La Escuela Como Institucion Cultural?

La Escuela Como Institucion Cultural
LA ESCUELA, PRINCIPAL CENTRO CULTURAL DE LA COMUNIDAD – Blanca Cortón Romero ( CV ) Dr. En Ciencias Pedagógicas MSc Desarrollo Cultural Comunitario Profesor Auxiliar Universidad de Ciencias Pedagógicas “Frank País García” [email protected] sc. rimed. cu RESUMEN La escuela es un espacio de cruce de culturas, una institución y un contexto donde se relacionan dialécticamente la cultura humana y la cultura nacional bajo la forma de culturas específicas-familiar, comunitaria y escolar- de todos los sujetos que interactúan en la misma, a partir de su apropiación individual.

La escuela y su cultura tienen una relación peculiar con la cultura comunitaria, al interactuar no sólo con la cultura de la comunidad con la que comparten el espacio geográfico, sino además con la cultura de las diversas comunidades de las que proceden sus estudiantes, profesores y otros trabajadores con las que comparten el espacio social concebido en este caso como espacio socio cultural.

La función cultural de la escuela en la comunidad la definen como el principal centro cultural de la misma, cuestión esta a la que se dedica el análisis del presente artículo. Palabras claves: escuela, comunidad, cultura escolar, cultura comunitaria, función cultural de la escuela SUMMARY The school is a cross-cultural space, an institution and a context in which dialectically related human culture and national culture in the form of specific cultures, family, community and school-of all subjects who interact in the same, from its individual appropriation.

  • The school and its culture have a special relationship to community culture, to interact not only with the culture of the community that share the geographical space, but also the culture of the diverse communities they come from students, teachers and other workers with whom they share social space conceived here as a socio-cultural space;

The cultural function of school in the community define it as the main cultural center of it, an issue devoted to the analysis in this article. Keywords: school, community, school culture, community culture, cultural function of school La escuela es un espacio de cruce de culturas, una institución y un contexto donde se relacionan dialécticamente la cultura humana y la cultura nacional bajo la forma de culturas específicas-familiar, comunitaria y escolar- de todos los sujetos que interactúan en la misma, a partir de su apropiación individual.

La escuela y su cultura tienen una relación peculiar con la cultura comunitaria, al interactuar no sólo con la cultura de la comunidad con la que comparten el espacio geográfico , sino además con la cultura de las diversas comunidades de las que proceden sus estudiantes, profesores y otros trabajadores con las que comparten el espacio social concebido en este caso como espacio socio cultural.

El espacio como categoría hace referencia a un lugar físico que se ubica en la realidad material. El espacio socio cultural designa el lugar que, en un modelo interpretativo de la realidad social, ocupan los sujetos y/o grupos, a partir de los papeles que representan y desempeñan.

Además, cultura es un concepto muy polisémico, cuyo contenido refleja procesos y fenómenos abarcadores y complejos, lo que sustenta la diversidad de enfoques en su tratamiento. Todo esto hace complejo el estudio de los vínculos de la escuela y la comunidad desde la cultura.

En este caso partiremos de considerar la cultura como el proceso y el resultado de la aprehensión, por parte de la sociedad en general y de los individuos en particular, de las expresiones de la creación humana contenidas en las ideas filosóficas, políticas, científicas, morales, estéticas, etc.

, en las normas de convivencia humana, en las relaciones hombre – hombre, hombre –naturaleza, en el arte y la literatura , los sentimientos y valores humanos y en fin en la calidad creciente de las relaciones sociales.

Esta es expresión del grado de desarrollo individual y social. (Cortón, B. 2002) Es importante enfatizar en la relación cultura-cultura artística-arte, el arte es parte de la cultura pero no es la cultura toda, constitituye uno de sus elementos, zonas o esencias cualificadoras.

  • Entendemos como cultura artística a la actividad humana y/o resultado de esa actividad que está ligada a la creación, acumulación, conservación, difusión y percepción de los valores artísticos y abarca la creación, la obra artística, la difusión y la percepción del arte, la cultura artística es arte funcionante en determinadas condiciones sociales;

La cultura artística no se agota con el arte (resultado, obra artística), ni es privativa de los artistas, se diferencia del arte en que lo analiza como proceso social integral – su nacimiento, desarrollo, influencia sobre los hombres y sobre los demás hechos sociales, en fin su participación en el conjunto social como un todo.

En Cuba nos hemos propuesto lograr que nuestro pueblo adquiera una cultura general integral. Este concepto expresa la aspiración de lograr una sociedad culta sobre la base de la posibilidad de la aprehensión por parte de sus miembros de la cultura humana, entendida como cultura espiritual expresada en la calidad de las relaciones sociales, en la actuación de los individuos, grupos humanos y la sociedad en general como sujetos de la historia.

A la cultura integral de nuestra época sólo es posible acceder a través de sus diversas esencias, entre las cuales la cultura artística y el arte constituyen una de las vías más expeditas. La cultura se entiende desde el punto de vista de la función emancipadora y humanizadora que desempeña en la sociedad y sobre esta base se admite que la expresión más acabada del desarrollo cultural lo constituye la calidad creciente de las relaciones sociales y la conversión del hombre en sujeto histórico.

  1. La misma desempeña un importante papel en la satisfacción de necesidades básicas y en el uso productivo y enriquecedor del tiempo, es un medio de educación y de participación en la vida social de los individuos y grupos;

La cultura nacional es la manifestación particular de la cultura en una nación, a la que identifica, diferenciándola de las demás naciones. La cultura comunitaria , es expresión de la cultura nacional en la comunidad, a partir de los rasgos que la distinguen y al mismo tiempo la identifican con el todo que es la cultura nacional, que determinan en lo esencial las peculiaridades y la calidad de las relaciones que se desarrollan en la vida cotidiana.

(Cortón B. 2002) Actualmente la calidad de la educación en la institución escolar supone recuperar o producir el sentido cultural de la escuela como espacio de identidad, encuentro y recreación cultural, basado en la multiculturalidad y la interculturalidad.

Se entiende la multiculturalidad como la concurrencia de múltiples culturas en el recinto escolar, expresión de la diversidad que caracteriza a la humanidad y a los diferentes contextos en que desarrollan su actividad los grupos sociales que existen en la escuela.

Es el resultado de un proceso objetivo de interrelación, no sólo de aquellas culturas desarrolladas separadamente, sino de la diferente apropiación y reelaboración que de una misma cultura hacen diversos grupos – como es el caso de Cuba – también se utiliza para referirse a este fenómeno el concepto de pluriculturalidad.

La multiculturalidad tiene en la escuela diversas expresiones vinculadas con el contenido, los sentidos, las relaciones y las prácticas que caracterizan a los diferentes grupos e individuos. La interculturalidad se asume como un enfoque que reconoce las diferencias culturales constitutivas del común y universal acervo cultural de la humanidad y defiende la posibilidad de las relaciones respetuosas y enriquecedoras de las diversas culturas, supone la actitud consciente, la voluntad de establecer relaciones entre culturas a partir de su condicionamiento objetivo; en la escuela implica reconocer lo válido universal que hay en lo múltiple y encauzarlo consensuadamente hacia el fin de la educación.

  • La escuela debe incorporar una visión intercultural a su práctica para lograr una influencia adecuada en la construcción de las identidades nacional, local y personal;
  • En este sentido existen experiencias en diversas partes del mundo La concepción de la calidad de la educación que predomina en la actualidad rebasa la institución escolar e implica la participación activa y consciente de toda la sociedad en la educación de las nuevas generaciones y en su preparación para la vida;

Las características de la sociedad cubana posibilitan y sustentan una política educacional esencialmente homogénea, lo que no impide que como parte del proceso de cambio educativo se promueva en el país la desconcentración , que tiene entre sus ideas básicas la aplicación de estrategias diferenciadas para el logro de resultados equitativos, esto posibilita y hace necesario el enfoque intercultural de las prácticas pedagógicas.

  • En Cuba, la cultura significa un plano de comunicación, un referente, aunque diferenciado y plural, fundamentalmente común, un espacio de concurrencia de todos los sujetos sociales que permite actualizar y reafirmar valores e intereses nacionales e impone sentido a la unidad nacional;

Además, es un importante factor de resistencia ante los elementos disgregadores de la cohesión social. En el modelo de escuela cubano , aunque se concibe a la escuela como el principal centro cultural de la comunidad, no está resuelto el problema de la adecuada articulación escuela-comunidad (García Ramis, L, 2002).

En los modelos de escuela primaria, secundaria y preuniversitaria el vínculo con la comunidad se enfoca fundamentalmente desde el trabajo preventivo. En la práctica se evidencia una incongruencia entre la función que se le atribuye a la escuela como centro cultural de la comunidad, los criterios teóricos que la sustentan y la práctica pedagógica.

En fin la escuela cubana ha sido definida como el principal centro cultural de la comunidad, definición que tuvo en cuenta entre otros aspectos la incorporación de los instructores de arte a las mismas, al respecto nuestro Comandante en Jefe señaló: “Con la llegada de los instructores de arte se consolida la escuela como l a institución cultural más importante de la comunidad.

Los resultados de su labor se reflejarán en el seno de la familia. El trabajo de estos profesionales se proyectará más allá de la institución escolar y dependerá del vínculo con el resto de las instituciones culturales y sociales de la comunidad.

” “Con su presencia, se enriquece el sistema de trabajo con los niños, adolescentes y jóvenes que se ha ido conformando en estos años de Batalla de Ideas. Serán indispensables los vínculos que se creen entre el maestro o profesor general integral, el profesor de computación, el trabajador social y el instructor de arte.

” El logro de este propósito exige la preparación de maestros y profesores y en especial de los instructores de arte que desarrollan su labor en la escuela sobre bases científicas. En el tratamiento de la cultura en la escuela es necesario tener en cuenta que: -La cultura constituye un sistema en el que sus diferentes zonas, esencias o elementos constitutivos y cualificadores mantienen, con respecto a la cultura en su sentido general, una relación de parte y todo, elementos entre los que existen infinitas mediaciones.

De ahí que los esfuerzos transformadores de la cultura sólo son posibles desde una o varias de sus esencias constitutivas para lograr la transformación del todo. A partir de esta consideración debe valorarse el papel de la cultura artística y del arte y sobre esta base la labor del instructor de arte lo que implica abordarla desde el punto de vista de su influencia en la elevación de la cultura ententida en su sentido más general.

-Dada la complejidad de la cultura y sobre la base de lo anterior, su estudio se enfoca desde la relación parte-todo y tiene en cuenta el principio hologramático, propio de la complejidad. De ahí la asunción del elemento axiológico como eje estructurador del tratamiento de la cultura en la actividad pedagógica.

-La relación cultura-actividad, reviste peculiaridades en la actividad pedagógica. Esta relación permite la comprensión de la cultura como base y resultado de la actividad, e incluso como actividad misma; actividad realizada socialmente que se ajusta a las necesidades, intereses y fines de la educación.

  1. -El enfoque axiológico permite abordar la contradicción entre el conocimiento objetivo de la cultura y su interpretación valorativa, expresada en el fin de la educación y concretada en la conducta;
  2. Sobre estas bases se considera que el instructor de arte deberá tener en cuenta el sistema de valores de la sociedad cubana al seleccionar y desarrollar las diferentes manifestaciones del arte a partir de su efectiva contribución a la elaboración de una jerarquía de valores que se corresponda con ese sistema de valores;

Esto no puede implicar desconocer las manifestaciones retrógradas o negativas de la cultura, sino abordarlas en el caso que sea necesario sin perder de vista el propósito formativo. -Las creaciones culturales constituyen sólo indicadores de cultura, ya que únicamente en su relación con el hombre pueden cumplir su función cultural; de ahí que dominar la cultura, es aprehenderla y convertirla en medio para la transformación cualitativa del hombre, lo que expresa el vínculo con el fin de la educación y la función social de la escuela.

-El criterio objetivo para medir el desarrollo de la cultura es el hombre como sujeto de la actividad, como sujeto histórico, condición que adquiere y desarrolla en sus relaciones sociales El desarrollo de las relaciones sociales constituye el criterio determinante del desarrollo del hombre y de la cultura.

En tanto las relaciones sociales son una manifestación esencial de la cultura, esta apunta a la producción de hombres como seres sociales, por lo que la calidad de los sistemas educativos y de la escuela debe ser evaluada a partir de la preparación de los individuos para la vida en sociedad.

  1. Por tanto no se trata de convertir en artistas a todos los niños, adolescentes y jóvenes sino de convertirlos en mejores hombres, en hombres cultos;
  2. -La cultura se puede explicar en términos de la cultura misma y no sólo de la economía;

Es susceptible de interpretarse desde un punto de vista normativo-teleológico; regula y orienta el comportamiento humano y caracteriza el comportamiento como fin. De ahí la posibilidad de, en la actividad pedagógica, profundizar en el contenido de la cultura como expresión del deber ser y del fin de la educación.

Este criterio está en la base de la posibilidad de desarrollar la cultura en las actuales condiciones de Cuba y el mundo a pesar de las dificultyades económicas. -La relación general-particular-singular tiene peculiaridades en la cultura; con frecuencia aparecen en la historia de la cultura procesos y fenómenos aparentemente irrepetibles y sin conexión con otros, e incluso, aparentemente desvinculados del momento histórico concreto, que desde el punto de vista pedagógico, explican las elaboraciones peculiares de la cultura en los diferentes contextos e individuos y la existencia de manifestaciones de la cultura en los estudiantes, adelantadas o atrasadas con respecto a una etapa específica del desarrollo, las cuales no pueden ser obviadas en la actividad pedagógica y están en la base de la atención a la diversidad cultural.

Es necesario tener en cuenta esto al relacionarse con las manifestaciones de la cultura artísticas de la comunidad. Estos criterios filosóficos generales se concretan en la educación y se expresan en los siguientes presupuestos de partida para el análisis de la cultura con fines pedagógicos: Por su importancia y su papel como medio para la socialización, el desarrollo de la cultura debe contribuir a la solución práctica de las tareas de la formación de niños, adolescentes y jóvenes en concordancia con el modelo de hombre y de hombre culto que la sociedad aspira a formar, que son conceptos que poseen a los efectos de la educación un contenido similar.

  1. En su relación con la educación, la cultura despliega su función humanizadora y emancipadora;
  2. La cultura constituye el contenido de la educación, el medio a través del cual se educa, y la expresión del fin de la educación; es condición para el éxito de la educación;

En su más amplio sentido, el contenido de la educación se expresa en la categoría cultura escolar , como categoría pedagógica. El contenido de la categoría cultura escolar se entiende en sentido amplio y en sentido estrecho. En sentido amplio es una categoría transdiscilinar,espacio para la sistematización de las ciencias de la educación.

En sentido estrecho es una categoría pedagógica. Desde lo pedagógico, el análisis integral de la cultura es posible sobre la base de un sistema de referencia cuya esencia es formativa integral. Entre cultura y educación se manifiestan relaciones de dependencia, correspondencia e incidencia recíprocas, las cuales condicionan sus determinaciones cualitativas.

La cultura en el contexto del proceso pedagógico no se circunscribe a aquella que forma parte del contenido de la enseñanza, susceptible de ser contextualizada en el currículo, sino que incluye además elementos del patrimonio y las tradiciones escolares que pautan la vida y las relaciones en la institución escolar, así como las relaciones mismas; que se utilizan sobre la base de una concepción pedagógica y se tienen en cuenta en la planificación de la actividad pedagógica , con fines específicos en la formación de los estudiantes.

El concepto cultura como categoría pedagógica incluye los elementos que se señalan anteriormente, y su contenido se diferencia del que le atribuye la antropología de la educación porque sólo se refiere a aquellas manifestaciones de la cultura que se seleccionan y emplean conscientemente para educar.

Este concepto expresa la síntesis de la cultura humana, la cultura nacional y la cultura comunitaria y permite la comprensión de la unidad y la diversidad cultural en las instituciones escolares, en el proceso pedagógico. La cultura, desde el punto de vista pedagógico, es cultura escolar, -comprendida como el contenido de la educación en sentido estrecho- que con fines formativos se utiliza conscientemente en la actividad pedagógica e influye en la construcción de la identidad cultural, institucional e individual.

Esta se expresa en: los componentes del proceso de enseñanza-aprendizaje, el sistema de relaciones de los grupos que actúan en la escuela, las normas (escritas o no), los ritos, las tradiciones que pautan dichas relaciones, los significados que se le atribuyen y el patrimonio escolar.

La cultura escolar se reconoce como una categoría transdisciplinar en el conjunto de las ciencias de la educación que abarca los aspectos que se señalan anteriormente, además de todos los que existen y forman parte del entramado cultural de la vida escolar y por tanto influyen en los sujetos implicados en las relaciones en este contexto, y de este con su entorno, tomen o no conciencia de esta influencia.

La comunidad constituye el escenario donde se entrelazan los proyectos de vida personales y sociales. La elevación de la cultura de los comunitarios resulta el medio más eficaz para potenciar la participación social; esto explica la extensión y significación de las investigaciones y proyectos de transformación comunitaria que se encaminan a garantizar las condiciones para que los comunitarios participen de forma activa en la vida de la sociedad a través del desarrollo de la cultura.

Para el desarrollo exitoso del trabajo cultural en las comunidades es necesario tener en cuenta que dado el carácter histórico concreto y vivencial de la cultura, sólo los comunitarios pueden definir la cultura de su comunidad y las metas que pretenden alcanzar en lo que a desarrollo cultural se refiere.

Cada comunidad es única, tiene su propio pasado, presente y expectativas, por tanto la comprensión de la cultura comunitaria debe eludir las formulaciones generales y partir de ¿cómo es la comunidad? y ¿cómo la sueñan los comunitarios? En la cultura comunitaria se sintetiza la cultura humana y la cultura nacional, y esa síntesis tiene su expresión en la vida cotidiana.

La cultura comunitaria se entiende como la vida espiritual de la comunidad (lo que no significa desconocer las realizaciones materiales que forman parte de la misma y de las que la vida espiritual es reflejo), como un proceso en el que se interrelaciona lo individual y lo colectivo, lo reproductivo y lo creador, lo progresivo y lo retrógrado, y su expresión en un conjunto de rasgos distintivos que caracterizan a la comunidad desde el punto de vista espiritual, los cuales determinan en lo esencial la calidad de las relaciones y nexos que se desarrollan en la misma durante la vida cotidiana.

Es una cultura vinculada al ocio, la satisfacción de necesidades y la participación, si se tiene en cuenta que es en la comunidad donde se desarrolla la vida familiar y se encuentran los espacios de participación ciudadana.

Incluye las manifestaciones del arte , los sistemas de valores y normas de comportamiento social, los deberes y derechos fundamentales, las creencias, tradiciones y el patrimonio tangible e intangible. Se objetiva en la actividad de los comunitarios y de la comunidad en general concretando su condición de sujetos de la historia; y se relaciona dialécticamente con la cultura familiar.

La cultura de cada comunidad constituye una singularidad; no obstante, es posible establecer una tipología de las comunidades desde el punto de vista cultural, sobre la base del arraigo cultural y el desarrollo del sentido de pertenencia y la identidad cultural comunitaria, así como de las tradiciones y el patrimonio comunitario.

Se definen dos tipos: comunidad de cultura predominantemente tradicional (cerrada o abierta) y comunidad de cultura híbrida y/o en construcción. El primer tipo se caracteriza por una larga historia de asentamiento y desarrollo cultural, la existencia de una fuerte tradición, transmitida de manera eficaz de generación en generación, y de un patrimonio comunitario reconocido con el que se identifica la mayoría de los comunitarios, y se expresa en una identidad cultural y un sentido de pertencia fuerte y arraigado.

Estas comunidades son abiertas cuando por razones económicas, geográficas o geopolíticas reciben constantemente la influencia directa de la cultura de otras comunidades y de la cultura nacional. Se consideran cerradas cuando por estas mismas razones las influencias son menos directas.

Es importante tener en cuenta que en las condiciones de hoy no es posible hablar de forma absoluta de comunidades cerradas El segundo tipo (comunidad de cultura híbrida y/o en construcción), se caracteriza por una historia reciente de asentamiento y desarrollo cultural a partir de la influencia de la cultura de las diversas comunidades de donde proceden sus miembros.

La cultura comunitaria se encuentra en formación; no existen tradiciones comunitarias arraigadas, ni patrimonio reconocido, de ahí que el sentido de pertenencia y la identidad cultural se manifiestan en torno a otros aspectos.

Como se evidencia en la tipología de las comunidades que se propone se tienen en cuenta las peculiaridades de la tradición, el patrimonio y la identidad comunitarios. Por patrimonio comunitario se asume la herencia cultural de una comunidad, el conjunto de bienes (tangibles e intangibles), normas, derechos y obligaciones relacionadas y conservadas a través del tiempo por los comunitarios que adquieren significación relevante y trascendente para la vida y en especial para la cultura de la comunidad, frente a los cuales los comunitarios experimentan la sensación de identificación y pertenencia.

En el proceso de reconocimiento, selección y conservación del patrimonio (proceso esencialmente cultural, en el que se produce cultura) se construye la identidad por cuanto el hombre se identifica con su patrimonio y al mismo tiempo toma conciencia de su diferencia con respecto al otro, lo que implica un grado superior de cultura y un nuevo punto de partida para el proceso cultural descrito anteriormente.

La tradición permite la conexión pasado, presente y futuro en el proceso de selección y conservación del patrimonio y de construcción de la identidad, la tradición no es estática, como tampoco lo es el patrimonio ni la identidad, aunque los cambios en los mismos no son perfectamente observables en un período breve de tiempo.

  • La tradición comunitaria constituye la experiencia cultural de una comunidad que se transmite y enriquece de generación en generación, incluye el conjunto de producciones culturales, las prácticas a partir de las cuales se transmiten y los agentes personificados de dicha transmisión, que trascienden en el tiempo desarrollándose críticamente, y sirven de base al continuo desarrollo cultural de la comunidad;

La concepción de la cultura comunitaria no sólo como resultado sino fundamentalmente como proceso, se relaciona íntimamente con la construcción de la identidad comunitaria , que se entiende como el proceso de identificación y reconocimiento, de legitimación de la cultura de la comunidad ante otras culturas, incluida la nacional, e implica la construcción permanente, síntesis, camino hacia la singularidad de la cultura comunitaria y la autoconciencia de esa singularidad y de su pertenencia a una totalidad.

El trabajo cultural comunitario, en su forma más general, se encamina al logro del desarrollo cultural comunitario, y se emprende en, con y para la comunidad, es decir, con la activa participación de los comunitarios, sobre la base del conocimiento científico (o no) acerca de las necesidades e intereses culturales de la comunidad, y a través de acciones desde una o varias esencias de la cultura Este se emprende por las más diversas instituciones y organizaciones, tiene como fin el desarrollo cultural, y parte de considerar que la cultura representa la dimensión más abarcadora e integral del desarrollo y está en el centro de las decisiones acerca de los programas de desarrollo económico.

Este criterio tiene en cuenta que: la tradición espiritual a través de la historia ha dotado de fuerza y riqueza a la política económica y social, la cultura ha demostrado ser uno de los factores más dinámicos en la historia por su capacidad de movilización social, tiene hoy una gran importancia productiva por la influencia directa o indirecta de aquellos sectores tradicionalmente definidos como no productivos en el desarrollo, es una fuerza vital para el conjunto de la reproducción material; la producción cultural es parte de la producción en sentido general al punto que se habla de industrias culturales.

  • Para el logro de la justicia social no bastan programas económicos sociales de beneficios para todos, estos deben de estar dotados de un fundamento cultural cuya clave es ética;
  • En el universo de la cultura están las bases del desarrollo que se necesita;

El desarrollo cultural comunitario es el proceso de expansión y perfeccionamiento de los miembros de la comunidad como individuos y como grupo, sobre la base de la concepción de un proyecto culto de vida en consonancia con el modelo de hombre y de sociedad, que se expresa en la calidad creciente de las relaciones sociales en el seno de la comunidad y en toda la vida social en que se involucran los comunitarios.

  1. A los efectos del trabajo de la escuela, el desarrollo cultural comunitario implica además la preparación de la comunidad como agencia educativa;
  2. El desarrollo cultural comunitario es observable a través de los indicadores locales de desarrollo cultural , que constituyen sistemas de medición desde el punto de vista cualitativo; diseñados, desarrollados e investigados por la propia comunidad, que se adaptan a las necesidades de conocer el estado de desarrollo de la cultura comunitaria y de facilitar la acción de los comunitarios en pos de su propio desarrollo cultural;

Estos constituyen señales que muestran las tendencias en el desarrollo de la cultura, herramientas para obtener y comunicar información sobre la misma. Permiten representar un conjunto de datos en el tiempo y observar los cambios generados, sirviendo de guía para las acciones y decisiones.

Se determinan con la participación de los comunitarios sobre la base de la identificación de los problemas y la visión del futuro deseable y necesario para la comunidad. Estos indicadores deben ser verificables, relevantes, comprensibles, válidos para toda la comunidad, orientados a la acción, comparables en el tiempo y con otras comunidades, efectivos y coherentes; los indicadores de desarrollo de la cultura comunitaria en su expresión más general tienen en cuenta los sistemas de valores, las normas de comportamiento, deberes y derechos, tradiciones y el patrimonio tangible e intangible y las relaciones sociales comunitarias.

La escuela como parte de la comunidad cuenta con los profesionales en condiciones de desarrollar el trabajo cultural comunitario desde bases científicas, de ahí sus posibilidades de contribuir a la determinación de los indicadores locales de desarrollo comunitario.

  1. El éxito del trabajo cultural en las comunidades y el desarrollo cultural comunitario, se traduce en la elevación de la cultura y el logro de una comunidad culta;
  2. Se considera que una comunidad culta no es la suma de hombres cultos, sino el establecimiento de relaciones sociales sobre la base del humanismo, referentes culturales sólidos en los que se interrelacionan cultura comunitaria – cultura nacional – cultura humana en general y su aprehensión por cada individuo (en este caso la cultura nacional desempeña el papel rector), la asunción consciente de la identidad cultural como autoconciencia de la individualidad de su cultura y de su pertenencia a la totalidad en constante proceso de construcción, la participación de la comunidad como totalidad y de sus miembros como sujetos históricos en los procesos tanto a nivel micro como macro social de carácter progresista y la preparación y participación consciente en la educación de las nuevas generaciones en los contextos comunitario, familiar y escolar;
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¿Qué características podrían definir a un hombre culto? Un hombre capaz de: • Reconocer y asimilar los valores creados por el hombre en cualquier latitud y momento histórico y que muestren la grandeza del género humano, para lo cual son necesarios referentes culturales sólidos que han de tomarse de lo mejor de la cultura nacional y de la cultura humana en general, dicho de otro modo un hombre culto hoy debe ser un humanista.

• Amar el trabajo y dominar su profesión u oficio para desarrollarlo con calidad, lo cual exige: – Búsqueda incesante de conocimientos – Posibilidades de apreciar el arte como modo de cultivar la sensibilidad.

– Tener conocimientos del contenido de aquellas esencias de la cultura (científica, política, de los sentimientos, ecológica, etc. ) que les sean necesarias para actuar como sujeto histórico consciente (sin intentar aprehenderlas todas) – Poseer instrumentos, vías para informarse y adquirir los conocimientos que necesita.

  1. – Saber comunicarse con la mayor amplitud posible, sobre la base de una comunicación eminentemente humana;
  2. • Conocer y cultivar su cuerpo a través de la actividad física para: – Garantizar la salud (en el sentido eco – bio – psico – social) – Convivir y ser útil a pesar de la enfermedad o la discapacidad;

• Conocer, amar y vivir en armonía con la naturaleza. • Contribuir al progreso de la humanidad. Todo esto ha de conducir a la concepción y ejecución de un proyecto de vida culto sobre la base de la elaboración del sentido de la vida. La relación escuela-comunidad en el proceso pedagógico, como proceso cultural, se enfoca como relación entre la cultura escolar y la cultura comunitaria.

La cultura escolar implica un sistema valorativo institucional, en el que a través del fin y los objetivos de la educación se expresan las necesidades, intereses y fines de la sociedad, del que deben apropiarse niños, adolescentes y jóvenes para el logro de una adecuada inserción en la vida social.

La cultura escolar se reconoce en principio como la cultura socialmente significativa para la inserción exitosa de los hombres en la vida social y la escuela en este sentido es la institución por excelencia para la distribución de cultura significativa aunque su accionar en este sentido debe tener en cuenta a las demás agencias educativas.

  • El papel de la escuela como la principal institución para la transmisión y distribución de cultura a nivel social con fines de reproducción y mantenimiento del orden social establecido constituye una regularidad;

La misma tiene manifestaciones concretas en las diferentes sociedades que se definen fundamentalmente por el modo de producción y el tipo de relaciones sociales. Según Pierre Bourdie en la sociedad capitalista la escuela actúa como medio para la reproducción y legitimación de la cultura dominante.

En el proceso de construcción de la nueva sociedad la actuación de esta regularidad adquiere manifestaciones peculiares. La escuela desempeña un papel fundamental en la reproducción y producción de la cultura, proceso en el que pugnan la cultura de la sociedad anterior y la nueva cultura que se gesta, por lo que es escenario de enfrentamiento cultural.

Esto explica por qué las medidas que promueven la democratización de la educación y la cultura y permiten el acceso masivo a la escuela y a la cultura que esta distribuye equitativamente, no garantizan automáticamente la aprehensión por todos de la cultura y continúa la reproducción de una “distinción cultural” entre las clases y sectores sociales dominantes y dominados en la sociedad anterior.

  • Esto se manifiesta concretamente en las diferencias en los resultados educativos de individuos y grupos que reciben en la escuela la cultura de manera equitativa pero carecen por su procedencia cultural de las condiciones para asimilarla;

Una de las vías de solución de esta problemática radica en el desarrollo cultural comunitario y consiguientemente en la preparación de la comunidad como agencia educativa. La cultura comunitaria implica un sistema valorativo comunitario, expresión de las necesidades, intereses y fines de la vida cotidiana del que los sujetos deben apropiarse para poder vivir en la comunidad como espacio en el que se desenvuelve la vida social de los hombres concretos; en la comunidad y las familias que viven en ella se reproducen a escala microsocial las relaciones sociales dominantes.

Como tendencia y en las condiciones específicas de la sociedad cubana y de su sistema de educación la cultura escolar representa la homogeneidad, y la comunitaria, la heterogeneidad. Entre ambas se manifiesta la contradicción entre lo general y lo singular, la unidad y la diversidad dada la existencia de iguales oportunidades educativas para niños, adolescentes y jóvenes procedentes de comunidades culturalmente diferentes.

La escuela cuya labor se orienta al enriquecimiento cultural de todos los estudiantes no puede asumir la cultura comunitaria como patológica, independientemente de que reconozca en la misma manifestaciones negativas y/o retrógradas según el sistema valorativo escolar — representativo del deber ser social -; a través de la cultura escolar la escuela debe al mismo tiempo hacer referencia a la cotidianidad extraescolar y preparar al estudiante para vivir y desarrollarse en ella, para lograr que éste se apropie de los contenidos culturales socialmente significativos para la vida y su transformación a nivel macro- y microsocial.

  • El espacio para el desarrollo de esta labor se define en el contenido del concepto comunidad de la escuela;
  • Se asume este concepto para definir el espacio socio cultural de encuentro y confrontación de la cultura escolar y comunitaria, y de construcción de identidad;

Su contenido es relativo y de carácter operacional a los efectos del trabajo de la escuela en la comunidad. La comunidad de la escuela se connota como el espacio socio cultural que comparten la escuela y la comunidad, en el que se desarrolla el trabajo cultural comunitario de la escuela para dar respuesta a las necesidades de la formación de las nuevas generaciones desde las potencialidades educativas de los vínculos entre la cultura escolar y la cultura comunitaria.

En la comunidad de la escuela es donde esta última cumple su función cultural de manera concreta. Se determina a partir de las condiciones de cada escuela sobre la base de: la comunidad en que está enclavada y de la que forma parte tomando en consideración el espacio físico( partiendo del supuesto que en este caso comparte también espacio socio cultural), las comunidades de donde proceden la mayoría de los estudiantes y trabajadores(cuya cultura tiene una presencia fuerte en la escuela), el espacio socio cultural hasta donde es posible y necesario extender la presencia de la escuela, que comparte con otras organizaciones e instituciones y hasta donde llega la influencia de la educación sirviendo de contexto al proceso pedagógico.

En la comunidad de la escuela, esta cumple su función cultural. La función cultural de la escuela, en sentido amplio se identifica con su función social, sin embargo, para su concreción en la actividad pedagógica se define en sentido estrecho. La función cultural de la escuela en la comunidad tiene en la cultura escolar su principal instrumento.

Esta define el comportamiento de la institución escolar en sus relaciones con la comunidad en el proceso pedagógico, revela la esencia cultural de este proceso y connota a la escuela como institución cultural, dimana de las peculiaridades de la cultura escolar y la cultura comunitaria y sus relaciones (como esencia), y de las peculiaridades de la sociedad cubana y de su sistema de educación (como suficiencia).

Es expresión de las propiedades de la escuela como institución para la promoción y la gestión de la cultura. La función cultural de la escuela en la comunidad se concreta en la acción de la escuela en tanto principal institución cultural de la comunidad, dirigida a promover el desarrollo cultural de los escolares como parte y fin de su formación, y el desarrollo cultural de los comunitarios y la comunidad, con el propósito de potenciar a la comunidad como agencia educativa a través del desarrollo cultural comunitario, que se expresa en la interrelación dialéctica en la actividad pedagógica de la cultura escolar y la cultura comunitaria, desde su carácter referencial y contextual respectivo Esta función se proyecta en dos direcciones, hacia la escuela misma ( proyección escolar) y hacia la comunidad (proyección comunitaria) La proyección hacia la escuela se expresa en el perfeccionamiento y desarrollo de la cultura escolar como espacio de confrontación y conformación de los referentes culturales que constituyan un núcleo estable que permita conjugar la unidad y la diversidad de la cultura y preparar a los estudiantes para la vida.

La proyección hacia la comunidad se expresa en la incidencia de la escuela y la cultura escolar en la comunidad, se concreta en la relación cultura escolar-cultura comunitaria y se encamina al logro del desarrollo cultural comunitario que permita potenciar a la comunidad como agencia educativa.

En esta proyección la cultura escolar expresa su carácter referencial. En las proyecciones escolar y comunitaria, la escuela se revela como el principal centro cultural de la comunidad. La escuela cumple su función cultural en la comunidad a través del trabajo cultural comunitario de la escuela.

El trabajo cultural comunitario de la escuela es el proceso a través del cual se materializa en la actividad pedagógica la función cultural de la escuela en la comunidad, se sustenta en el conocimiento, promoción y desarrollo, desde la cultura escolar, de aquellos elementos de la cultura comunitaria cuyo contenido es esencialmente formativo, y se encamina al logro del desarrollo cultural comunitario, a la preparación de la comunidad como agencia educativa y contribuye a la formación de niños, adolescentes y jóvenes.

El desarrollo del trabajo cultural comunitario de la escuela es posible a través de las actividades docentes, extradocentes y extraescolares, aunque se utilizan más las últimas. Para su desarrollo se utilizan métodos pedagógicos y se aprovecha la preparación del personal docente para capacitar a las organizaciones e instituciones de la comunidad y a los comunitarios.

  1. La actividad extraescolar constituye la principal vía para el trabajo comunitario de la escuela; a través de ella es posible no solo propiciar el conocimiento de la cultura comunitaria sino incorporar conscientemente a los estudiantes y sus profesores a la transformación de la comunidad, a través de la realización de actos, concursos, festivales, competencias, encuentros con personalidades, visitas a lugares de interés económico, histórico o cultural, trabajo socialmente útil y otras actividades;

Además a través de las actividades extraescolares se posibilita la incorporación de los comunitarios a las tareas de la escuela. Al desarrollar las actividades extraescolares la escuela y la comunidad deben tener claros sus fines educativo-culturales y la necesidad de influir a través de ellas en la formación integral de la personalidad, el desarrollo de vínculos afectivos y el sentido de pertenencia a la comunidad.

  • Se concibe el trabajo cultural comunitario de la escuela a través de sus diferentes vías como parte del Proyecto Educativo Institucional;
  • Este en su dimensión comunitaria garantiza el espacio para insertar el trabajo cultural de la escuela hacia la comunidad Se asume como Proyecto Educativo de Centro (PEC) “propuesta educativa innovadora e implementada con la participación de la comunidad educativa, donde se anticipan e integran determinadas tareas, recursos y tiempos con vistas a alcanzar resultados y objetivos que contribuyan a los procesos de cambio educativo, potenciando una educación desarrolladora, contextualizada según las necesidades de cada escuela, y en correspondencia con el encargo de la sociedad cubana a la educación;

” El PEC sintetiza la oferta educativa de la escuela, la cual es, ante todo, cultural, es un instrumento de gestión en el que se expresa la identidad de la institución escolar y tiene un carácter prospectivo, anticipador; ya que en el mismo se articulan los problemas que presenta el centro, los caminos para su solución — a través de la integración de tareas, recursos y tiempo para propiciar el cambio educativo -, y los criterios y formas para la evaluación de los resultados de su puesta en práctica.

El PEC permite armonizar la diversidad, crear ámbitos de coherencia en el proceso pedagógico y controlar la acción de las tendencias disgregadoras que actúan en las condiciones de de multiculturalidad que caracterizan la institución escolar y la comunidad, garantiza la participación de todos los factores que intervienen en la educación, en la toma de decisiones y crea espacios de negociación para el consenso como método de gestión.

La cultura escolar es, para los estudiantes e incluso para los docentes, directivos y otros trabajadores de la educación, un contexto cultural en el que se asumen nuevos paradigmas en el sistema valorativo, -en ocasiones contradictorios con los de la cultura familiar y comunitaria-, imprescindibles para la inserción en la sociedad, por cuanto son expresión de los objetivos sociales.

Esto unido al acelerado desarrollo de la cultura característico de la actualidad y a las posibilidades de la escuela como institución para asumirlo, genera una contradicción entre la cultura escolar y la cultura comunitaria en el proceso pedagógico, que se expresa en la tendencia a jerarquizar las diferencias culturales, atribuir a la familia y la comunidad la responsabilidad por las deficiencias educativas de los estudiantes y menospreciar o asumir como patológica la cultura comunitaria.

La solución de esta contradicción requiere de un enfoque del proceso pedagógico acorde con las necesidades y posibilidades de la escuela como institución cultural. Esto sustenta la necesidad de fundamentar la relación cultura escolar-cultura comunitaria y profundizar en el conocimiento del proceso que se desarrolla entre ambas, reflejándolo científicamente, de ahí que se precisa de un principio, del carácter referencial de la cultura escolar.

Se asume que en la solución de la contradicción cultura escolar-cultura comunitaria en la actividad pedagógica, la cultura escolar actúa como referente. Comprender la cultura escolar como referencia con respecto a la cultura en general y a la cultura comunitaria en particular se fundamenta en la aplicación a este contexto específico del principio de la dialéctica materialista de la concatenación universal, el carácter histórico concreto de los nexos y efectos culturales y de las valoraciones sobre su significación en diferentes momentos y contextos y las peculiaridades de la escuela como institución cultural y de la cultura escolar como síntesis de la cultura en los marcos del proceso pedagógico; expresión de los fines sociales.

Lo referencial se manifiesta como reflexivo y vivencial y revela el papel rector de lo axiológico en la actividad pedagógica. La cultura escolar propicia la reflexión sobre lo positivo y lo negativo, lo progresista y lo retrógrado desde el punto de vista cultural, al proporcionar una manera específica de vivenciar la cultura que es referente con respecto a otros contextos (el comunitario en este caso).

La referencia que proporciona la escuela tiene especificidades con respecto a la de otras instituciones culturales que actúan en la comunidad. Se caracteriza por su integralidad, su carácter formativo desde el punto de vista pedagógico y su estrecho vínculo con el fin de la educación; otras instituciones culturales comunitarias brindan referencias sobre aspectos específicos de la formación fundamentalmente estética.

Además la referencia de la escuela apunta al deber ser social. La escuela proporciona referentes culturales contrastables y generalizables a otros contextos y problemáticas como familia y la comunidad. En el caso de la labor del instructor de arte esta referencia debe abarcar no sólo la cultura comunitaria sino la cultura nacional y la cultura humana en general debido a las posibilidades que con el desarrollo de las nuevas tecnologías de la información se abren para desarrollar un contacto rápido con las creaciones culturales de todo el mundo, de ahí su importancia y la necesidad de su perfeccionamiento a través de diferentes vías entre ellas la investigación, por lo que culmino proponiéndoles algunas temáticas a abordar desde la investigación: • Definición de las funciones del instructor de arte.

• Perfeccionamiento de la didáctica de su labor. • Inserción en el PEC. • Estrategias de trabajo, etc. En fin la labor del instructor de arte en la escuela permite divulgar y promover la cultura desde la función de la escuela como principal centro cultural de la comunidad BIBLIOGRAFÍA ABBGNANO, Nicolás.

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¿Qué es la cultura de la institución escolar?

La cultura institucional se refiere a los valores y prácticas que orientan y dan sentido al quehacer de las instituciones.

¿Como la cultura se relaciona con la escuela?

La cultura es condición del éxito educacional, porque sin ella la educación no cumple cabalmente sus objetivos. La incultura reduce la eficacia de la acción educativa y, al contrario, un mayor nivel cultural permite un mejor aprovechamiento de los recursos y métodos pedagógicos.

¿Cómo influye la cultura escolar en la escuela?

La Escuela Como Institucion Cultural La cultura escolar de un colegio está estrechamente vinculada con los valores de sus líderes y se refleja en la actitud de los directores, maestros, estudiantes y padres de familia. También está presente en el nivel de comunicación dentro de la escuela. La cultura escolar es increíblemente relevante en el contexto más amplio de la sociedad. Es en el colegio donde aprendemos a formarnos como ciudadanos. Éste no sólo lo garantiza, sino que también determina qué clase de ciudadanos seremos.

Terrence Deal y Kent Peterson, expertos en educación y sociología, sostienen la opinión de que una cultura escolar óptima propicia el crecimiento personal, la toma colaborativa de decisiones, el desarrollo académico y el aprendizaje tanto de los estudiantes como el de los docentes.

La cultura escolar es un elemento imprescindible para el progreso de los alumnos. Así, son evidentes los beneficios de que las escuelas promuevan una cultura positiva y profesional. Sin embargo, para comprender de una forma clara qué es la cultura escolar, debemos comprender de qué se compone.

  1. ¿Qué es la cultura escolar? La cultura escolar consta de los ideales, actitudes y valores compartidos de los miembros de una escuela, así como las relaciones entre el personal de la misma, los estudiantes y las familias;

Existen muchos elementos que influyen en la cultura de un colegio, como sus políticas y su historia. Un gran de número de escuelas se esfuerza por cultivar una cultura positiva, definida por elementos tales como la forma en que sus miembros se aprecian e interactúan entre sí, qué tan bien aprenden los estudiantes y cómo se procura la seguridad y el bienestar de cada una de las partes.

En la mayoría de los casos, la promoción de la cultura escolar comienza con sus directores. A menudo, ocurre que las escuelas siguen enfoques particulares, los cuales son reforzados por sus directivos. 3 factores cruciales que influyen en la cultura escolar 1.

Actitud Un aspecto determinante de la cultura escolar es la actitud con la que se conducen sus miembros y que se esfuerzan por mantener. Si la actitud de los profesores es proactiva, atenta y formal, sin duda ello repercutirá en la cultura de la escuela.

Lo mismo se aplica para los estudiantes, su actitud hacia el colegio y sus profesores incide de una manera enorme en el molde de la cultura. No debemos olvidar que la mayoría de las personas dentro de una escuela son estudiantes, por lo que su comportamiento y sus opiniones influyen en cómo es percibida.

Contenido relacionado: La importancia de la motivación en el aprendizaje a nivel preparatoria 2. Participación de los padres También es importante comprender que los padres de familia tienen un inmenso impacto en la cultura escolar. Si ellos participan en el proceso de aprendizaje y formación y son activos en la comunidad de la escuela, esto contribuirá a una cultura más positiva.

  • Incluso algo tan simple como la asistencia a reuniones, conferencias y programas para ellos representa un factor definitorio de la cultura;
  • (Si los padres de los estudiantes no se preocuparan por el progreso de sus hijos, ¿por qué deberían hacerlo ellos?) Contenido relacionado: ¿Cuál es la importancia de la escuela para padres? 3;

Comunicación Finalmente, otro aspecto clave de la cultura escolar es la comunicación. Si existen canales de comunicación claros entre los diferentes integrantes de una escuela, así como entre el personal y los padres, esto fomentará una cultura positiva.

La comunicación como pilar es ocasión de una experiencia más colaborativa y centrada en la comunidad. Cuando los maestros, estudiantes y padres tienen voz y son escuchados, será más probable que se interesen por compartir su tiempo y se involucren en diversas actividades escolares.

Como se mencionó, la cultura de las escuelas difiere entre una y otra, dependiendo de su visión, objetivos y desafíos a enfrentar. No obstante, todo colegio debería priorizar tener líderes fuertes, capaces de lograr que cada una de las partes pueda alinearse en valores y acciones, y líneas claras de comunicación que faciliten la honestidad y la transparencia en todo nivel. Conócenos: “> También podría interesarte:

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Temas: prepaUP Varonil .

¿Qué es la institución educativa y cómo se relaciona con la cultura?

Cultura y aprendizaje organizacional en instituciones de Educación Básica Pirela de Faría, Ligia* Sánchez de Gallardo, Marhilde** * Psicóloga. Especialista en Metodología de la Investigación. Magíster en Gerencia de Empresas. Doctora en Ciencias Humanas. Profesora Asociado del Departamento de Investigación de la Facultad de Humanidades y Educación.

Universidad del Zulia. Candidato PPI. 0261-7596259 / 0414-9679691. E-mail: [email protected] net ** Psicóloga. Magíster en Orientación. Doctora en Ciencias Gerenciales. Profesora Titular. Escuela de Educación. Facultad de Humanidades y Educación.

Universidad del Zulia. Nivel I PPI. 0261-7596259 / 0414-6196045. E-mail: [email protected] net Resumen El propósito de esta investigación fue analizar la cultura y el aprendizaje organizacional en instituciones educativas, basados en los postulados teóricos de Shein (1992), Guns (1998) y Senge (2006), entre otros.

Se utilizó una metodología cualitativa, basado en el paradigma postpositivista, y el método hermenéutico. Se realizaron entrevistas semiestructuradas y la observación, a 10 directores y 10 docentes, informantes claves seleccionados intencionalmente de instituciones públicas de educación básica del municipio Maracaibo.

Se encontró que prevalecen principios establecidos tácitamente como la misión, y que los valores considerados importantes son la responsabilidad, la justicia, la honestidad, solidaridad, compromiso con la enseñanza y los alumnos, dedicación, tolerancia, equidad, calidad, armonía, democracia, lealtad y respeto.

  1. El aprendizaje que se obtiene es respecto a las tareas y sistemas, pero poco en relación a lo cultural (valores y creencias), liderazgo, equipo, estrategias empresariales, ser reflexivo y transformador;

Palabras clave: Cultura, aprendizaje organizacional, valores, instituciones escolares. Organizational culture and learning in basic education institutions Abstract The purpose of this study was to analyze organizational culture and learning in educational institutions, based on the theories of Shein (1992) and Senge (2006).

  1. Qualitative methodology, based on a post-positivist paradigm, and the hermeneutic method were used;
  2. Semi-structured interviews and observations were carried out with 10 directors and 10 teachers, key informants selected intentionally from public basic education institutions in the Maracaibo municipality;

It was found that tacitly established principles such as mission prevail and that the values considered important are responsibility, justice, honesty, solidarity, commitment to teaching and the students, dedication, tolerance, fairness, quality, harmony, democracy, loyalty and respect.

  • The learning obtained was related to the tasks and systems, but there was little related to cultural elements (values and beliefs), leadership, teamwork, business strategies, being reflective and transforming;

Key words: Culture, organizational learning, values, school institutions. Recibido: 07-06-03 Aceptado: 08-09-04 Introducción Las instituciones educativas son centros de formación para el desarrollo de la personalidad de los seres humanos, donde debe afianzarse los valores, mediante la utilización de experiencias diversas de vida intelectual y moral, permitiendo que el sentido de la honestidad, el respeto a los demás, la solidaridad, el respeto por el trabajo perseverante, el espíritu crítico y la creatividad se interioricen y se expresen en acciones.

En este sentido, se requiere que estas instituciones mantengan una cultura organizacional que garantice el aprendizaje y su adaptación a los cambios, para incrementar la calidad de la enseñanza, de manera sólida y autónoma, dando importancia a los procesos y a los contenidos, enseñando a pensar con lógica, creatividad y referentes éticos, utilizando el criterio de desarrollar habilidades superiores de pensamiento y actitudes básica para la convivencia solidaria.

Actualmente, se requiere construir organizaciones donde las personas expandan continuamente su aptitud para comprender la realidad, clarificar la visión y mejorar los modelos mentales compartidos, es decir, ser responsables de su aprendizaje, desarrollando capacidades de aprendizaje que les permitan capitalizar el conocimiento.

Esta premisa se ha convertido recientemente en algo fundamental para el desarrollo la supervivencia de la organización en un entorno altamente cambiante, con el propósito de poder evaluar y reconocer los valores culturales que le son necesarios a objeto de promoverlos y reforzarlos mediante un plan de acción.

Dicha situación permitirá a la organización no perder viabilidad ni vigencia en sus procesos de comunicación; pues estos constituyen un elemento clave para el cambio de cultura, la creación y fortalecimiento de los valores culturales necesarios en el fortalecimiento de la estrategia organizacional.

Obviamente lo anterior lleva a considerar la cultura organizacional como uno de los pilares fundamentales de aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas, y de hecho el aprendizaje organizacional es un aspecto importante para el mejoramiento continuo de las mismas.

Por lo tanto la presente investigación se planteó reconocer y describir la cultura y el aprendizaje organizacional en las instituciones de educación básica del municipio Maracaibo, respecto a sus características y factores determinantes, con el fin de presentar lineamientos tendientes a la mejora de dichas instituciones, a partir de una metodología cualitativa.

Consideraciones teóricas Los cambios experimentados en el mundo por su implicación en las organizaciones, inducen a éstos a la adopción de nuevos modelos gerenciales y al aprendizaje, como medios tendientes a la búsqueda de la excelencia, al encuentro con la cultura y sus valores.

Esto supone velar por la estabilidad en función de su misión y visión, a través de la comunicación generando el intercambio de pensamientos y sentimientos. Las organizaciones deben implantar rápidos y profundos cambios, ser capaces de aceptarlos, ser flexibles para cumplir con las diferentes prioridades y simplificar la estructura organizacional, lo cual facilitará la toma de decisiones y la capacitación de los empleados, requerida para enfrentar los problemas y oportunidades, aumentar el compromiso con las acciones de mejora, derivadas del aprendizaje continuo; aspectos estos clave para convertirse en una organización inteligente.

  1. Es por ello que se amerita una cultura fuerte, flexible y compartida por todos sus integrantes;
  2. En este sentido, la cultura organizacional es definida por Schein (1992) como un patrón de supuestos básicos inventados, descubiertos y/o desarrollados por un grupo, en la medida que aprende a manejar y resolver sus problemas de adaptación externos y de integración interna;
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Necesariamente estos factores han de ser transmitidos a los nuevos miembros del grupo, como la manera más correcta de percibir, pensar y sentir en relación con sus elementos socioculturales y problemas emergentes. Para Gordon (1996) la cultura organizacional es un sistema compartido de valores, creencias y hábitos dentro de la organización que interactúan con la estructura formal para producir normas de comportamiento.

En la misma sintonía, Bower (1995) establece que la cultura es un elemento invisible para las personas que pertenecen a las organizaciones, al punto de llegar a convertirse, algunas veces, en la forma de hacer las cosas.

Sin embargo, en la raíz de cada cultura están los valores en los que se basa la organización, los cuales pueden ser permanentes y durar muchas décadas o pueden cambiar rápidamente por efecto del entorno o de quienes lo dirigen. Asimismo, Stoner (1996) conceptualiza la cultura organizacional como una serie de entendidos importantes como normas, valores, actitudes y creencias compartidos por los miembros de la organización.

  1. Forma actitudes en los empleados y determina la manera en que la organización interactúa con su entorno;
  2. Igualmente, Robbins (2004) la designa como un sistema de significados común entre los miembros, que distingue una organización de otras, donde los valores compartidos se conservan y comparten;

Para Serna (1997) dicho término plantea la manera cómo las organizaciones hacen las cosas, cómo establecen prioridades y dan importancia a las diferentes tareas empresariales, es decir incluye aspectos bien importantes para la empresa, porque influyen en la manera cómo los gerentes resuelven las estrategias planeadas, incluyen valores, creencias y comportamientos que se consolidan y comparten durante la vida empresarial.

  1. En síntesis, puede señalarse que la cultura describe la parte del ambiente interno de una organización, es decir supuestos, como creencias y valores, muchas veces tácitos, que comparten sus miembros, distinguiéndolos de otras organizaciones, pues estos guían su funcionamiento, afectando la forma en que las personas interpretan las circunstancias y sus esquemas para organizar y retener la información, que les permiten enfocar sus actos;

Es evidente por lo que la referencia a un modelo de presunciones básicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado, al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna, y es transmitida, aprendida y compartida por todos.

De esta manera, la cultura se refleja en los comportamientos de sus integrantes, en la forma de producir, organizarse, tomar decisiones, ejecutarlas, y cómo realizan las comunicaciones. La presencia de esta cultura hace posible la sinergia de los esfuerzos realizados, dinamizar el sentido de propósito, enfatizar los valores y dar sentido de pertenencia a la organización.

En tal sentido, una cultura sólida está determinada por valores compartidos, una comunicación que permita transmisión de mensajes que la identifiquen y un liderazgo que dirija a la organización hacia un nuevo modelo de desarrollo. Es decir, las culturas fuertes, estratégicamente correctas y adaptables tienen repercusiones positivas en la productividad a largo plazo (Gordon, 1996).

En concordancia con lo anterior, la comprensión de la cultura facilita la integración e impide el desperdicio de talentos en las organizaciones, permite conocer las percepciones de la gente en la organización, en relación con los factores que afectan su motivación.

En tanto, establece un canal de comunicación y relaciones, fortalece los niveles de adhesión y compromiso con la organización. Se hace necesario entonces, incorporar instrumentos de diagnóstico, los cuales permitirán la identificación de las diferencias y peculiaridades de las diversas áreas de la empresa, como requerimiento para trazar planes de acción que permitan potenciar los factores de satisfacción y minimizar las debilidades. Otros elementos relevantes en la cultura organizacional según Schein (1992) son los siguientes:

  • Artefactos: considerados como los productos, servicios, patrones de conductas de los miembros de la organización, hábitos y costumbres.
  • Valores Adoptados: Motivos que explican la forma en que se hacen las cosas.
  • Supuestos Básicos: Creencias y mitos, filosofía de los líderes, supuestos, misión y visión.

Conjuntamente los factores que caracterizan la cultura, de acuerdo con Granel, Garaway y Malpica (1998) son: – El Desarrollo Gerencial: se refiere al grado en que la organización provee oportunidades para el avance y desarrollo en puestos de mayor jerarquía. – Estilo Gerencial: Es el patrón de estímulo y apoyo a la iniciativa, y a la apertura para cuestionar opiniones superiores y concretar ideas como: libertad en la toma de decisiones, incentivo a tomar riesgos e innovar, críticas constructivas y conflictos, comunicación vertical, apoyo de la alta gerencia y claridad en los resultados esperados.

Adicionalmente puede decirse que la cultura esta influenciada por (1) un sistema particular de símbolos; (2) la sociedad circundante o entorno; (3) la historia de la organización, los líderes del pasado, los gerentes o lideres de hoy; y (4) diferentes factores de contingencia (tecnología, mercado, competencia).

– Compensación: Se refiere al grado en que el sistema es percibido como justo, ligado al rendimiento y competitivo en el mercado laboral, beneficios, satisfacción con la remuneración. – Orientación a resultados: Es el énfasis que se da a las responsabilidades individuales y grupales, a la competencia y el logro de retos.

Responsabilidad en resultados, trabajo y metas como reto, alta exigencia en rendimiento, individuos competentes, efectividad implantando decisiones, y la adecuación talentos y exigencias del puesto. – Integración Organizacional: Es el grado en que se proveen condiciones para la comunicación efectiva y cooperación para cumplir objetivos, a través de: cooperación y comunicación dentro y entre las unidades, claridad entre cargos, información y comprensión de metas de otras áreas.

Por otro lado, Serna (1997) indica que los factores más influyentes en el desarrollo de la cultura organizacional son: – Los fundadores: que establecen los incentivos, principios, prioridades, comprensión, valores. – El estilo de Dirección: Fija el tono de las interacciones, influye en la comunicación, toma de decisiones.

  • Puede ser autocrático – democrático – laisser faire;
  • Establece las Normativas, el Control, participación, grado de permisividad, centralización, puede enfatizar en el trabajo individual o grupal, en su integración o desintegración;

– Claridad en los principios Organizacionales: responde al Grado en que se encuentran explícitos. – Autonomía Individual: Grado de responsabilidad, independencia y creatividad permitida. Centralización – descentralización. – Estrategia: estructura, normas y procedimientos, supervisión y control.

Las estructuras planas son más flexibles, hay mayor comunicación, menos reglas y procedimientos. – Sistema de Apoyo: Infraestructura de apoyo, información tecnología y telecomunicaciones. – Sistemas de recompensa, reconocimiento y sanciones: dependen de la Evaluación, promoción, remuneración y ascenso.

– Estimulo al riesgo: tienen que ver con innovación y riesgo calculado. – Direccionamiento estratégico: de acciones a corto plazo y operativas. – Talento Humano: característica en cuanto a la educación, experiencia, pertenencia, satisfacción, compromiso. Por otra parte, la cultura se asocia a la identidad organizacional, por aportar elementos que distinguen a la mima, como son la misión, la visión, los valores y la filosofía de acción, los cuales se describen a continuación: La visión es la gran meta que lleva a cabo la empresa, desde donde está, hacia donde quiere llegar, lo que quiere llegar a ser.

Es la declaración mas fundamental de los valores, aspiraciones y metas de una corporación, exige realizar un diagnóstico de la realidad pasada, presente y futura, donde se reflejen las fortalezas, oportunidades, riesgos y debilidades, frente al mercado, la competencia, la sociedad y a ella misma, permitiéndole a su vez formular su visualización futura.

La visión se deriva del deseo de cambio y la necesidad de hacer algo significativo, que no depende de fuerzas externas. Es una expresión del valor personal y el sistema de creencias. Es determinante en la definición de la misión organizacional para fortalecer el compromiso de los integrantes hacia un mejor desempeño.

La misión se define como la razón de ser de la organización, indica que es y qué hace, describe su naturaleza, ofreciendo un punto de referencia para las decisiones importantes, a manera de asegurar coherencia y claridad de propósito, conseguir la dedicación de los miembros y el apoyo de las personas externas importantes para su éxito.

Para definir la misión, es necesario establecer cuál es su negocio, sus productos o servicios, el mercado, los clientes, los valores y sus prioridades. Igualmente, los valores constituyen un aspecto importante de la cultura y la identidad, y sirven de marco de referencia para la toma de decisiones.

Según García y Dolan (1997) el comportamiento de las personas y las organizaciones parte de las creencias que estos tengan, las cuales se definen como estructuras de pensamiento, elaboradas y arraigadas a lo largo del aprendizaje para explicar la realidad.

Estas se encuentran influenciadas por los valores, los cuales son estructuras de pensamiento que se mantienen reconfiguradas en el cerebro para la supervivencia como especie. En otras palabras, son convicciones estables en el tiempo, explícitas o implícitas, propias del individuo o de un grupo social, acerca de lo deseable e influyentes en la selección de los modos, medios y fines de las acciones disponibles.

Quiere decir, los valores pautan las normas, las cuales se definen como reglas de conducta consensuadas. En analogía a lo anterior, los valores se definen como principios rectores del comportamiento humano, pues deciden la actuación de las personas de una manera y no de otra, porque de hacerlo, probablemente, se sentirían muy mal consigo mismos y con los demás.

Son creencias que condicionan la actuación del individuo; cuando los trabajadores creen firmemente en ellos se produce una cohesión que establece un determinado estilo de comportamiento organizacional. Para Allport (1960, citado por Garcia y Dolan, 1997), los valores son distintas orientaciones de formas de vida o personalidad, estructurados en seis tipos: teórico, económico, estético, social, político y religioso, agregando posteriormente, la vida como valor esencial.

  1. Rokeach (1979, citado por Garcia y Dolan, 1997) define los valores como atributos individuales que afectan las actitudes, percepciones y necesidades, motivando las actuaciones y juicios, a través de una variedad de situaciones;

Existen dos tipos de valores: terminales y los instrumentales. Los primeros se refieren a las convicciones o concepciones que constituyen misiones de la vida o propósitos superiores de la existencia humana. Son valores, a los cuales los individuos son capaces de dedicarle todo su esfuerzo a lo largo de su vida y hasta sacrificarla por ellos.

Estos incluyen son los 18 valores: amistad, amor como don supremo, armonía interior, autoestima, búsqueda de la verdad, cultivo de la belleza, felicidad, fomento de la paz, hacer justicia, honor, igualdad, libertad, sentido de pertenencia, práctica del bien, alcanzar la sabiduría, reconocimiento social, seguridad en salud.

Los valores instrumentales o modos preferidos de hacer las cosas, reflejan modos de conducta, en el cómo, entre los cuales se encuentran: las aspiraciones, benevolencia, competencia, confiabilidad, confianza, esperanza, fe, cortesía, integridad, honestidad, lealtad, lógica, paciencia, moderación, solidaridad, respeto y prudencia.

  • Estos valores establecen una prioridad y un orden en las preferencias de los individuos, como alternativas de selección en su vida y organización;
  • Por lo tanto, la ideología se conforma con un sistema coherente de valores que argumentan y explican las actuaciones, fundamentadas en la manera de pensar;

Otro aspecto de la cultura son los hábitos que se definen como respuestas automáticas producidas por los individuos ante determinadas situaciones o estímulos. Se producen por la vía del aprendizaje formal o sistemático y, también, por medio de la estimulación que recibe el individuo del medio donde se desempeña.

Deben revisarse periódicamente para adaptarlos a la situación de la Empresa. Por otra parte, el aprendizaje se define como la capacidad de adquirir conocimientos y habilidades, a objeto de aplicarlas para la realización de un buen desempeño (Guns, 1998).

El hombre, por naturaleza continuamente aprende nuevas formas de pensar y actuar en función de la observación, reflexión y experiencia. Cuando el aprendizaje tiene una intención y es voluntario se logra y se fija con mayor rapidez. Sin embargo, el aprendizaje organizacional según Guns (1998) es más complejo, consiste en adquirir y aplicar los conocimientos, técnicas, valores, creencias y actitudes que incrementan la conservación, el crecimiento y el progreso de la organización, dependiendo de la aplicación de los conocimientos para la obtención de buenos resultados.

En este sentido, el trabajo llega a depender de la capacidad de comprensión de la información, responder a ella, controlarla y crear un valor, a partir de ella. Por consiguiente, las operaciones eficientes en el ambiente de trabajo informado requieren una distribución más equitativa del conocimiento y de la autoridad.

La transformación de la información en riqueza, significa que es necesario conceder a más miembros de la empresa oportunidades de saber y de hacer más. Esto lleva a las organizaciones a ser competitivas y adaptarse a los cambios del entorno con éxito, como consecuencia del aprendizaje rápido, continuo y en equipo.

Toda organización orientada hacia el aprendizaje, continuamente está expandiendo su capacidad para crear y expandir su futuro. La construcción de organizaciones con capacidad de aprendizaje supone preparar a las personas como pensadores sistémicos, a desarrollar su propia maestría personal, y a manejar y reestructurar sus modelos mentales en trabajo en equipo, como la forma más idónea de mejorar a largo plazo el rendimiento, con el apoyo de métodos sencillos y eficientes de aprendizaje, prestando más atención a las oportunidades que ofrecen las ventajas.

Este tipo de aprendizaje implica un proceso mas lento y reflexivo, enfocándose en lo mas importante (Guns, 1998). El aprendizaje mas rápido impulsa a la organización a aumentar su capacidad estratégica, refuerza la aptitud de la organización para cambiar e incrementar el rendimiento.

En condiciones como las citadas, la empresa se maneja de forma mas realista, se enfoca con más firmeza en su visión y responde con mayor rapidez que la competencia a los cambios requeridos en la industria.

Es imprescindible para su funcionamiento contar con un ambiente de apertura, donde los empleados se proporcionan entre sí retroalimentación honesta, no reaccionan a la defensiva y muestran un incesante deseo de mejorar, anticiparse a los cambios y adecuar la forma de operar conforme a esos cambios.

Obviamente, las organizaciones inteligentes adquieren rápidamente el conocimiento que valoran los clientes, utilizan tecnología moderna, reducen el tiempo cíclico, son innovadoras, practican la flexibilidad y refuerzan el cambio de manera continua.

Una organización de rápido aprendizaje identifica con mayor rapidez que sus competidores, qué es lo que funciona mejor, obtiene y conserva la ventaja competitiva, o sea la capacidad de generar y conservar sus utilidades y su lugar en el mercado. Cuando una organización está consciente, de que es lo que funciona mejor, utiliza ese conocimiento para crear productos y servicios superiores que los clientes elegirán siempre (Guns, 1998).

Estos procesos de aprendizaje organizacional acelerado han de proponerse cuatro metas: (a) Aprender con mayor rapidez la forma de adaptarse a las reglas básicas que van cambiando, (b) Enterarse con mayor rapidez de cual será el siguiente paso en las reglas básicas y empezar a prepararse para él, (c) aprender con mayor rapidez la forma de poner en práctica una estrategia dinámica y competitiva que resista los cambios importantes de las reglas básicas, y (d) Aprender con mayor rapidez la forma de cambiar a su favor las reglas básicas y adelantarse a la competencia; de manera que las organizaciones basadas en el aprendizaje se enfocan en la mejor realización del trabajo, en razón de ello el aprendizaje es la forma idónea de mejorar a largo plazo el rendimiento.

En conclusión, el rápido aprendizaje refuerza la capacidad para cambiar, utiliza la nueva tecnología en su beneficio, reduce el tiempo cíclico, es innovadora, práctica la flexibilidad y refuerza el cambio. Por ende, mejora el rendimiento, se enfoca en la superación, dirige a los equipos en una gestión similar a la de negocios.

Por lo tanto, este modelo ayuda a todos los empleados o los grupos a aprender, por medio de estrategias de impulsar, cultivar y transformar, guiados por los líderes y los miembros de los equipos empresariales.

Poner en práctica estas estrategias, exige de los grupos encargados la adopción de tipos específicos de aptitudes: de ejecutivo, de líder, de miembro del equipo y de aprendedor. Como se aprecia, estos procesos de mejoramiento emergen de la adopción de nuevos estilos de aprendizaje, como clave en el desarrollo integral del ser humano, en todos los niveles de la organización, y las subsiguientes habilidades para adaptar, modificar, eliminar e introducir nuevos esquemas, patrones o modelos mentales de comportamiento (Bower, 1995).

Por lo tanto, el aprendizaje más rápido depende de dos factores: 1) con que rapidez aprenden los individuos y los grupos y 2) con que rapidez se transfiere el aprendizaje a otros individuos y grupos dentro de la organización.

Al respecto, Guns (1998) plantea 5 niveles de aprendizaje: 1. Adquisición: consiste en adquirir actitudes, creencias, valores, principios, información, conocimiento y oficio. Gran parte de la adquisición tiene lugar incluso antes de contratar a un empleado.

Utilización: se refiere a utilizar los elementos adquiridos. Se considera solo una actividad, no un aprendizaje real, a menos que se cree un círculo de retroalimentación, de manera que el rendimiento real se pueda comparar con el rendimiento pretendido.

Reflexión: significa pensar en la perspectiva más amplia, libre de una acción externa. Se caracteriza por el interrogatorio, el análisis y la superación de suposiciones. Podría ir más lejos hasta implicar la construcción de nuevos paradigmas, o sea modelos mentales de cómo funcionan las cosas, como por ejemplo la redefinición del negocio y la forma cómo realiza sus funciones.

  • Cambio: combina el pensamiento y la acción, la persona o el grupo responden a una oportunidad o un problema mediante una estrategia, asignando recursos y emprendiendo una acción, con el fin de asegurarse que el cambio deseado resulte en una aplicación de alto impacto del aprendizaje;

Flujo: en este nivel los aprendizajes mínimos se siguen reforzando unos a otros sin esfuerzo consciente. El aprendizaje y la actividad relacionada parecen unirse en una corriente que sigue su curso hacia delante. Para complementar, el mismo Guns (1998) se refiere a los tipos de aprendizaje según el contenido y condiciones del proceso.

En este sentido, plantea los siguientes: 1. Aprendizaje de tareas: concierne a cómo desempeñar y mejorar el rendimiento de tareas específicas 2. Aprendizaje sistemático: tiene que ver con la comprensión de los sistemas, los procesos básicos de la organización, su forma de realización y de mejora.

Aprendizaje cultural: se centra alrededor de los valores, creencias y actitudes que proporcionan la base de un trabajo productivo. Aprendizaje del liderazgo: se concentra en la forma de guiar y controlar a los individuos, grupos, equipos y a las unidades organizacionales más grandes.

Aprendizaje de equipo: tiene que ver con la forma de funcionar efectivamente un equipo, fomentar su aprendizaje, crecimiento y madurez. Aprendizaje estratégico: se centra alrededor de la estrategia básica de aprendizaje y negocios de la empresa.

Aprendizaje empresarial: concierne a los aspectos empresariales básicos y a la forma de dirigir a los equipos como micronegocios. Aprendizaje reflexivo: tiene que ver con el cuestionamiento y análisis de las hipótesis, los modelos y los paradigmas organizacionales.

  1. Aprendizaje de la transformación: se concentra en la forma de lograr un cambio organizacional significativo;
  2. Según Guns (1998) se requieren tres estrategias para lograr una organización de rápido aprendizaje: impulsar guiada por los ejecutivos; cultivar guiada por el personal de recursos humanos, y transformar guiada por los líderes y los miembros de los equipos;

En cuanto a la primera estrategia, para impulsar se requiere el compromiso del grupo ejecutivo con el aprendizaje y un método para identificar con claridad los puntos estratégicos de eficacia que acelere el aprendizaje en esos puntos, anticipándose a los estándares futuros.

Es necesario para ello, elaborar un plan que permita implantar una organización de rápido aprendizaje, reclutar a otros para poner en práctica estas estrategias, vigilar y medir los progresos. La estrategia de cultivar corresponde a la unidad de recursos humanos para establecer un equipo interfuncional e interjerárquico, para la creación de un plan de acción que produzca y contrate aprendedores rápidos.

La tercera estrategia de transformar, la cual es responsabilidad de los líderes y miembros de los equipos empresariales; pues crea una dinámica de crecimiento y renovación continua. En esta estrategia es importante el aprendizaje en equipo, es decir el proceso que utilizan sus miembros para averiguar qué es lo que da resultado o mejores resultados, en cuanto a los procesos de equipo qué añade el valor que necesitan los clientes para trabajar mejor, cómo hacer para que esos procesos funcionen mejor, cómo acelerar el aprendizaje sobre las formas en que se pueden mejorar esos procesos, y cómo capturar el aprendizaje, documentarlo y transferirlo a los demás procesos del equipo y a otras áreas de la organización.

En este caso, se puede considerar al equipo como un proceso paralelo entre los miembros, es decir un individuo tiene una idea, la somete a prueba, la comparte con los demás y recibe una retroalimentación inmediata de los otros integrantes del equipo o procesadores paralelos.

De esta manera, los individuos estimulan el aprendizaje de los demás. Para alentar a los miembros del equipo hacia el aprendizaje compartido, el líder debe hacer hincapié en que su medio de vida depende de dicho aprendizaje, enfatizando en el trabajo en equipo, estimulándoles a asumir plenas responsabilidad respecto a la satisfacción y sobrepasar las necesidades de los clientes, como ocurre en una microempresa, interesada en la motivación, el rendimiento y el compromiso del equipo para lograr que la empresa tenga éxito.

Todo lo anterior sólo será posible si se cuenta en el equipo con la apertura al aprendizaje. Es decir, si no se está abierto al aprendizaje, surge la resistencia, la cual puede estar influenciada por factores de baja autoestima y la consideración de la oportunidad de aprendizaje poco pertinente para el trabajo.

En este caso el líder comparte la información acerca de lo que sucede en la organización, ofrece aliento para que el aprendiz dé el primer paso, lo asigna a un equipo abierto al aprendizaje y tiene paciencia para que el aprendiz comprenda lo que implica el aprendizaje; no solo explicar lo que sea necesario aprender y como hacerlo, sino también porqué es importante el aprendizaje.

En relación al proceso de implantación del aprendizaje organizacional, Guns (1998) plantea: una vez que las personas empiezan a mostrar una mentalidad abierta al aprendizaje, es necesario ponerles retos, de forma apropiadas en sus respectivos niveles de confianza y competencia para que se sientan obligados a responder rápidamente.

El aprendizaje exige cambios en forma significativa, es decir el reto del cambio, que se explica a través de un continuo: Información nueva, asigna nuevas responsabilidades que lo llevan a un contexto nuevo mas complejo que exige un reto mayor y un nuevo paradigma, cambiando las reglas básicas del negocio en forma radical.

Estas situaciones de aprendizaje, de hecho, generan cambios en la cultura organizacional de allí la necesidad de mantener un ambiente donde se valoren los puntos de vistas diversos y en conflicto. Lo cual es labor del líder, que estimule proporcionando retos y apoyo, dependiendo de las necesidades de los empleados en situaciones particulares, brindando los recursos necesarios y eliminando los obstáculos, escuchando, demostrando interés genuino, apoyando las decisiones de los empleados.

Cuando ocurre un error, el líder debe hacer un seguimiento para ayudar al empleado a aprender de ese error. En este sentido, una organización aprovecha al máximo su aprendizaje tomando nota de las fallas, capturando el logro, utilizando el aprendizaje y transfiriéndolo.

El análisis de los logros del aprendizaje refuerza su método de aprendizaje empleado y celebra su éxito. El aprendizaje organizacional se retiene documentándolo y conservando a los aprendedores claves. El aprendizaje puede ser divertido sobre todo en compañía de otros, abre la mente de las personas al aprendizaje y crea un ambiente relajado propicio para el desarrollo de nuevas ideas que prosperan.

En estas organizaciones, la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto (Senge, 2006).

Según Senge (2006) las organizaciones inteligentes están caracterizadas por el desarrollo de cinco disciplinas que deben aprenderse, siendo ellas: el dominio personal de la gente de la organización, el desarrollo de modelos mentales, la implementación de visiones compartidas, el aprendizaje, la formación de equipos y el pensamiento sistémico que las unifique.

En lo que se refiere a las instituciones escolares, Sarasola (2004) realizó una investigación titulada “Una aproximación al estudio de la cultura organizacional en Centros Educativos”, donde refiere que el profesorado, en tanto miembro de una comunidad que aprende, ha de ser conciente de sus supuestos básicos en orden de implementar cambios.

  • Sarasola (2004) efectuó observaciones para la orientación del cambio y la innovación en ambos centros;
  • El análisis de la cultura percibida y deseada, permite detectar fuerzas favorecedoras y resistentes al cambio;

En centros donde en un elemento de la cultura la diferencia entre lo deseado y lo percibido es muy escasa, el cambio es más difícil que en aquellos elementos en los que el profesorado tiene una meta sensiblemente por encima de la situación percibida. De igual manera, en centros en los que el equipo directivo tiene expectativas menores de cara al futuro respecto al profesorado, el liderazgo de los procesos de cambio se ve fuertemente comprometido.

De acuerdo con la investigación antes señalada puede estudiarse los estilos culturales en docentes de instituciones escolares, comparado con el modelo de cultura en el que describen seis elementos a saber: eficacia docente, colaboración / reconocimiento, planificación / visión compartida, liderazgo transformacional, Colegialidad y desarrollo profesional, de donde se toman los elementos colaboración, reconocimiento, visión, desarrollo profesional y liderazgo para el presente trabajo.

Análisis y discusión de los resultados A continuación se presenta una síntesis de la información recolectada, considerando las anotaciones y observaciones realizadas en cada uno de los tópicos investigados. En cuanto a la cultura organizacional de las instituciones educativas desde el punto de vista de los directores y docentes entrevistados, se consideraron los principios de la organización, como los valores, la misión y la visión, se encontró que aunque no se encuentran explícitamente establecidos, se tiene un conocimiento tácito de los mismos.

  1. Las personas expresaban por ejemplo que la misión de la organización era “atender a los niños y niñas y brindarles las orientaciones necesarias para su desarrollo como individuo”, “formar jóvenes integralmente”, y como visión: “elevar la calidad educativa de los niños y niñas”, “una sociedad mejor”;

Como valores se consideran la responsabilidad, la justicia, la honestidad, solidaridad, ética, moral, compromiso con la enseñanza y los alumnos, dedicación, tolerancia, equidad, calidad, armonía, democracia, lealtad y respeto. Como misión la enseñanza de calidad y la formación de de las personas con el fin de contribuir con una mejor calidad de vida, y como visión ser una organización innovadora y creativa que propulse la identidad con los valores morales con el fin de construir una mejor sociedad.

En cuanto a los patrones de comportamiento asociados a la cultura organizacional, se consideró entre otros aspectos la toma de decisiones, donde se considera que es centralizada, las personas tienen poca autonomía.

La comunicación es fluida en diferentes direcciones, sin embargo la información formal que emana de los organismos centrales es lenta y muchas veces no llega, recurriendo al rumor para tener acceso a dicha información. Las relaciones interpersonales en general son buenas, existe armonía, compañerismo y colaboración entre los miembros de las instituciones lo cual propicia el trabajo en equipo.

Sin embargo el trabajo que se realiza en su mayor parte es individualizado, poco es el trabajo que se desarrolla en comisiones o grupos. La compensación y los beneficios aunque han mejorado siguen siendo bajos en comparación a otros profesionales.

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Existen limitaciones y retardos para ser recibidos por los beneficiarios. Existen recompensas intrínsecas dadas por la misma naturaleza del trabajo con los alumnos, y que compensa las limitaciones físicas de las condiciones de trabajo y que incrementa la identificación de los docentes con el trabajo en sí.

  • En cuanto al desarrollo personal viene dado por el esfuerzo de cada uno en continuar realizando estudios que propicien ascender en los distintos escalafones, las políticas existentes en este sentido propician que cada persona procure su propio desarrollo personal;

Sin embargo no existe un plan de formación y desarrollo profesional a excepción de los programas propiciados por los entes gubernamentales. El estilo de dirección y liderazgo es autocrático, cada director tiene la función principal de procurar el cumplimiento de los objetivos y planes establecidos, tiene un trabajo fundamental de control de las actividades, sin embargo apoya el desarrollo de las mismas, tiene una gran carga administrativa de manejar los pocos recursos asignados.

  1. La estructura, las normas y procedimientos están establecidos, así como las líneas de autoridad, existe rigidez en su cumplimiento, y no permite la innovación en este aspecto;
  2. En cuanto a la infraestructura, la mayoría de las instituciones de educación básica tienen debilidades y limitaciones en cuanto al espacio físico y sus condiciones de iluminación y ventilación, mobiliario, y recursos tecnológicos disponibles;

Determinadas las características de la cultura organizacional, se plantea que en las instituciones educativas existe una cultura fuerte y tradicional lo cual la hace poco proclive a los cambios y adaptarse con rapidez a los cambios sociales y económicos.

A continuación se expone lo encontrado en relación al aprendizaje. En este sentido, al igual que los seres humanos, las organizaciones conformadas por estos, tienen una capacidad de aprendizaje natural y se encuentran en un proceso de aprendizaje continuo, el cual puede ser más lento o más rápido dependiendo de las condiciones existentes y características de la organización relacionadas con la cultura.

El aprendizaje implica un cambio continuo, de las formas de actuar, adaptarse a los cambios, de las reglas establecidas y las estrategias utilizadas de manera de anticiparse. Se requiere que sea impulsada por los directivos, cultivada por los representantes de recursos humanos y transformarse por los líderes naturales de la organización, es decir que todos participen y lo propicien, así como la innovación, la flexibilidad y el cambio.

  • Estas instituciones cambian continuamente, sin embargo estos cambios son lentos y reactivos, dependiendo de las reformas establecidas por los organismos gubernamentales, sin embargo no están a la par de los cambios sociales y económicos los cuales fluyen con mayor rapidez;

Por otra parte, requiere de una planificación, apertura, adiestramiento, en equipo, incorporar la tecnología existente, estudiar y diagnosticar los procedimientos, actividades, mejorarlos y evaluar los logros. En este sentido, no existe una planificación ni apertura para propiciar el aprendizaje organizacional, la mayor parte del adiestramiento es individual, cada quien se lo procura, existen pocos programas propiciados por las instituciones.

La tecnología es obsoleta y en algunas se está comenzando a implantar para la educación de los alumnos. No se estudian los procedimientos y actividades, con el fin de mejorarlos y evaluar los logros alcanzados.

Por lo tanto el aprendizaje no es intencionado, se va dando como un mecanismo natural y no sistemático. En ocasiones se cambian los procedimientos y actividades y se mejoran, pero no producto de un análisis sistemático. Los métodos que se utilizan en el aprendizaje organizacional están más asociados a la observación y la escucha.

  • Se utiliza poco la lectura, discusión, reflexión y la experiencia;
  • En cuanto a los niveles de aprendizaje se llega a la adquisición pero poco a la utilización o transferencia, reflexión, cambio o acción y flujo para seguir reforzando el aprendizaje;

El aprendizaje que se obtiene es respecto a las tareas y sistemas, pero poco en relación al cultural (valores y creencias), liderazgo, equipo, estrategias empresariales, ser reflexivo y transformador. Los constructos teorización de la cultura y aprendizaje organizacional interactúan dentro de la cultura se tienen los principios (misión, visión y valores) así como los patrones de comportamiento reflejados en diferentes aspectos como la toma de decisiones, comunicación, relaciones interpersonales, compensación, recompensas, desarrollo personal, estilo de dirección o liderazgo, orientación a resultados, estructura, normas y procedimientos, infraestructura y tecnología.

Estos aspectos son condicionantes del aprendizaje organizacional como la apretura, crear, innovar, estrategias, adiestramiento, trabajo en equipo, tecnología, mejorar, diagnosticar y evaluar los logros, a través de métodos como la observación, la lectura, discusión, reflexión y experiencia.

Conclusiones Luego de realizar la presente investigación se concluye que la cultura organizacional representa una serie de principios y formas de comportamiento que caracterizan a una organización y que la distinguen de otros, y para su mejoramiento y adaptación requiere ser diagnosticada, de manera de reforzar y reconocer los cambios que hay que propiciar para un aprendizaje organizacional.

En este sentido, se encontró que en las instituciones educativas estudiadas los principios (misión, visión y valores se encuentran establecidos tácitamente. Los valores que se consideran importantes dentro de estas organizaciones son la responsabilidad, la justicia, la honestidad, solidaridad, compromiso con la enseñanza y los alumnos, dedicación, tolerancia, equidad, calidad, armonía, democracia, lealtad y respeto.

Como misión la enseñanza de calidad y la formación de de las personas con el fin de contribuir con una mejor calidad de vida, y como visión ser una organización innovadora y creativa que propulse la identidad con los valores morales con el fin de construir una mejor sociedad.

Así mismo se describen los patrones de comportamiento característicos de estas instituciones en relación a la toma de decisiones, la comunicación, las relaciones interpersonales, la compensación y los beneficios, las recompensas el desarrollo personal, el estilo de dirección, la estructura, las normas y procedimientos, la infraestructura y tecnología.

Estas características permiten concluir que existe una cultura fuerte y tradicional lo cual la hace poco proclive a adaptarse y anticiparse con rapidez a los cambios sociales y económicos. En relación a al aprendizaje organizacional, se considera que es lento, debido a la cultura antes descrita.

Implica un cambio continuo, de las formas de actuar, adaptarse a los cambios, de las reglas establecidas y las estrategias utilizadas de manera de anticiparse. Se requiere que sea impulsada por los directivos, cultivada por los representantes de recursos humanos y transformarse por los líderes naturales de la organización, es decir que todos participen y lo propicien, así como la innovación, la flexibilidad y el cambio.

Los métodos que se utilizan en el aprendizaje organizacional están más asociados a la observación y la escucha. Se utiliza poco la lectura, discusión, reflexión y la experiencia. En cuanto a los niveles de aprendizaje se llega a la adquisición pero poco a la utilización o transferencia, reflexión, cambio o acción y flujo para seguir reforzando el aprendizaje.

Por lo tanto, se recomienda para mejorar la capacidad de aprendizaje de la organización, propiciar un ambiente de apertura, innovación y cambio, diagnosticar, planificar y evaluar los logros, seleccionar estrategias de aprendizaje en equipo, así como actividades de adiestramiento a través de la observación sistemática, la lectura, discusión, reflexión y la experiencia, incorporar la tecnología, de manera de reforzar los niveles de adquisición, utilización, cambio y flujo del aprendizaje de tareas, sistemas, patrones culturales, liderazgo, equipos, estrategias y transformación de las instituciones educativas.

Además que esta sea impulsada por los directivos, consultores de recursos humanos y por los líderes de estas organizaciones. Bibliografía citada 1. Bower, Joseph (1995). Oficio y Arte de la Gerencia: Volumen I. , Escuela de Administración de Empresas Harvard.

Colombia: Grupo Editorial Norma. [ Links ] 2. García, Salvador y Dolan, Shimon (1997). La dirección por Valores. Madrid, España: Edit McGraw Hill. [ Links ] 3. Gordon, Judith (1996). Comportamiento Organizacional.

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¿Cómo promover la cultura en la escuela?

Escuchar para entender – Uno de los principios necesarios para fomentar una cultura de paz en la escuela es la creación colectiva de acuerdos de convivencia. Para ello es importante que los niños puedan establecer sus propias normas para facilitar un clima de convivencia.

Entre las principales actividades que se deben fomentar para lograr un clima de armonía dentro y fuera del aula se encuentra el desarrollo de la capacidad de escucha, esto debido a que el diálogo es el fundamento de las relaciones interpersonales.

Por ello, saber escuchar al otro se convierte en piedra angular en la educación para la paz. Existen diversas actividades que se pueden realizar con niños de Educación Inicial para comenzar a formar el hábito de “saber escuchar”, para que posteriormente sea interiorizado como un valor.

Entre ellas destacan el narrar cuentos y luego realizar preguntas sobre el mismo, la creación de relatos colectivos donde se requiere escuchar atentamente para poder continuar la historia acoplados coherentemente con el relato.

Durante toda la jornada diaria se debe reforzar la importancia de no interrumpir a las personas cuando hablan y de escucharlos atentamente. Los momentos de puesta en común y las actividades colectivas resultan muy útiles para el logro de este propósito.

¿Cuál es la importancia de la cultura en la educación?

6 Resumen – La cultura es un componente crítico para el entorno de aprendizaje. Es importante ser conscientes de la influencia que la cultura tiene en todos los entornos de aprendizaje e intentar adaptar esa cultura de modo que dé soporte al tipo de entorno que creemos será el más eficaz.

  • Sin embargo, cambiar una cultura dominante preexistente es muy difícil;
  • No obstante, las nuevas tecnologías permiten crear nuevos entornos de aprendizajes y permiten también crear el tipo de cultura que es más adecuada para sus alumnos;

En cada entorno de aprendizaje, sin embargo, habrá elementos culturales que dominan los otros componentes del entorno. Por este motivo, he considerado que la cultura es el soporte para todos los otros componentes de un entorno de aprendizaje como en la figura a continuación. La Escuela Como Institucion Cultural.

¿Cuáles son los elementos de la cultura escolar?

De acuerdo con la Política Nacional de Convivencia Escolar del Ministerio de Educación (PNCE), actualizada en 2019, la cultura escolar está conformada por valores, símbolos, ritos, tradiciones y, principalmente, modos o formas de relacionarse que tienen los docentes, estudiantes, apoderados, y asistentes de la.

¿Qué es la educación y la cultura?

El área de Educación Cultural y Artística se entiende como un espacio que promueve el conocimiento y la participación en la cultura y el arte contemporáneos, en constante diálogo con expresiones culturales locales y ancestrales, fomentando el disfrute y el respeto por la diversidad de costumbres y formas de expresión.

¿Qué es la cultura institucional ejemplos?

” Yo soy yo y mis circunstan cias” La filosofía es el mejor camino para ingresar al tema de la cultura institucional y comprenderla en toda su multidimensionalidad. La filosofía, por siglos, ha reflexionado sobre la importancia del entorno para que un ser humano se vea impulsado, dirigido, motivado y/o predestinado para ser de una o de otra forma.

En esta reflexión se ha llegado a temas incluso teológicos, relacionados con la libertad y el libre albedrío. Sin embargo, no es mi intención dirigir este artículo en ese sentido. El propósito es iniciar un momento de reflexión utilizando la frase del filósofo español, Ortega y Gasset, quien en pocas palabras resume la tremenda importancia que conlleva el entorno, el medio ambiente -como dice Ortega y Gasset en sus palabras “mis circunstancias”- para que la persona sea, piense, actúe y sienta como lo hace en este momento, ahora.

Dentro de las ciencias que intentan comprender, o por lo menos preguntarse acerca del hombre, es cada vez más valioso el tema de la bioherencia. Esta incluye los aspectos biológicos heredados y los elementos heredados culturales. Aquí es donde detengo el tren, en la estación de las herencias culturales, y en esta estación nos quedamos: “Yo soy yo y mis circunstancias”.

La vamos a dejar un momento, para retomarla posteriormente. Dentro de los temas relacionados a recursos humanos, o como últimamente se está llamando, desarrollo organizacional, una de las áreas más fascinantes es la cultura institucional.

Esta se parece a un ente omnipresente que cruza a toda la institución y lo hace en todas direcciones. Muchos la han comparado con la columna vertebral o con los fundamentos de un edificio, pero es preferible visualizarla como la intrincada red sanguínea.

Sabemos que a través de esta red, la sangre llega a cada parte del cuerpo, y no existe célula del organismo que no reciba alimento y oxígeno a través suyo. De la misma forma actúa la cultura organizacional dentro de la institución (Gibson, Ivancevich y Donnelly, 1994).

Por tanto, todo lo que sucede dentro de una institución refleja la cultura institucional. Las políticas de ascensos, las políticas salariales, las políticas de capacitación, los incentivos, el plan de carrera, etc. Todos los temas imaginados, relacionados al día a día dentro de la empresa, están relacionados con la cultura institucional.

Definición de cultura institucional Se entiende como cultura institucional a un sistema de significados compartidos por todos los miembros de una organización; la percepción común de todos los miembros de la organización.

La cultura permite que sus miembros lleguen a comprender de manera común cuál es la conducta apropiada. Son las reglas y lineamientos que indican a los miembros cómo participar, qué hacer y qué no hacer (Blake, Mouton y McCanse, 1991; Robbins, 1993). En resumen, define cuáles son las reglas de juego. La misma se ve reflejada en los valores que promulga, es decir, aunque parezca repetitivo, que cuando se hable de cultura institucional, tenemos que pensar automáticamente en valores. Cultura es sinónimo de valores. Por lo tanto, la cultura institucional se levanta, se edifica con valores. Los valores son aquellos que hacen tangible la cultura. Valores, la base de una cultura ¿Y que es valor? Aquello a lo que damos valor, apreciamos, premiamos, queremos, eso es lo que podemos decir que está más cerca de nuestros valores.

  1. La existencia de la cultura no limita la existencia de subculturas, pero todas ellas enmarcadas dentro de la misma cultura (no son otras culturas ajenas a la cultura dominante) (Robbins, 1993);
  2. Hay un versículo en la Biblia que dice: donde está tu tesoro, ahí está tu corazón;

Esto podemos aplicarlo a la cultura y podemos decir, allí donde están tus valores, ahí está tu cultura institucional. ¿Quieren descubrir cuál es su cultura? Entonces pregúntense qué es lo que premiamos dentro de nuestra institución, qué es lo que castigamos, qué es lo que reconocemos como bueno, qué es lo que tratamos como malo, y en muchos otros casos, qué es lo que dejamos pasar.

  • Sin embargo, la condición para que podamos reconocer la cultura es responder en qué medida eso sucede siempre;
  • Recientemente recibí un e-mail con una serie de chistes institucionales;
  • Era una lista larga de consideraciones acerca de comportamientos organizacionales;

Decía uno de ellos: si un empleado está leyendo el periódico en horas de trabajo, está flojeando; si el jefe lo está leyendo, entonces se está informando. Si un empleado quiere imponer su criterio, está siendo un insolente y rebelde, si es el jefe es el que impone su criterio, está re-orientando la actividad.

Quedamos en la palabra mágica siempre: aquellos valores que definen nuestra cultura, son aquellos que siempre se aplican. No son aquellos que están bajo el influjo de la ley del embudo. Entonces, la primera lección aprendida es: los valores de la cultura deben ser aplicables para todos.

Y aquí viene la segunda lección que se desprende de la anterior: la cultura institucional no es una cuestión del departamento de Recursos Humanos o de Desarrollo Organizacional, sino que es un asunto de los ejecutivos de la institución, o por lo menos del gerente general, del presidente o de su homólogo de lo que sería la autoridad máxima.

Si éste no está convencido y no cumple las normas de la cultura, en vano se afanan los trabajadores (Heifetz, 1997). Otro tema muy común relacionado a las organizaciones exitosas. Muchas de ellas se dejan embriagar por el éxito, y posteriormente cuando están al borde del colapso, es que intentan desesperadamente mantenerse a flote.

De estos ejemplos hay miles. Esto les sucedió a IBM, Xerox, British Airways. Y para que estas empresas pudieran sobrevivir, tuvieron que venir nuevos jefes (con máxima autoridad) para transformar su cultura obsoleta en una cultura abierta al cambio y así responder a la renovación permanente, o pasar de una cultura de servicio al jefe, a una cultura de servicio al cliente.

¿Pero quiénes son los que logran estos cambios? Los “líderes carismáticos” con alguna idea obsesiva (como ser la obsesión por el servicio) o “una autoridad máxima frente a una crisis de muerte”. Por lo tanto, pensar que la cultura es asunto exclusivo de recursos humanos es mito y mal augurio a aquellos esfuerzos de una institución cuya autoridad máxima no está comprometida profundamente con los valores de la cultura (García y Dolan, 1997).

Toda institución tiene una cultura: explícita o implícita Es común pensar y decir que no todas las instituciones tienen cultura. Sin embargo, toda institución que ha tenido permanencia en el tiempo, tiene una cultura. Muchos que están trabajando actualmente en una institución que ha tenido permanencia en el tiempo, pueden estar pensando que su institución no tiene cultura institucional.

  1. Para descubrir cuál es la cultura, se llega a tener una primera aproximación preguntándose cuáles son las reglas de juego de esta institución y puede ser que uno se encuentre con una cultura disfuncional implícita, no explícita;

Un ejemplo claro de cultura institucional disfuncional es la empresa pública, que aunque no premia, tolera el anti-valor del menor esfuerzo, las aceitadas o coimas (la corrupción), la inercia, la burocracia, etc. (Blake, Mouton y McCanse, 1991). En la empresa privada vemos culturas institucionales disfuncionales donde se premia el servicio al jefe (en contra incluso del servicio al cliente), la cultura del Olimpo (el jefe es Dios), el valor de la informalidad (que encubre una serie de ineficiencias), etc.

  • La diferencia entre una cultura sustancialmente buena y una cultura disfuncional es que mientras la primera conlleva una mejora o edifica, la otra encubre o refuerza taras;
  • Las culturas negativas son contraproducentes para el esfuerzo directivo que busca mejorar el desempeño (Gibson, Ivancevich yDonnelly, 1994);

Por qué tener culturas explícitas que favorezcan buenos valores Cualquier institución que perdura tiene valores o antivalores, que están como base de su cultura. Sin embargo, cuando la cultura no es explícita, la tendencia natural es que hayan más antivalores reinantes que valores edificantes (García y Dolan, 1997).

Aquí es cuando se debe enlazar la frase inicial traída del filosofo Ortega: “Yo soy yo y mis circunstancias”. Una cultura con valores positivos promueve actitudes positivas, y una cultura con valores negativos, promueve actitudes negativas (Gibson, Ivancevich y Donnelly, 1994).

¿Qué sucede? Cuando Ortega asevera que “yo soy yo y mis circunstancias” está dejando entender la gran importancia de las circunstancias para que la persona sea de una o de otra forma. Cuando uno está en Bolivia, y tiene en su mano un papel que es basura, sin ningún cargo de conciencia, este ciudadano tirará el papel en cualquier calle de la ciudad y se justificará al decir: “¿qué le hace una raya más al tigre? Si todos tiran papeles, yo también puedo tirarlos”.

Estamos en una cultura donde no se hace control estricto de la limpieza de la ciudad. Es un valor (o antivalor) compartido y eso es todo, aunque sepamos que está mal. Es interesante notar el proceder de los bolivianos con la basura cuando ya no están en Bolivia.

A pesar de que los bolivianos no son limpios en nuestras ciudades, cuando llegan a Miami o a Ginebra, aquellos mismo ciudadanos que podrían haber empapelado la ciudad de La Paz con papelitos, en Miami son igualmente estrictos como cualquier otro norteamericano o suizo.

¿Qué pasó? Lo que sucede es que “yo soy yo y mis circunstancias”. Aquí es donde la cultura juega ese papel fundamental para lograr que lo bueno en una buena cultura se potencie, o por el contrario, lo malo en una mala cultura se empeore.

O al revés, que lo bueno, en una mala cultura se diluya, o lo malo en una buena cultura se amortigüe (Gibson, Ivancevich y Donnelly, 1994). Vamos a un tema común, el del servicio. En muchas culturas organizacionales no es el cliente una razón de alegría -aunque debería serlo porque es él quien paga mi salario- sino que es una molestia porque significa trabajo adicional.

  1. El razonamiento va en el siguiente sentido: “Aparte de tener que levantarme temprano todas las mañanas, aguantar a mi jefe, tener que venir aquí todos los días; además de todo eso, tengo que atender a este cliente”;

Para cualquiera que conceptúe a un cliente de esa manera, claro que no va a tener ningún ánimo de atenderlo. Pero lo más seguro es que esa forma de conceptualizar a su cliente lo ha aprendido por ósmosis en su relación con su jefe o con sus colegas. La cultura permite además altos niveles de control social.

  • La psicología social tiene como tema de su interés la reproducción social;
  • Esto significa que la sociedad tiene como una de las funciones principales, hacer que los grupos sociales hagan lo mismo una y otra vez, además de generación en generación, como estrategia de supervivencia;

A eso se debe que los padres quieran que sus hijos sean como ellos y se inician los enfrentamientos generacionales. Lo mismo pasa en las culturas institucionales. El grupo juega el rol de reproductor social, controlando a sus miembros para que se alineen en sus costumbres.

  1. Bien si eso favorece a la institución; mal si ese control social va en su contra;
  2. Los beneficios de la cultura Primer beneficio: el gran paraguas;
  3. La cultura institucional, el gran omnipresente, puede ser también considerado como el gran paraguas, es decir, aquello del que todo lo demás se desprende (Guízar, 1997);

¿Qué significa, por tanto, esta afirmación? Lo que significa es que mientras no tengas este gran paraguas claro y definido, toda acción que realices, es un parche, o en términos más estéticos, sólo maquillaje. Y ahora, aquí va un condimento más en esta sopa para captar la importancia de la cultura institucional: no sólo las políticas relacionadas a los recursos humanos tienen base en la cultura institucional, sino también las estrategias de mercado de la empresa, su forma de relacionarse con los clientes, con los proveedores, y con sus demás recursos (García y Dolan, 1997).

  • Por tanto, tener una cultura permite que las cosas tengan una lógica interna;
  • Hace que todo sea un continuo y no se presenten incongruencias internas;
  • Es muy común querer que haya servicio al cliente (es también otro término que se ha puesto de moda en Bolivia; casi todas las oficinas tienen áreas de servicio al cliente, hasta informaciones ahora se ha cambiado con servicio al cliente);

Se espera que los que atienden al público traten a los posibles compradores con toda amabilidad y cortesía. Sin embargo, sus jefes los tratan muy mal. Entonces se produce una ruptura, un divorcio entre lo que es: “como me atienden a mí, y cómo yo debo atender”.

Generalmente en el ser humano, esas cosas son lineales: te trato como me tratan. La cultura institucional da lugar a que no haya esas incoherencias internas. Permite además que todo entre al lugar que le corresponde.

Si se lanza un nuevo producto al mercado, si es que responde a los valores de la cultura, tiene aceptación plena por el personal. Si es que se lanzan las políticas de incentivos, si responde a los valores de la cultura, es aceptado plenamente. Y así sucesivamente.

Por lo tanto, tiene el valor de certificador interno: si responde a los valores, entonces es asumido (Gómez-Mejía, Balkin y Cardy, 1997). El segundo beneficio de la cultura institucional es la satisfacción.

No es tan preclaro como el anterior, pero es aun más valioso que el anterior puesto que las culturas buenas, promueven mayores niveles de satisfacción de los empleados (Robbins, 1993). Sin embargo viene la gran discusión: no se tiene bien claro si instituciones exitosas originan culturas con altos niveles de satisfacción o si es al revés.

¿Cuáles son los límites? Uno de los temas más de moda en la actualidad es el de la ética. Varios autores indican que, en general, las normas éticas de las instituciones están muy relacionadas con la ética moral del país en el que se encuentra.

Por lo tanto, lo mismo sucede con las culturas institucionales. Si sus valores no son suficientemente fuertes y dominantes, esa cultura institucional débil será tragada por la cultural laboral reinante en el país, y quedará al nivel de discurso (Robbins, 1993).

Varios autores dicen que muchos de los conceptos de la calidad total son buenos para los japoneses, porque ellos por naturaleza son así, o el cero errores está acorde con los alemanes, porque son alemanes, pero que son irreplicables en Bolivia.

Sin embargo, he conocido gente en Bolivia que trabaja en instituciones con culturas fuertes, que son admirables en su grado de compromiso y responsabilidad frente a sus trabajos. El otro límite importante es el traído de la cuna. Si una persona tiene una formación moral muy fuerte, difícilmente va a desprenderse de esas normas, y aunque todo el mundo esté robando a su alrededor, esa persona difícilmente lo hará. Otro de los límites es el definido por la estructura personal. Por eso es muy importante la selección de personal. Se debe insertar personal que vaya de acuerdo con los rasgos base de una cultura, porque de lo contrario, los injertos no resultan. Si bien, la aplicación de cultura institucional tiene muchas limitaciones y por sus dimensiones y connotaciones dentro de la organización parece ser inabarcable, sin embargo se la puede considerar como la mejor vía para que una empresa, institución u organización logre, con mejores resultados, sus objetivos y su misión.

Sus normas morales vienen desde la cuna y las va a mantener. Lo mismo pasa con los valores de una cultura institucional. Otro ejemplo. Si una empresa tiene una gerencia con tendencia horizon tal, y viene un nuevo jefe que tiene una gerencia vertical aprendida y ejercida por muchos años -por más charlas que escuche, por más insistencia y reflexiones que le hagan- no logrará un cambio.

Bibliografía Blake, R. , Mounton, J. , McCanse, A. , La estrategia para el cambio organizacional. Addison-Wesley Iberoamericana. Pag. 69-87, Delaware, 1991. [ Links ] Robbins, S. , Comportamiento Organizacional. Conceptos, controversias y aplicaciones. Prentice Hall Inc.

  • Pag;
  • 617-650, México, 1993;
  • García, S;
  • , Dolan, S;
  • , La dirección por valores;
  • El cambio más allá de la dirección por objetivos;
  • McGraw-Hill Instituto de Estudios Superiores de la Empresa, Madrid, 1997;
  • [ Links ] Guízar, R;

, Desarrollo Organizacional. Principios y aplicaciones. McGraw-Hill. Pag. 243-258, México, 1997. Heifetz, R. , Liderazgo sin respuestas fáciles. Propuestas para un nuevo diálogo social en tiempos difíciles. Paidós, Barcelona, 1997. [ Links ] Gómez-Mejía, L. , Balkin, D.

, Cardy, R. , Gestión de Recursos Humanos. Prentice Hall. Pag. 25 ss. , Madrid, 1997. Gibson, J. , Ivancevich, J. , Donnelly, J. , Las Organizaciones. Comportamiento, estructura, procesos. Addison-Wesley Iberoamericana. Pag. 43-50, Delaware, 1994.

[ Links ].

¿Cuáles son los tipos de culturas institucionales escolares?

La imagen-representación que construimos de una institución constituyen las “culturas institucionales escolares”; las mismas se conforma tanto por aspectos visibles, manifiestos, como por aspectos menos visibles relacionados con las percepciones que tenemos de las instituciones y sus prácticas.