Es una pregunta que se hacen muchos trabajadores y empresarios, y que, a pesar de todo, no tiene una respuesta clara. Como decía Pau Donés, el cantante de ‘Jarabe de Palo’, sobre esta cuestión, como en casi todo en la vida, “de según cómo se mire, todo depende”. Lo primero que hay que tener en cuenta es que hay una colisión de derechos.
Por un lado, están unos que son fundamentales, como el derecho a la intimidad de las personas y el del secreto de las comunicaciones, que también amparan al trabajador cuando está en su puesto de trabajo y usa el ordenador o el teléfono de la empresa para mandar emails, llamar o mandar wasaps, o cuando recurre al GPS del coche corporativo para desplazarse.
Por otro lado, está el derecho legítimo y reconocido de la empresa a garantizar que los medios de producción que pone en manos de sus empleados se usan convenientemente. El problema es que este no es un derecho fundamental, sino más bien de carácter económico y social, y por lo tanto no es tan fuerte.
Según los expertos, el ordenamiento jurídico no da una respuesta clara en esta clase de conflictos.
Tampoco el Estatuto de los Trabajadores arroja luz sobre cuestiones de “vigilancia” en el puesto de trabajo. De hecho, este texto clave para la regulación del mundo laboral está muy desfasado.
De hecho, sigue regulando como medio principal de comunicación en la empresa… ¡el tablón de anuncios!
Al falta de leyes y normas claras, han sido las sentencias que han ido dictando los tribunales de justicia las que han ido fijando los criterios para hacer compatibles los derechos personales con los empresariales.
En este sentido, una reciente sentencia del Tribunal Supremo del 8 de febrero de este año y la sentencia Barbulescu del Tribunal Europeo de Derechos Humanos del 5 de septiembre de 2017 son claves para entender este asunto.
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El caso Barbulescu
Bogdan Barbulescu es un ciudadano rumano que no llega a los 40 años de edad y que en 2007 fue despedido de su empresa después de que esta accediese a mensajes suyos de carácter privado y que había enviado por Yahoo, una cuenta abierta anteriormente por el propio Barbulescu con fines profesionales. Aunque el empleado negó que hiciera un uso indebido de la cuenta, la empresa demostró, después de un concienzudo seguimiento, que muchos mensajes iban dirigidos a su hermano y a su novia, lo que vulneraba una regla interna de la compañía.
En un primer momento, los tribunales rumanos le dieron la razón a la empresa, por lo que Barbulescu perdió su puesto.
Sin embargo, los jueces europeos, que inicialmente también habían avalado esa decisión, al final se decantaron a favor del empleado por considerar que este no había sido informado debidamente y también alegaron que la empresa podía haber optado por métodos “menos intrusivos”, entre otras cosas. En definitiva, el Tribunal de Estrasburgo, cuyas sentencias son inapelables, puso por encima de todo el derecho a la intimidad y la confidencialidad de la correspondencia.
En principio, las empresas tienen derecho a fijar las condiciones de uso de los equipos informáticos y de la tecnología que ceden al trabajador.
Y también tienen derecho a vigilar que esas condiciones se respetan.
Sin embargo, las medidas de control, como demuestra el caso Barbulescu, tienen que ser comunicadas con anterioridad a los trabajadores, y además se deben aplicar siguiendo un protocolo específico.
Es decir, un empleado no puede tener un software que controle los movimientos que hace en su ordenador sin ser previamente advertido de ello. Igualmente, los empleados de un almacén no pueden ser vigilados por cámaras de seguridad sin estar al corriente de que alguien los observa desde una sala de control.
El control y la vigilancia deben ser razonables
Además, estas medidas de control siempre deberán ser razonables. Los principios básicos de la monitorización son que debe ser “idónea, necesaria y proporcional”.
Los expertos coinciden en señalar que si no hay perjuicio claro para la empresa, es decir, que si el uso indebido del correo electrónico, el móvil o la mensajería no está afectando de forma clara la propia actividad laboral, o si no se producen casos más graves, como el acoso sexual o laboral, las empresas tienen muy difícil que sus pruebas conseguidas con software de monitorización del correo electrónico o del móvil sean estimadas por un tribunal.
Precisamente, una sentencia del Tribunal Supremo de principios de este año demuestra que también hay casos donde la empresa tiene las de ganar. Le pasó a Inditex con la vigilancia del email de uno de sus empleados.
En este caso, había sospechas fundadas de que este recibía sobornos por parte de un proveedor, y la investigación posterior del correo electrónico ofreció nuevas evidencias de que así era.
El despido fue fulminante por «transgresión de la buena fe» y «abuso de confianza en el desempeño del trabajo».
La vigilancia selectiva de Inditex
En este caso, el Tribunal Supremo valoró que la vigilancia no fue indiscriminada, ya que Inditex aplicó al correo una búsqueda por palabras clave y durante un periodo de tiempo acotado. Además, la información la obtuvo Inditex del propio servidor de la compañía, y no de ningún dispositivo personal del trabajador.
Por último, también valoró el alto tribunal que la empresa de Amancio Ortega había comunicado convenientemente su política de uso de sus ordenadores. De hecho, en la compañía de ropa cada vez que los empleados encienden su equipo por las mañanas, tienen que aceptar las directrices de control y vigilancia estipuladas por la firma.
El punto de equilibrio entre los derechos empresariales y los derechos fundamentales del trabajador, como el de la intimidad o el de libertad de expresión (en caso de tratarse de lo que publica en redes sociales, por ejemplo), está precisamente en la existencia de un protocolo que conozcan ambas partes.
El problema es que muchas compañías en este país, sobre todo las pymes, no tienen este protocolo.
No obstante, los gerentes acuden cada día más a despachos de abogados y a expertos porque leen sobre los casos de conflicto que airea la prensa y también están preocupadas por las nuevas exigencias del Reglamento Europeo de Protección de Datos, que está siendo trasladado a la Ley Orgánica de Protección de Datos que está en vigor en España.
Sin protocolos, las empresas deben ser conscientes de que, a menos de que se encuentren con casos especialmente graves de robos, sobornos o supuestos de acoso sexual o laboral, van a tener complicado demostrar con pruebas obtenidas por vigilancia de los sistemas informáticos que el trabajador estaba incumpliendo. Los tribunales tienden a considerarlas nulas ante la fuerza mayor de un derecho fundamental como el de la intimidad.
El protocolo es el protocolo
Las empresas pueden ver tu correo eléctronico del trabajo, pero siempre que lo avisen con antelación, que esté establecido en un protocolo y que las razones para ello estén debidamente justificadas.
Una simple comunicación con un familiar o con un amigo no es razón suficiente para vigilar y despedir a alguien, como demuestra el caso Barbulescu.
Sin embargo, un soborno reiterado sí lo puede ser, como pasó con Inditex.
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VIGILANCIA DEL CORREO POR EL EMPRESARIO Y DESPIDO POSTERIOR
Mucha tinta se ha vertido durante el pasado mes de septiembre de este año por la publicación de la sentencia de la Gran Sala Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 5 de septiembre de 2017 en el asunto Barbulescu, sobre la vigilancia del correo electrónico de los trabajadores por la empresa y su posible despido, tinta que soporta opiniones que van desde que el Tribunal condena que las empresas espíen correos, hasta las que indican que el Tribunal legitima la vigilancia de la empresa. Ambas opiniones son ciertas. Como también es cierto que la sentencia poco nada va a aportar a nuestra legislación y jurisprudencia, pues la línea que se indica es la que ya vienen adoptando tanto el Tribunal Supremo como el Tribunal Constitucional.
En esta cuestión, como en tantas otras de las relaciones laborales, nos encontramos ante un conflicto de derechos: por una parte el del empresario, titular de los medios que pone a disposición del trabajados: tablets, ordenadores, móviles, para el ejercicio de su actividad laboral e igualmente acreedor del tiempo de trabajo y a que el mismo se preste con arregla a la buena fe y a la debida confianza.
Esta posición, y el poder de dirección del empresario, imprescindible para la buena marcha de la organización productiva y reflejo, según el Tc, de derechos proclamados en los arts. 33 y 38 de la C.E., legitima tanto la facultad de control y vigilancia del empresario que establece el artículo 20.
3 del ET: “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”, como la facultad de sancionar el incumplimiento de los trabajadores incluso con el despido disciplinario cuyos motivos se regulan en el art. 54 del ET, encontrándose entre ellos, la indisciplina o desobediencia en el trabajo y la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, consideradas como causas de incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Bajo estos motivos se podría legitimar el despido disciplinario por uso del correo electrónico e Internet por el trabajador, y en general, por el uso de los dispositivos del empresario (ordenador, teléfono, tablet, ipad, etc) y de las aplicaciones instaladas en los mismos en horas de trabajo y para fines privados del trabajador. Esta legitimación viene recogida en la Sentencia de la Gran Sala del TEDH que comentamos aunque, eso sí, sujeta a las restricciones de control de las comunicaciones que impone el respecto a los derechos de los trabajadores que, el Tribunal entiende han de ser reguladas por la legislación de los Estados [1]
Frente a este derecho del empresario se enfrenta el derecho del trabajador garantizados por la Constitución Española (CE), en su art. 18 que garantiza el secreto de las comunicaciones, mencionado expresamente, las comunicaciones postales, telegráficas y telefónicas, así como verían afectados derechos fundamentales como el derecho a la intimidad (arts. 18.1CE y 4.2.e.
ET ), el derecho a la libre comunicación entre personas y libertad de expresión ( art. 20.1.a. CE ), y el respeto al hogar y la vida familiar que, junto a los anteriormente citados que se recoge en el art.
8 de la CEDH; lo que empece y dificulta la facultad de control del empresario y por ello la posibilidad de obtener prueba legítima de los eventuales incumplimientos del trabajador.
El conflicto se ha venido resolviendo por nuestro Tribunal Constitucional y el resto de la jurisprudencia estableciendo una serie de requisitos para efectuar el control informático y ds los medios puestos a disposición del trabajador, que son muy similares, por no decir idénticas, a las establecidas por la Sentencia del TEDH.
Se indica en primer lugar el trabajador ha de ser informado sobre la posibilidad de control y/o monitorización por el empresaria de los instrumentos de comunicación que la empresa pone a su disposición, e igualmente de las limitaciones a su uso.
Dicha información alcanza no sólo a la posibilidad de controlar sino que, además, ha de detallar las medidas que se van a adoptar para garantizar la efectiva utilización laboral del medio, en los casos en que sea preciso, sin perjuicio de la posible aplicación de otras medidas de carácter preventivo, como la exclusión de determinadas conexiones.
Este requisito de información y su alcance consta igualmente en la Sentencia Barlobescu, la información sobre la posibilidad de medidas de monitorización ha de previa, clara tanto respecto a su posibilidad, la naturaleza de las medidas como a su
implementación y alcance (párrafo 121. I)[2] La Sentencia del TEDH determina la notificación previa al trabajador como un de mecanismos de salvaguarda para el empleado, una garantía que el empresario no acceda al contenido de las comunicaciones sin la previa notificación al trabajador (párrafo 121. vi)[3]
Esto es que ha de detallar la política de control de uso de estas herramientas antes de tomar medidas disciplinarias. Si no se hace así el control vulneraría el derecho a la intimidad pues se genera una expectativa de confidencialidad respecto de las comunicaciones
Además de esa información y conocimiento por los trabajadores nuestra jurisprudencia constitucional establece la necesidad de que las restricciones al ejercicio de derechos esté debidamente justificada y sea proporcional al sacrificio de los trabajadores. Este juicio de proporcionalidad requiere, según nuestro TCo, y la Sentencia Barlobescu:
- En primer lugar, se trate de una medida justificada, que su práctica se funde en la existencia de sospechas de un comportamiento irregular del trabajador. Igual criterio se detalla en la Sentencia TEDH, párrafo 121 iii)[4]
- Que la medida sea idónea para la finalidad pretendida por la empresa, consistente en verificar si el trabajador cometía efectivamente la irregularidad sospechada.
- La medida de control debe considerarse también necesaria, dado que, como instrumento de transmisión de dicha información confidencial, el contenido o texto de los correos electrónicos sea imprescindible como prueba de la citada irregularidad ante la eventual impugnación judicial de la sanción empresarial. Estos requisitos B y C, Este aspecto, en la Sentencia del TEDH se aprecia en varias partes: la necesidad de una alta justificación en caso de los correos (párrafo 121. i)[5] que no sea posible emplear métodos menos invasivos (párrafo 121 iv)[6] y que sea imprescindible para alcaznar el fin de la misma (párrafo 121 v)[7]
- La medida sea ponderada o equilibrada, en el sentido de que el control se lleve a efecto con discreción y con las debidas garantías (por peritos informáticos o notarios, añadiendo el TDH la posibilidad de verificar el control en presencia del trabajador) limitándose la controversia al examen de los correos, o accesos, relevantes para la cuestión debatida y objeto del despido, sin revelar contenidos de carácter familiar, y no una medida de carácter general e indiscriminado que sería una fiscalización desmedida. En la Sentencia Barlobescu, párrafo 121 ii)[8] que determina además el grado de intromisión del empresario, duración del control, archivos a los que se accede y personas que accedan al resultado acceden al mismo y 121 iv)[9]
- Producido esto y si se acredita un uso indebido puede procederse al empleo de medidas disciplinarias que, no necesariamente ha de conducir al despido, salvo en los supuestos de incumplimientos graves y culpables: traspaso de información de la empresa a otras empresas o terceros; acceso a determinados contenidos que pongan en riesgo los sistemas por la introducción de virus, troyanos, etc…, uso abusivo de los medios de la empresa para fines privados (no basta con comunicaciones familiares o particulares esporádicas); empleo excesivo del tiempo de trabajo, etc…
- STC 241/2012 de 17 de diciembre.
- STC 170/2013 de 7 de octubre
- SSTSJ Madrid de 6 de mayo y 15 de julio de 2016.
- STEDH 25-06-97, caso Halford;
Privacidad en el uso del correo electrónico en el ámbito laboral
Cuando se habla de uso privado del correo de empresa, no se trata solo de reservar una cita médica, escribirle a un amigo o acceder a una página para comprar un regalo de última hora. En los casos más graves se puede producir la sustracción de información confidencial o el intento de derivar clientes a otra empresa.
Las empresas pueden intentar acciones legales o tener que justificar un despido y, a veces, necesitan acceder al correo laboral del trabajador para fundamentar sus razones. ¿Pueden hacerlo? La normativa establece que la empresa puede acceder al correo corporativo, pero el empleado tiene que saberlo.
Este concepto no es nuevo: “por un criterio jurisprudencial que tenemos en España desde el 2007, si la empresa no ha informado al trabajador de los controles, no le puede sancionar en base a lo que se haya encontrado a través de estos”.
Establecido esto, hace dos años hubo una sentencia que marcó un antes y un después en este ámbito. Es la emitida por la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), el 5 de septiembre de 2017. Es la llamada ‘Sentencia Barbulescu II’, por el apellido del trabajador rumano
La ‘Sentencia Barbulescu II’ marcó un antes y un después
El ingeniero rumano fue despedido porque le sorprendieron usando el correo corporativo para fines personales, pese a que la regulación interna prohibiese expresamente cualquier uso privado de las herramientas de la empresa. Barbulescu alegó una injerencia injustificada en su vida privada y, por lo tanto, una violación de la ley de privacidad.
El caso es que la empresa registró en tiempo real sus comunicaciones, que también fueron transcritas. Además, la intervención comprendió tanto la cuenta empresarial, donde se encontraron conversaciones privadas con su hermano, como una cuenta privada, de la que se extrajeron cinco mensajes enviados a su novia.
La sentencia de la Gran Sala dio la razón al ciudadano rumano y dictó que el correo empresarial puede estar sujeto a controles por parte del empleador, sin constituir una violación de la Convención sobre los Derechos Humanos, siempre y cuando se respeten ciertas condiciones recogidas en lo que ahora es el llamado ‘Test Barbulescu’. Los controles deben ser idóneos, proporcionales, justificados y necesarios, es decir que no existan alternativas menos intrusivas.
El Tribunal dictaminó que la vida privada del trabajador no puede reducirse a cero, por lo que las comunicaciones transmitidas en el lugar de trabajo, tanto las emitidas desde cuentas privadas como de las proporcionadas por la empresa, entran en el concepto de ‘vida privada’ y de ‘correspondencia’, ambos protegidos por el art. 8 de la Convención Europea de Derechos Humanos.
“Nosotros -cuando asesoramos a una empresa o un trabajador, miramos que en el contrato u otro documento posterior se ponga claramente que el correo electrónico, el ordenador o el teléfono móvil pueden ser inspeccionados por la empresa. Es muy importante el concepto de advertencia previa”. Fundamental, pero no suficiente.
En muchos casos, las compañías realizan controles preventivos, seleccionando al azar algunos correos de los empleados. La sentencia Barbulescu avisa de que debe haber una proporción entre el propósito y la invasión de la privacidad. Básicamente, los controles masivos son ilegítimos, cuando activados en ausencia de una justificación específica o un peligro concreto.
Lo más importante es que se explique muy bien al empleado qué controles se van a hacer, cómo y por qué. No tiene por qué saber el momento en qué se hacen, pero sí que puede pasar.
Además, la empresa debe permitir la trazabilidad de los controles para aclarar cuántos y qué correos electrónicos se han monitoreado, durante cuánto tiempo y cuántas personas han tenido acceso a los resultados de la vigilancia.
Los controles suelen ir a cargo de los departamentos de sistemas, que son los que técnicamente pueden hacerlo.
La proporcionalidad es un requisito presente desde hace tiempo en la jurisprudencia española y es aplicable a cualquier medida intrusiva, como el registro de un domicilio.
Aun así, es un concepto subjetivo que depende del criterio del juez, para hacer las cosas bien, no se deberían leer todos los cinco mil correos de los últimos años del trabajador, sino llevar a cabo búsquedas por palabras clave a fin de encontrar lo que realmente interesa.
Algo más de objetividad se introdujo con la llegada, en mayo de 2018, del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), y, sobre todo, con la entrada en vigor, el pasado 6 de diciembre, de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales. La ley española comprende un artículo, el 87, que habla concretamente de derecho a la intimidad en el uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.
El 6 de diciembre de 2018, entró en vigor la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales que define unos principios y propugna el sentido de autorresponsabilidad del empresario, la Ley Orgánica hace referencia muy especial a los derechos digitales de los trabajadores, por lo tanto, refuerza muchos conceptos jurisprudenciales que antes eran interpretaciones”.
Muchas empresas españolas no conocen este cuadro normativo y se encuentran en la situación de no poder usar el correo laboral como prueba en un juicio. Nuestra experiencia nos dice que existe una falta generalizada de conocimientos en este ámbito, al menos a nivel de pymes, que no se dan cuenta de la relevancia de estas cuestiones hasta que no se produzca el hecho”.
El trabajador cuyo correo corporativo haya sido utilizado indebidamente por la empresa podría incluso pedir un resarcimiento, aunque esto sería complicado porque estaríamos hablando de daños morales muy difíciles de acreditar, siendo el correo de empresa y no el privado. Por otro lado, el acceso ilegítimo al correo privado, evidentemente, entraría ya en el ámbito penal.
La jurisprudencia contempla también la posibilidad del ‘hallazgo casual’ de una evidencia de infracción y, últimamente, varias empresas están intentando obviar a los límites en los controles preventivos, implementando sistemas de denuncia interna. Sin embargo, la delación, o chivatazo, más allá de las evaluaciones éticas, es un elemento probatorio muy frágil.
Es conveniente reunir pruebas más completas, la simple denuncia de un tercero puede ser refutada en un juicio”. Además, coger de un servidor de correos unos cuantos mails e imprimirlos es algo fácilmente modificable y por lo tanto impugnable en un juicio, habría que hacerlo con determinadas garantías técnicas.
El 17 de noviembre 2017, en la sentencia del Juzgado de lo Social nº17 de Madrid, se aplicó por primera vez el ‘Test Babulescu’ en un tribunal español, declarando nulo un despido, entre otras cosas porque el acceso al correo de empresa intentaba determinar la carga de trabajo de la empleada y su dedicación al mismo durante la jornada laboral. El Juzgado consideró que existían medios más idóneos para averiguarlo.
Además, pese a existir una política de uso de medios informáticos previamente comunicada, el Tribunal consideró desproporcionada la medida de monitorización durante 3 días de los correos de la trabajadora y que hubo una vulneración de los derechos fundamentales a su intimidad y al secreto de sus comunicaciones. La constancia del ingeniero rumano marcó un punto de inflexión en las relaciones laborales en Europa.
EN RESUMEN
Para ver la legalidad de cada caso, tendríamos que ver las políticas de la empresa y si de verdad se ha incluido una que regule este tipo de situaciones. En caso positivo, tendríamos que entrar a mirar las condiciones que se encuentran en la política correspondiente, pudiendo ver en qué situaciones pueden los jefes acceder a los correos corporativos de los empleados.
De no haber especificado ninguna cláusula o política con respecto a este tema se podría generar un problema como el comentado anteriormente, ya que no hay ninguna norma escrita que limite el uso del correo de la empresa a la actividad laboral.
En resumen, para evitar cualquier tipo de problema relacionado con la privacidad de los trabajadores, es aconsejable que todas las empresas diseñen una política que regule el uso de los correos corporativos, donde recojan las condiciones de uso y las obligaciones del trabajador con respecto a ellas.
¿Pueden despedirme por usar el mail u otros recursos de la empresa con fines personales?
El TEDH rectifica su doctrina sobre la vigilancia de las comunicaciones en la empresa.
El TEDH rectifica y considera que vulnera el derecho a la intimidad del trabajador y al secreto de las comunicaciones, vigilar los mensajes enviados por un trabajador mediante medios propios de la empresa y acceder al contenido de los mismos si no ha sido previamente informado de esta posibilidad.
Un ingeniero despedido por usar su cuenta de Yahoo Messenger con fines privados
Un ingeniero rumano, que trabajaba en la empresa como responsable de ventas, es despedido el 1-8-2007 por hacer un uso privado de la cuenta de Yahoo Messenger que, por instrucciones del empresario, había creado para resolver preguntas de los clientes. El despido se produjo tras monitorizar el ordenador entre el 5 y el 12 de julio de 2017 y comprobar que gran parte de los mensajes, algunos de ellos de carácter íntimo, iban dirigidos a su hermano y a su novia.
El reglamento interior de la empresa prohibía utilizar los ordenadores, fotocopiadoras, teléfonos, télex o fax para fines personales. No contenía, por el contrario, ninguna mención a la posibilidad de que el empleador pudiera vigilar las comunicaciones de sus empleados.
El trabajador presentó demanda de despido que los tribunales rumanos desestimaron, por lo que recurre ante el TEDH alegando violación del derecho al respeto de la vida privada y familiar, del domicilio y de la correspondencia (Convención Europea de Derechos Humanos art.8).
El TEDH, en sentencia de 12-1-2016, desestimó la demanda al considerar la monitorización una conducta razonable por parte del empresario, dentro de su poder de dirección, y el único medio para comprobar si efectivamente se está realizando un mal uso de los medios de la empresa.
El trabajador solicita la revisión de la sentencia ante la Gran Sala del TEDH el cual estima ahora, por 11 votos contra 6, que existe violación del derecho invocado.
Considera que los tribunales rumanos no han alcanzado un justo equilibrio de los intereses concurrentes en juego: de un lado, el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y, de otro lado, el derecho del empleador a adoptar las medidas necesarias para asegurar el buen funcionamiento de la empresa. Los tribunales nacionales no comprobaron si el trabajador había sido advertido previamente de la posibilidad de que el empleador adoptara medidas de vigilancia ni de la naturaleza de las mismas. Simplemente se limitó a constatar que el 3-7-2007 la empresa distribuyó a todos los empleados una nota en la que, tras comunicar el despido de otra trabajadora por utilizar para fines privados los medios de la empresa, comunicaba que se veía en la obligación de verificar y vigilar el trabajo de los empleados.
El TEDH considera que para poder considerarlo como previo, el aviso de la empresa debe ser anterior al inicio de la actividad de vigilancia, sobre todo si esta implica también el acceso al contenido de las comunicaciones.
En el caso analizado, el trabajador no fue informado con anterioridad ni de la extensión y naturaleza de la vigilancia realizada por el empleador ni de la posibilidad de que accediera al contenido de los mensajes.
Tampoco explicaron los tribunales rumanos las razones específicas que justificaban la adopción de las medidas de vigilancia ni valoraron si la empresa podía haber adoptado medidas menos intruvisas para la vida privada y la correspondencia del trabajador, ni si el acceso al contenido de las comunicaciones se hizo a espaldas del trabajador.
Por el ello, la Gran Sala del TEDH, considera que existe violación del derecho a la intimidad del trabajador y al secreto de las comunicaciones. No reconoce sin embargo la indemnización por daños morales solicitada por el trabajador, al considerar que el reconocimiento de la violación del derecho invocado constituye suficiente compensación.
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