Vulneracion los derechos trabajador monitorizacion ordenador empleado

Una de las cuestiones que más dudas suscitan en cuanto a la protección de datos en el ámbito laboral es el acceso al ordenador de un trabajador. ¿Es legal? ¿Tiene el empleador derecho a espiar el ordenador de un trabajador? ¿Qué dicen al respecto la normativa de protección de datos y el Estatuto de los Trabajadores?

Acceso al ordenador de un trabajador. ¿Qué dice la Ley? 

Para saber si es legal monitorizar el ordenador de un empleado hay que acudir primero a lo que dice la LOPDGDD (Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales) sobre los derechos digitales.

El artículo 87 de este reglamento se refiere al derecho a la intimidad en el uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral. Dicho artículo señala lo siguiente:

Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.

Sin embargo, también prevé los casos en los que la empresa si podrá monitorizar y controlar los dispositivos digitales que ponga a disposición del trabajador:

El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

En todo caso, el empleador deberá ejercer este derecho siguiendo una serie de requisitos contemplados en el artículo 87.3.

Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente.

El acceso por parte del empleador al contenido de los dispositivos digitales requiere que se haya establecido previamente un protocolo para el uso del ordenador de empresa, en el que se detallen los usos y accesos autorizados y se establezcan las garantías necesarias para preservar la intimidad de los trabajadores.

¿Cuándo puede la empresa acceder al ordenador de un empleado?

Además de la LOPDGDD, el Estatuto de los Trabajadores también se refiere a los casos en los que se puede monitorizar el ordenador de un empleado.

Así, el artículo 20 del E.T. señala que la empresa puede adoptar las medidas de vigilancia y control que estime oportunas para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus deberes y obligaciones laborales.

El mismo artículo señala que el ejercicio de este derecho debe realizarse de forma proporcionada, y garantizando el respecto a la dignidad, la intimidad o a la desconexión digital del trabajador.

Requisitos que debe cumplir la empresa

Entonces, ¿puede mi empresa ver lo que hago en el ordenador?. Bueno, la respuesta rápida sería SÍ. El empleador está legitimado para tomar esta medida, siempre y cuando sea proporcionada y se respete la intimidad del empleado.

Necesidad o licitud

La empresa puede acceder a la información que el trabajador guarda en su ordenador y/o correo electrónico, siempre y cuando sea imprescindible para garantizar la seguridad de la empresa o para asegurar que el trabajador está cumpliendo los deberes y obligaciones que se le atribuyen.

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Minimización de los datos

En todo caso, los datos recabados han de ser adecuadamente minimizados y seudonimizados. Asimismo, se debe garantizar la confidencialidad de la información. La empresa ha de aplicar las medidas técnicas y organizativas necesarias para asegurar la seguridad y la integridad de los datos de los trabajadores, y evitar que caigan en las manos de terceros no autorizados.

Transparencia

Para establecer las medidas de control de trabajadores, como videovigilancia, localización por GPS o monitorizar un ordenador en remoto, no es necesario que la empresa solicite el consentimiento explícito del trabajador. Lo que sí es obligatorio es el cumplimiento del deber de informar. Es decir, la empresa debe informar al empleado sobre la aplicación de estas medidas de forma clara y transparente.

• Al hilo de esto hay unos artículos que te pueden interesar:
• Por ejemplo, el empleador podrá informar mediante una circular o en el mismo contrato que se van a llevar a cabo medidas de control para evitar el uso del ordenador de la empresa para fines personales.
• De la misma forma, el empleador ha de informar al trabajador sobre las vías que tiene para ejercer sus derechos de acceso, rectificación, supresión, limitación del tratamiento, portabilidad y oposición sobre sus datos personales.

El acceso al ordenador de un trabajador despedido o fallecido 

1. En el caso del acceso al ordenador de un trabajador despedido, tendríamos que ir a lo que dicen el RGPD y la LOPDGDD sobre la finalidad del tratamiento y el plazo de conservación de datos.

2. La normativa de protección de datos señala que los datos podrán ser almacenados durante el tiempo necesario para cumplir con la finalidad para la que fueron recabados.
3. En la relación laboral con un trabajador, la finalidad para el tratamiento es el propio desempeño de la actividad laboral, cuyas condiciones quedan fijadas mediante un contrato.

4. En el caso del acceso al ordenador de un trabajador fallecido o despedido, la relación laboral ya ha sido extinguida, no existe contrato, y, por tanto, ya no existe una finalidad que legitime el tratamiento de los datos.

Por tanto, cuando la relación laboral ha sido extinta, la empresa debe proceder a la destrucción o supresión segura de los datos. Esto hablando siempre de los datos personales del trabajador, respecto a la información relativa al propio negocio o sus actividades, la empresa podrá tener libre acceso a la misma.

Hay algunos casos en los que se pueden almacenar los datos durante un plazo más largo de tiempo.

En concreto, cuando los datos sean requeridos por los organismos o autoridades pertinentes para la formulación de reclamaciones, interposición de denuncias o defensa en procesos judiciales.

En estos casos, se podrán almacenar los datos del trabajador despedido durante más tiempos del necesario, pero estos se han de mantener debidamente bloqueados.

¿Te ha servido de ayuda el artículo? Puedes consultar información mucho más general en nuestra guía de protección de datos para empleados. Y en los tiempos que corren seguro que también te interesa echar un vistazo a nuestros contenidos sobre teletrabajo y protección de datos.

La legalidad de la monitorización laboral

Actualmente, la tecnología de vanguardia ofrece distintas herramientas y software que permiten la monitorización completa y en tiempo real de los ordenadores y otros medios digitales corporativos puestos a disposición de los empleados (correo electrónico, internet, etc.). Estas herramientas pueden registrar el historial completo de la actividad laboral de la persona trabajadora, con su conocimiento, y otras veces sin que sea consciente de esta monitorización.

Con la irrupción del teletrabajo con ocasión de la pandemia, y el nuevo marco normativo establecido por el RD 28/20, que regula el trabajo a distancia, el fenómeno de la deslocalización laboral y la necesidad de control laboral sobre el rendimiento de los teletrabajadores y del uso que hagan de los medios digitales corporativos se hace cada vez más necesario, pero, ¿cuáles son los límites a este control empresarial? ¿La posibilidad tecnológica de una monitorización completa legitima a la empresa para realizarla? ¿Qué límites legales se aplican a esta vigilancia digital?

Recientemente, el Tribunal Constitucional (TC) ha dado la razón a una trabajadora señalando que la monitorización de su ordenador realizada por la empresa había vulnerado su derecho a la intimidad procediendo a entrar a valorar judicialmente la cuantía de la indemnización por los daños y perjuicios causados (STC15 15-3-21, Rec. Amparo dictada 6838-2019), aun existiendo política de uso de medios e información previa sobre el uso profesional de los dispositivos. En este artículo, introduciendo previamente el contexto normativo, explicaremos que ha llevado al Constitucional a fallar en favor de la trabajadora y sobre todo, qué límites están en juego para poder llevar a cabo una monitorización informática con el menor riesgo posible para la empresa y respetando los derechos del trabajador monitorizado.

Se debe decir que tanto la LO 3/2018, de Protección de Datos y Garantías de Derechos Digitales (LOPDGGD), en su artículo 87, en consonancia con el nuevo artículo 20.

Bis del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece la legitimidad de la empresa para acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores con fines de control laboral y de garantizar la integridad de dichos dispositivos, si bien con respecto de la intimidad de los trabajadores “de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente”. La cuestión fundamental es saber a qué se refiere el Legislador con el respeto de la intimidad de un trabajador de acuerdo con los usos sociales y especialmente cómo se conjuga esta previsión legal con una pretendida ausencia de expectativa de intimidad cuando se le informa al trabajador de un uso exclusivamente profesional de dichos medios tecnológicos.

El Tribunal Constitucional (TC) ha dado la razón a una trabajadora señalando que la monitorización de su ordenador realizada por la empresa había vulnerado su derecho a la intimidad

Con carácter previo se ha de señalar que, de acuerdo con la norma citada, para que sea lícito el control es necesario que, con carácter previo a la elaboración de las concretas reglas de uso (usos exclusivamente profesionales o con tolerancia de usos personales), se debe dar participación a los representantes legales de los trabajadores (art. 87.3 LOPDGDG), y en su defecto a la plantilla en su conjunto (Oficio DGT 17-12-19).

Estas reglas de utilización pueden ser exclusivamente de uso profesional, o con tolerancia de usos privados, en cuyo caso se deberá especificar de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados (art. 87.3 LOPDGDG).

Como requisitos adicionales para lograr la licitud del control, una vez estén aprobadas esas reglas de uso se debe informar, previamente al control, a las personas trabajadoras (art. 87.3 LOPDGDG in fine), y el control se deberá realizar de forma proporcional (test constitucional de proporcionalidad: medida idónea, necesaria, proporcional y justificada).

Todas estas garantías se articulan para evitar abusos o extralimitaciones de la empresa que pueda realizar a la hora del control empresarial.

Será especialmente relevante las medidas que se articulen en la política de uso de medios para preservar o proteger la intimidad del usuario del dispositivo durante el eventual acceso a estos contenidos digitales (ordenador, correo electrónico, internet, etc.) ya fuera con finalidades de control laboral o para garantizar la integridad de los equipos.

Muestra de lo anterior y de los mencionados usos sociales como parámetro de licitud en el control digital por parte de la empresa, es precisamente la referida sentencia del TC que ha estimado parcialmente el amparo de una trabajadora que fue despedida de su empresa tras constatar, a través de la monitorización de su ordenador, que dedicaba en torno a un 30 por ciento de su jornada laboral a cuestiones profesionales, empleando el 70 de la jornada restante a solventar asuntos relativas a su esfera personal.

La sentencia considera que la actuación de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid vulneró el derecho a la tutela judicial efectiva de la recurrente, pues, pese a que reconoce que se vulneraron los derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la trabajadora, rechazó pronunciarse sobre la indemnización solicitada como consecuencia de dicha vulneración.

En el caso enjuiciado, como avanzábamos, existía una política de uso de medios que establecía un uso exclusivamente profesional de los medios corporativos, si bien con tolerancia, en determinados casos, el uso personal de los medios informáticos (“durante las horas laborales, el acceso a internet o el acceso a cuentas de correo electrónico diferentes de la oficial de la compañía con fines personales ajenos al desarrollo de la labor propia del puesto de trabajo y para enviar y distribuir mensajes personales es posible pero limitado a un uso necesario, mínimo y razonable”). La empresa, en la confianza de la existencia de esta información previa, y con finalidad de control laboral ante la negativa de la empleada de realizar las tareas que se le encargaban y con sospechas de uso abusivo personal de dichos medios, procedió durante 3 días a monitorizar y a grabar toda la actividad que realizaba la empleada durante su jornada laboral.

Sin embargo, en la monitorización llevada a cabo por la empresa, que si aparecía prevista en el protocolo del uso de los sistemas y programas informáticos, no se respetó el derecho a la intimidad de la trabajadora, puesto que si finalidad -legítima- era la de comprobar a qué dedicaba su tiempo la actora durante su jornada laboral (5 horas al día), no era necesario visualizar y grabar todo lo que aparecía en la pantalla de su ordenador durante 3 días, pues como se reconoce en la propia carta de despido varios compañeros (posibles testigos) habían manifestado a la compañía que la falta de tiempo alegada por la trabajadora no era cierta ya que era habitual que durante su jornada laboral se dedicara a charlar de forma continua con compañeros de otros departamentos, e incluso no es infrecuente entre las empresas el cumplimentar diariamente estadillos con las tareas realizadas y el tiempo empleado en cada una de ellas.

En este caso, se determinó la ilegalidad del acceso mediante monitorización con base en varios hechos que conllevaron finalmente al vulneración del derecho a la intimidad de la trabajadora: expectativa de intimidad de la trabajadora por la tolerancia de usos personales de los medios informáticos; ausencia de información previa de las funcionalidades ni de la instalación del software de monitorización empleado; inexistencia de advertencias previa a la trabajadora sobre la prohibición de atender su actividad privada con los medios telemáticos empresariales.; y falta de proporcionalidad de la monitorización total de la actividad, que aunque fuera de 3 días, no era necesaria (ni proporcional) para acreditar la falta de atención de tareas laborales, que podían ser probada a través de otros medios (testificales de compañeros o documentos de control o seguimiento de actividad).

Por lo tanto, a los ya conocidos límites de información previa, con trámite de participación de los representantes de los trabajadores, y la proporcionalidad de la medida de control, se debe añadir la existencia de garantías establecidas por la empresa para proteger la intimidad de las personas trabajadoras a través de información acerca de la instalación de software de monitorización y funcionalidades de control, especialmente cuando existe tolerancia de usos personales, con advertencias previas, y con un filtro previo de proporcionalidad de esa monitorización, con accesos, en su caso, puntuales y selectivos para proteger la intimidad del usuario.

Raúl Rojas, socio de Écija

Una empresa despidió a una trabajadora tras monitorizar lo que hacía en la pantalla de su PC. La Justicia lo aprueba

El papel de la monitorización por parte de la empresa de la actividad de los trabajadores en remoto, de cara tanto a la protección de datos como a la justificación de despidos es un tema que ha hecho correr ríos de tinta. Y lo seguirá haciendo, claro… aunque recientemente ha salido a la luz un caso que ayuda a delimitar dicho papel.

• Se trata del caso de una teleoperadora de Valladolid que fue despedida por “transgredir la buena fe contractual y bajar su productividad de forma voluntaria y continuada”, ambas acusaciones bastante genéricas por el temor de la compañía contratante a aportar las pruebas concretas que pudieran justificar el despido…
• …esto es, los resultados de la monitorización de la pantalla de la empleada durante el horario laboral, que mostraban que la empleada se dedicaba a consultar (y participar en) foros de Internet en su horario laboral.
• Fue finalmente la propia empleada, buscando defenderse del despido y tratando de conseguir su nulidad, quien puso sobre la mesa dicha monitorización al reclamar que ésta había vulnerado su derecho a la intimidad, obligando al Tribunal de lo Social de Valladolid, primero, y al Tribunal Superior de Justicia de Valladolid, después, a pronunciarse sobre el mismo.

Pero, ¿era éste el caso? ¿Carecía de respaldo legal la empresa al monitorizarla? Recordemos, en primer lugar, que la Agencia Española de Protección de Datos establece qué debe demostrar una compañía acerca de su uso de software de monitorización:

• Su necesidad, basándose en el tipo de trabajo que realiza el empleado.
• Su idoneidad, por no existir alternativas menos intrusivas que proporcionen el mismo resultado.
• Su proporcionalidad, para no justificar cualquier grado de intrusión a la intimidad.

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Monitorización sí, pero despido improcedente

De modo que ambos tribunales tuvieron que entrar a valorar estos tres aspectos, así como investigar la existencia de un consentimiento informado por parte de la empleada (que ni siquiera hubiera sido necesario de no haberse tratado de un dispositivo personal de la propia empleada). Como ha quedado claro que la afectada autorizó explícitamente la monitorización tras serle notificado el alcance del seguimiento, la sentencia final respalda finalmente el uso de la monitorización.

Eso no significa que la empresa haya obtenido una gran victoria: como no presentó en su momento pruebas concretas para justificar el despido, la sentencia establece que el despido disciplinario fue improcedente (aunque no nulo, como exigía la empleada con base, precisamente, a la alegada intrusión en su intimidad).

La justicia da la razón a una empresa que despidió a una trabajadora tras espiar su PC

Según publica Genbeta, una teleoperadora de Valladolid ha sido despedida por la transgresión de la “buena fe contractual y bajar su productividad de forma voluntaria y continuada”, siendo estas acusaciónes extraordinariamente genéricas, y es que la compañía que la  ha despedido tenía miedo de poner sobre la mesa las pruebas obtenidas para justificar su despido. ¿Cómo las había conseguido? Monitorizando su pantalla durante su horario laboral, durante el cual, presuntamente, en lugar de trabajar, se dedicaba al ocio, participando en foros de internet y consultando webs que no tenían nada que ver con sus ocupaciones.

Ha sido la empleada la que ha decidido poner las cartas sobre la mesa, desvelando que se había vulnerado su derecho a la intimidad. Para conseguir que el despido fuera declarado nulo y se le abonaran los salarios de trámite reveló este dato, lo que obligó al Tribunal de lo Social de Valladolid, primero y al Tribunal Superior de Justicia de Valladolid, después, a pronunciarse sobre el mismo.

La empresa no será multada por espiar a la trabajadora, pero el despido ha sido declarado improcedente 

No se puede monitorizar a la ligera.

La Agencia Española de Protección de Datos dicta qué debe demostrar cualquier empresa a la hora de poder usar software de monitorización, que sí está permitido vender- Ha de demostrar su necesidad, basándose en el tipo de trabajo que realiza el empleado, así como su idoneidad, por no existir, como cita Genbeta, alternativas menos intrusivas que proporcionen el mismo resultado. Y por supuesto, su proporcionalidad, para no justificar cualquier grado de intrusión a la intimidad. La mayoría de las condenas por utilizar software espía se han fundamentado en la intruisión de la intimidad, como fue el caso de una productora de televisión condenada a pagar unas multas tan altas por este motivo que casi la obligaron a cerrar. Al mismo tiempo, con el teletrabajo, aumenta la adquisición de software para monitorizar las tareas y trabajar en línea. 

También, el empleado ha de saber que está siendo monitorizado, lo que ella, en este caso concreto, conocía. Y es que este trámite es absolutamente obligatorio en el caso de que ordenador sea propiedad del trabajador. 

Los tribunales tuvieron que entrar a valorar estos los diversos aspectos de la legalidad de la monitorización, así como investigar la existencia de un consentimiento informado por parte de la empleada, especialmente necesario en este caso, ya que utilizaba un dispositivo propio. Según informa Genbeta, al haber quedado claro que la afectada autorizó explícitamente la monitorización tras serle notificado el alcance del seguimiento, la sentencia final respalda  el uso de la monitorización.

Hay variaciones en el caso de que el ordenador sea de la empresa o del empleado 

No ha sido una victoria completa. La empresa no será multada, pero el despido disciplinario ha sido declarado improcedente, aunque no nulo, como quería la empleada, fundamentando su exigencia en la alegtada intrusión a su intimidad. Ha sido declarado improcedente por no haber presentado a tiempo la empresa las pruebas concretas para justificar el despido. 

Hay principios fundamentales básicos que están recogidos en  la Constitución Española como la intimidad y el secreto de las comunicaciones. El Estatuto de los Empresarios expresa en el artículo  20.

3  que “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana”.

Cuando la empresa provee el ordenador al empleado, solo estaría obligada a informarle en detalle de lo que hace el software elegido por la compañía para la monitorización, no si le está monitorizando a él. Pero no se puede utilizar, como ya hemos dicho antes, cualquier software espía, sin atendera  a los principios expuestos. 

¿Espiar el PC de un empleado y despedirle si no trabaja? El Constitucional se pronuncia

El Tribunal Constitucional (TC) ha estimado parcialmente el recurso de amparo presentado por una empleada que fue despedida de su empresa después de que la compañía monitorizase, sin avisarla, su ordenador y descubriese que dedicaba un 30% de su jornada a tareas laborales y el 70% restante a cuestiones ajenas a su trabajo.

El TC anula una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), que había reconocido que la grabación a tiempo completo de su pantalla vulneró su derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, pero, pese a ello, no se había pronunciado suficientemente sobre la indemnización que solicitaba la empleada, que también pedía que dicho atropello por parte de la compañía anulase su despido.

Ahora, el Constitucional enmienda la plana —tan solo, en parte— al TSJM, del que afirma que quebrantó el derecho de la recurrente a la tutela judicial efectiva en lo relativo a la compensación económica que solicitaba, pero el TC descarta que invalidar la grabación de la pantalla como prueba lleve aparejado obligatoriamente que el despido deba ser considerado nulo. Por tanto, no se opone a la calificación de “improcedente” que dio el Tribunal Superior de Justicia.

[Consulte aquí la sentencia al completo]

La sentencia del Tribunal Constitucional, de la que ha sido ponente el juez Santiago Martínez-Vares García, va acompañada de un voto particular de la magistrada María Luisa Balaguer, que discrepa precisamente en este último punto y asegura que la nulidad de la prueba —la monitorización del ordenador— sí debe conllevar la nulidad del despido, como solicitaba tanto la trabajadora como la Fiscalía. “Queda claro que lo que ha sido sometido al enjuiciamiento dista mucho de ser una cuestión de simple legalidad ordinaria desprovista del imprescindible empaque constitucional”, reza su escrito, en el que afirma que un despido decidido “a partir de una patente y grave vulneración de los derechos fundamentales” no permite “hacer abstracción del método seguido para respaldarlo, (…) escindiéndolo de este como si fueran actos separables”.

Según recoge la sentencia, en abril de 2017, la empresa tecnológica Amadeus comunicó su despido a la trabajadora —en plantilla desde 1979— al haber constatado, a través de la monitorización de su pantalla, que apenas dedicaba el 30% de su tiempo a sus deberes laborales. También la acusaban de mala fe, abuso de confianza, falta de compromiso y de desobediencia y ofensas a sus superiores.

En un primer momento, el Juzgado de lo Social número 19 de Madrid apreció que se habían vulnerado los derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de las comunicaciones —ya que se grabó “todo lo que aparecía en su pantalla”, incluso correos electrónicos personales y conversaciones con su abogada— y declaró la nulidad del despido, condenando a la empresa a abonar a la empleada una indemnización de 6.251 euros, frente a los 51.439 que esta solicitaba por la “intromisión” y por daños “materiales y morales”.

[Consulte aquí el voto particular]

En segunda instancia, la Sala de lo Social del TSJM confirmó que este método era ilícito, pero dictó que su despido fue improcedente, al considerar que “no puede proclamarse que entre la calificación y la reconocida lesión de un derecho fundamental” exista “una consecutividad lógica y jurídica” y reconociendo que el “móvil” de la empresa nunca fue el de quebrantar los derechos de la empleada. También, anuló toda indemnización.

El Constitucional, aunque sin unanimidad, dispone que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid resolvió de manera “incongruente, ilógica y contradictoria” al no pronunciarse de manera motivada sobre la indemnización que merecía la trabajadora, pero valida que su despido —aun reconociendo lo ilegal de la monitorización de la pantalla— no sea considerado nulo, sino improcedente, y pide al TSJM que repita su dictamen “de manera respetuosa” con los derechos de la recurrente.

La capacidad de monitorizar el ordenador de una teletrabajadora y el derecho a la intimidad

La extensión del teletrabajo durante y tras la pandemia ha puesto en relieve nuevas circunstancias, nuevos tipos de relación entre empresa y empleado, y la protección de derechos que – aunque existentes anteriormente – son ahora de mayor actualidad en estos tiempos.

Así ocurre con el derecho a la intimidad y la capacidad de la empresa a monitorizar el ordenador personal desde donde trabaja la teleoperadora.

Una última sentencia acota el límite entre unas y otras y las circunstancias donde es posible exigirlo y, cuando no es viable la alegación al derecho a la intimidad cuando se trata de garantizar el cumplimiento de las tareas, horarios y funciones en el trabajo en remoto o teletrabajo.

En una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León se aborda esta cuestión en base a un despido de una trabajadora que dedicaba durante su periodo laboral a participar en un foro en Internet. El despido de dicha trabajadora motivó que se planteara una demanda por violación de la intimidad, entendiendo que la empresa se había extralimitado en su vigilancia hasta socabar su derecho a la intimidad.

Sin embargo, el alto tribunal rechaza la petición de la trabajadora puesto que los acuerdos de teletrabajo entre empresa y trabajadora establecía acuerdos informados de inspección, control y monitorización de la jornada laboral a través de dispositivos en el propio PC de la trabajadora.

Por ello, “se impide entender vulnerado el criterio que se cita en la sentencia del TEDH que se dice infringida, ya que según consta en los hechos probados la trabajadora no sólo fue informada de la instalación de la aplicación informática, sino que autorizó la misma y al conocerla se permitió cuestionar su alcance”, según se establece en los Fundamentos de la sentencia 2037/2021 el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León.

Sin duda, el Acuerdo de Teletrabajo que suscribieron empleada y empresa es fundamental a la hora de dar la razón a la sociedad, frente a la trabajadora. En el caso concreto quedaba establecido en la cláusula 5ª en la que se dice expresamente que “el empleador controlará y supervisará la actividad del teletrabajador mediante medios telemáticos, informáticos y electrónicos».

Por lo tanto, y sabiendo de la existencia de un consentimiento informado que fue autorizado explícitamente por la trabajadora para permitir la monitorización se rechaza de todo plano la intromisión a la intimidad.

Un tribunal confirma que supervisar la pantalla en remoto no vulnera la intimidad del trabajador · Noticias Jurídicas

CONSULTE LA SENTENCIA AQUÍ

Supervisar el trabajo de un empelado en remoto no tiene por qué ser una vulneración de su intimidad.

Así lo ha considerado el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León al desestimar el recurso de una teleoperadora que solicitó la declaración de nulidad de su despido tras comprobar, a través de un programa de gestión remoto autorizado por ella misma, que durante las horas laborales estaba interviniendo en un foro online desatendiendo sus funciones de trabajo. Los magistrados tampoco consideran vulnerado el derecho a la indemnidad, ya que el despido no fue precedido de ninguna reclamación seria.

En este asunto, la empresa había instalado en el ordenador portátil particular del empleado que iba a teletrabajar un programa de gestión y una aplicación de monitorización.

Uno de los días, la supervisora de equipo, tras comprobar que la empleada llevaba varios minutos sin codificar, accedió a su pantalla para ver qué estaba haciendo y pudo comprobar que la llamada estaba sin codificar y que estaba en un foro de internet.

Inmediatamente le comunicó por vía privada que dejara los foros y se pusiera a trabajar. Represalia que fue respondida por la empleada a través del foro de Skype de los trabajadores, apelando a una vulenaración de su intimidad.

Derecho a la intimidad

Según consta en relato de los hechos quedó probado que la empresa accedió en varias ocasiones a la pantalla del ordenador de la trabajadora y realizó capturas de pantalla, en algunas de las cuales se aparecía realizando búsquedas relacionadas con la regulación del derecho a la intimidad, lo que luego plasmó en un correo electrónico en el que manifestaba su indignación al entender que la empresa estaba vulnerando tal derecho fundamental.

Desobediencia

Advierte la sala que la trabajadora olvida los hechos imputados: indisciplina y desobediencia en el trabajo, transgresión de la buena fe contractual, y disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo al no codificar llamadas y por la intervención en el foro de trabajadores durante la jornada laboral, así como también, baja productividad.

En este sentido, los magistrados consideran que la obtención de información sobre estos hechos que se le imputan se ha obtenido por medios habilitados al efecto y no suponen un exceso de control en la aplicación.

La trabajadora había sido informada de la instalación de la aplicación informática y la autorizó, lo que enlaza precisamente con el otro derecho que dice ha sido vulnerado, el derecho a la garantía de indemnidad.

Garantía de indemnidad

Por tanto, el despido realizado a continuación de una crítica sobre la aplicación informática para el control del teletrabajo no supone vulneración de dicho derecho fundamental, ya que para que se produzca, necesariamente ha de ir precedida del ejercicio por parte del trabajador de una acción judicial o de actos preparatorios o previos o reclamaciones extrajudiciales, lo que en el caso no ha sucedido.

En este caso, el despido se comunicó sin que previamente hubiese una impugnación de la trabajadora a través de acto de conciliación o denuncia a sus representantes o a la Inspección ni demanda.

A este respecto, el fallo aclara que su mensaje no puede equipararse a una reclamación extrajudicial, además de no estar relacionado con los hechos en que se basa el despido (no codificar, baja productividad o por comunicarse con los compañeros durante la jornada laboral), por lo que no puede afirmarse que la decisión empresarial extintiva lo fuese como represalia a una mera reclamación comunicada por correo electrónico.

Recuerda la resolución que la declaración de nulidad del despido ha de tener encaje en alguno de los supuestos del artículo 55. 5 del ET que también se denuncia infringido y del relato de hechos probados no resulta que el objeto del despido sea discriminación prohibida por la ley o la Constitución.

Por todo ello, el Tribunal confirmar la sentencia del Juzgado de la social que estima el despido como improcedente pero no como nulo.

¿Puede tu jefe monitorizar tu PC y saber lo que haces?

Debemos consultar el Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre donde se aprueba la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

• Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral.

“3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.”

• Artículo 20 bis. Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.

“Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.”

(Se añade por la disposición final 13 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre)

Lo anterior nos lleva a la Ley Orgánica 3/2018 y al artículo 87 de la misma: Derecho a la intimidad y uso de los dispositivos digitales en el ámbito laboral. Dice lo siguiente:

1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.
2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.
3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.

El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados. Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado.

También debemos tener en cuenta el Código Penal. En concreto, el artículo 197 del Capítulo I del título X:

El que, para descubrir los secretos o vulnerar la intimidad de otro, sin su consentimiento, se apodere de sus papeles, cartas, mensajes de correo electrónico o cualesquiera otros documentos o efectos personales, intercepte sus telecomunicaciones o utilice artificios técnicos de escucha, transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la imagen, o de cualquier otra señal de comunicación, será castigado con las penas de prisión de uno a cuatro años y multa de doce a veinticuatro meses.  

Cómo pueden controlarte en el trabajo

Controlar o espiar a los empleados puede ser algo muy amplio en lo que conviene profundizar.

No será lo mismo que la IP privada de tu ordenador demuestre que pasas horas y horas jugando a minijuegos online que un registro o captura de pantalla de tus conversaciones en WhatsApp Web.

Hay muchas formas de control por parte de tu empresa o tus jefes a la hora de restringir lo que puedes hacer y lo que no puedes hacer cuando estás en horario laboral y con un equipo.

La opción más sencilla y habitual es bloquear determinadas webs para que no puedas perder el tiempo en páginas como minijuegos.com y similares. No te están “espiando” sino que simplemente ese tipo de contenido de entretenimiento se bloquea desde los ordenadores de la empresa para que no puedas acceder.

Otra forma de control es acceder al router