físico.

¿Cuáles son los principios de la escuela de las relaciones humanas?

El aporte que este enfoque humanista hizo a la administración se resume en: Involucrar por primera vez al ser humano como elemento primordial en una organización. Observar a la organización como un sistema social. Proponer que la productividad no es un problema de ingeniería, sino de relaciones de grupo.

¿Cuál es la importancia de la teoría de las relaciones humanas?

Nos permiten aumentar el buen entendimiento entre los equipos de trabajo a través de una comunicación eficaz considerando las diferencias individuales, generando relaciones satisfactorias y alcanzar la realización y felicidad del individuo creando un ambiente armonioso de trabajo.

¿Cuáles son los principios de la teoría de las relaciones humanas?

Principales representantes. ELTON MAYO. DOUGLAS MC GREGOR.

    Estudia la organización como grupos de personas.
    Hace énfasis en las personas.
    Se inspira en sistemas de psicología.
    Delegación plena de autoridad.
    Autonomía del trabajador.
    Confianza y apertura.
    Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
    Confianza en las personas.
      Dinámica grupal e interpersonal.

ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS. El origen lo podemos ubicar en la necesidad de humanizar y democratizar la administración, cuando en ésta surge la idea de desarrollar las llamadas ciencias humanas dentro de la filosofía pragmática de John Dewey, la psicología de Kurt Lewin y la experiencia y conclusiones de Hawthorne, son capitales para el humanismo en la administración.

La teoría de las relaciones humanas, también se conoce como escuela humanística de la administración, fue desarrollada por George Eltón Mayo (1880-1949), científico australiano Profesor y director del Centro de Investigaciones Sociales de la Harvard School of business Administration el cual tuvo gran apoyo por parte de sus colaboradores.

Esta teoría surge en los Estados Unidos y constituye un movimiento de reacción y oposición a la teoría clásica de la administración. Se crea la necesidad de corregir la fuerte tendencia de la  des-humanización  del trabajo, aparecida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

  • De ésta manera poco a poco se libera de esos conceptos rígidos y mecánicos de la antigua teoría (clásica), y se adecua a nuevos patrones de vida, las relaciones humanas se convierten en un movimiento  típica mente  norteamericano, todo ello enfocado a una  democratización d e conceptos administrativos más fuertes;

El enfoque humanístico. El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución  conceptual en la teoría  administrativa: si  antes el énfasis se hacia en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura  organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración), ahora se hace en las personas que  trabajan o participan en las organizaciones.

  • En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina  y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los  aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los  aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y socio lógicos;

Necesidades de esta teoría.

  • Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica, la teoría de las relaciones humanas fue un movimiento dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.
  • El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, y sus primeros intentos de aplicarse a la organización industrial. Las ciencias humanas demostraron gradualmente lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.
  • Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de kurt Lewin fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo, considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin de manera más directa, contribuyeron a su concepción.
  • Las conclusiones del experimento de Howthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.

La experiencia de Hawthorne Elton Mayo. El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externa, pero la influencia de su resultado en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante. • En 1927, el Consejo Nacional de investigaciones inicio su experimento en una fabrica Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción.

PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajo bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo de control trabajo bajo intensidad constante.

SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DEL HAWTHORNE (SALA DE PRUEBA PARA EL MONTAJE DE RELES) La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias:

  • Primer periodo: Se registro la producción de cada obrera en su área original, sin que lo supiese, se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo (2,400 unidades semanales por joven), este se comparo con los demás periodos. Este periodo duro 2 semanas.
  • Segundo periodo: Se asiló el grupo experimental en la sala de pruebas, se mantuvieron con el mismo horario y condiciones de trabajo y se midió el ritmo de producción. Este proceso duro 5 semanas y sirvió para verificar el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.
  • Tercer periodo: Se modifico el sistema de pagos. Se separo el pago de las jóvenes (un grupo pequeño), ellas percibieron que sus esfuerzos individuales repercutían en su salario. Duro 8 semanas y aumento la producción.
  • Cuarto periodo: Marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron 5 minutos de descanso a mitad de la mañana y otros 5 a mitad de la tarde. Un nuevo aumento de producción.
  • Quinto periodo: Los descansos aumentaron a 10 minutos cada uno, de nuevo aumento la producción.
  • Sexto periodo: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en la mañana y otros 3 en la tarde, la producción no aumento, y hubo quejas de las jóvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de trabajo.
  • Séptimo periodo: Se volvió de nuevo a 2 intervalos de 10 minutos, uno en la mañana otro por la tarde. En uno de ellos se servia un refrigerio. La producción aumento de nuevo.
  • Octavo periodo: Con las mismas condiciones del periodo anterior, comenzaron a trabajar hasta las 16:30 hrs. , y no hasta las 17:00 hrs. , hubo un acentuado aumento de producción.
  • Noveno periodo: El grupo experimental terminaba a las 16:00 hrs. , la producción permaneció estable.
  • Décimo periodo: Volvieron a trabajar hasta las 17:00 hrs. , la producción aumento considerablemente.
  • Undécimo periodo: Se estableció una semana de 5 días, la producción diaria seguía subiendo.
  • Duodécimo periodo: Se volvió a las condiciones del tercer periodo, se quitaron los beneficios otorgados durante el experimento, con la aprobación de las jóvenes. Este ultimo y decisivo periodo, duro 12 semanas, se observo que la producción diaria y la semana alcanzaron un índice jamás logrado (3,000 unidades semanales por joven, en el grupo experimental)
  • TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (PROGRAMA DE ENTREVISTAS)

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo. CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (SALA DE OBSERVACIÓN DEL MONTAJE DE TERMINALES) Se escogió un grupo experimental- nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores, todos de la sección de montaje de terminales para estaciones telefónicas, el cual paso a trabajar en una sala especial cuyas condiciones laborales eran idénticas a las del departamento.

  1. Conclusiones del experimento de Hawthorne;
  2. Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas;
  3. Conclusiones: El nivel de producción depende de la integración social (segunda fase):  El nivel de producción no esta determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (teoría clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean;

Su capacidad social establece su nivel de competencia y de eficiencia. El comportamiento social de los trabajadores (cuarta fase):  El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos.

  • Los individuos no podían establecer por si mismos su cuota de producción, sino que debían dejar que la estableciera e impusiera el grupo;
  • Ante cualquier transgresión de las normas grupales, el individuo recibía castigos sociales o morales de sus compañeros para que se ajustara a los estándares del grupo;

Las recompensas y sanciones sociales (cuarta fase):  Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros. El comportamiento de los trabajadores esta condicionado por normas y estándares sociales.

Para Taylor el hombre es motivado e incentivado por estímulos saláriales y económicos. Mayo y sus seguidores creían que la motivación económica era secundaria en la determinación del rendimiento del trabajador.

Conforme a la teoría de las relaciones humanas, a las personas las motiva, principalmente, la necesidad de reconocimiento, aprobación social y participación en las actividades de los grupos sociales en que conviven. De allí surge el concepto de hombre social.

  1. Las recompensas y sanciones no económicas influyen en el comportamiento de los trabajadores y limitan el resultado de los planes de incentivo económico;
  2. Aunque esas recompensas sociales son simbólicas y no materiales, inciden de manera decisiva en la motivación y la felicidad del trabajador;

Los grupos informales (cuarta fase):  En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la organización. La empresa paso a ser una organización social compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los propósitos y estructura definidos por la empresa).

  • Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento;

La teoría de las relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la organización se compone del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí. Las relaciones humanas:  En la organización los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constante interacción social.

  • La teoría de las relaciones humanas entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos;
  • Cada individuo es una personalidad diferenciada, e incide en el comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y a la vez recibe influencia de sus semejantes;

La importancia del contenido del cargo:  La forma más eficiente de división del trabajo no es la mayor especialización de éste. Mayo verificaron que la especialización extrema (definida por la teoría clásica) no garantiza mas eficiencia en la organización.

  1. Se evidencio que la naturaleza y el contenido del trabajo influyen en la moral del trabajador;
  2. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos y mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfacción;

La civilización industrializada y el hombre.   La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la opresión del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilización industrializada. Elton Mayo, el fundador del movimiento, dedicó sus libros a examinar los problemas humanos, sociales y políticos derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y en la tecnología. Sus causas, que son más profundas son definidas por Mayo de esta manera: a) El trabajo es una actividad típicamente social.

El nivel de producción está más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad.

b) El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social. c) La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.

  1. d) La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de “estar junto a”, de “ser reconocida”, de recibir comunicación adecuada;
  2. Mayo está en desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es sólo salarial;

e) La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que la fábrica surgirá como una nueva unidad social que proporcionará un nuevo hogar, un sitio par la comprensión y las eguridad emocional de los individuos. Teoría de los dos factores por Herzberg. .

¿Cuál era el enfoque de la teoría de Elton Mayo?

Aportes [ editar ] – Es sobre todo bien conocido por el estudio de los estudios, que incluye los estudios de Hawthorne Studities de la lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.

  1. Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integración de varias perspectivas;
  2. Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores, basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto , tendrían un efecto crucial en el pensamiento administrativo;

La modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los períodos de descanso, la reducción de la jornada de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad.

  1. Así pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores los responsables;
  2. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se debía a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo (“sentido de pertenencia”) y la eficacia de la administración: un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento humano , especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación , la asesoría, la dirección, y la comunicación;

Este fenómeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atención en los individuos, se conoce como ” efecto pendulo “. La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano.

Esto es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de administración. Mayo era de religión cristiana y encontró en el divisionismo norteamericano de esta un campo de estudio para su teoría de la autoridad social.

Él observó una gran fragmentación doctrinal en los grupos locales y al verlos sin una organización básica, comenzó organizando liderazgos y de ahí las personas empezaron a organizarse repercutiendo no solo en las iglesias sino también en sus empleos y hogares.