Valor liberatorio finiquito parte trabajador

14 de noviembre de 2018

El finiquito es aquel documento que incorpora una declaración de voluntad del trabajador expresiva de su conformidad con la extinción de la relación laboral y que mediante el percibo de determinada cantidad no tiene ninguna reclamación pendiente frente al empleador.

La ley no exige ninguna forma específica a este documento así que podrán aparecer frases como, por ejemplo, “con el percibo de esta cantidad me encuentro saldado y finiquitado” o “el trabajador se compromete a no reclamar por ningún concepto a la empresa y desistir de cualquier reclamación ya interpuesta”

Las cantidades que suele recoger el despido son las siguientes:

• Indemnización: si la empresa, por ejemplo, ha realizado un despido por cau-sas objetivas aparecerá la cantidad correspondiente a la indemnización de veinte días por año trabajado.
• Liquidación: aquellas cantidades pendientes de abono como consecuencia de la relación laboral (prorrata de pagas extraordinarias, de vacaciones, salario del mes en el que se produce el despido…)

Ahora bien, ¿el finiquito tiene eficacia liberatoria? o dicho de otro modo, si el trabajador firma un finiquito diciendo que se encuentra saldado y finiquitado y que no tiene nada que reclamar ¿puede reclamar contra el despido?

En diciembre de 2014 el Tribunal Supremo vino a aclarar esta cuestión manifestando que el finiquito “debe incorporar una voluntad unilateral del trabajador, un mutuo acuerdo sobre la extinción o un transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario”

Es decir, del finiquito debe derivarse una voluntad clara e inequívoca del trabajador de dar por concluida la relación laboral por lo que NO se admiten documentos redactados por el empresario que recojan fórmulas genéricas de “saldo y finiquito” y donde el trabajador no haya intervenido. En estos casos el finiquito NO tiene efecto extintivo y el trabajador podría impugnar el despido ante la jurisdicción social.

Para el Tribunal se deduce que no hay voluntad extintiva cuando antes de la entrega del finiquito el empresario extingue unilateralmente el contrato sin que existan concesiones mutuas como el incremento de las cantidades indemnizatorias. También sería un indicio de que no ha habido acuerdo el hecho de que el documento se firme sin la presencia de los representantes de los trabajadores.

Lo recomendable para las empresas, si quieren que el finiquito tenga efectos liberatorios, es que éste no sea un documento tipo sino que se redacte en forma de “acuerdo” entre las partes, donde se recoja expresamente el motivo del mismo, donde se detallen las cantidades a abonar y donde conste alguna concesión como el incremento de la indemni-zación. También sería conveniente que ese documento se firmase en presencia de algún representante de los trabajadores.

Se pueden considerar de los ERE más agresivos, puesto que supone la cesación completa de la relación laboral con la empresa por parte de grupos enteros de trabajadores. Dependiendo de lo aducido por la empresa, el ERE de extinción podrá ser impugnado. Contacte para informarse ahora.

Se trate de agresiones físicas o verbales, este tipo de actitudes están totalmente prohibidas en el trabajo. Sin embargo, puede que Vd. haya sido víctima de una denuncia falsa, o bien que sus denuncias ante la empresa no den resultado. En tal caso, contacte con nuestro abogado laboralista en Alicante.

El Derecho Laboral atiende una de las áreas más interesantes, y a la vez complejas del Derecho. Se trata de un mundo en el cual los trabajadores están sujetos a continuos cambios en la legislación, modificaciones que no les favorecen en la mayor parte de los casos.

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El Finiquito y su Valor Liberatorio – Abogados Laboralistas Madrid

Como tuvimos ocasión de apuntar en anteriores entradas, el finiquito es la propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas entre la empresa y el trabajador que se efectúa cuando la relación laboral llega a su fin.

Los conceptos más habituales que integran el finiquito son los siguientes:

• Salario devengado en el mes del despido.
• Salario variable devengado, pero no abonado (bonus productividad, comisiones por ventas…).
• Parte proporcional de pagas extraordinarias.
• Vacaciones devengadas, pero no disfrutadas.
• Indemnización en caso de que la finalización del contrato se deba a un despido objetivo (20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades) o a la finalización de un contrato temporal.

Teniendo claro lo anterior nuestro equipo de abogados laboralistas pasa a continuación a detallar cómo debe reaccionar el trabajador en el momento de la entrega del referido documento.

1.- ¿Cómo debo firmar el documento de liquidación, saldo y finiquito?

Para el caso de que el trabajador tenga MUY CLARO que las cantidades que recoge el finiquito son las que efectivamente debe abonarle la empresa, no existe ningún problema con rubricar el referido documento con su firma.

Ahora bien, en el supuesto de que haya algún tipo de duda con las cuantías que se reflejan en el documento, lo más aconsejable es firmar con un “recibido no conforme” ya que de esta manera el trabajador podrá revisar con calma su liquidación y verificar si efectivamente el abono que pretendía hacer la empresa es el correcto.

2.- ¿Puedo demandar a la empresa si firmo el documento de liquidación?

• El problema con los documentos de liquidación, saldo y finiquito es que normalmente la empresa suele incluir en letra pequeña cláusulas del siguiente tipo:
• “Con la efectiva percepción de dicha cantidad, la relación laboral quedará plenamente saldada y finiquitada, sin que el trabajador tenga nada más que reclamar por concepto alguno (incluyendo sin carácter limitativo sino meramente enunciativo, salarios, incrementos salariales, complementos, indemnizaciones, comisiones, vacaciones, horas extras…), renunciando expresamente y, desde este momento, a formular reclamación alguna, judicial o extra judicial, contra la empresa, prestando su conformidad con la extinción de la relación laboral, quedando definitivamente desvinculado de las relaciones laborales que pudiera mantener con aquella”.
• El trabajador ante el desconocimiento de la Ley y sobre todo por la presión y estado de estrés en que se encuentra en el momento del despido suele firmar el documento de liquidación sin prestar atención a este tipo de cláusulas, por lo que una vez que ya fuera de la empresa revisa el documento se plantea la terrible duda de si dicha firma implica que no puede efectuar ningún tipo de reclamación frente a la empresa.
• Pues bien, en a ese respecto señalar que nuestro Tribunal Supremo ha determinado que incluir este tipo de cláusulas en un documento de liquidación, saldo y finiquito en modo alguno puede implicar una renuncia de acciones, matizando que incluso en aquellos casos en que el trabajador las haya firmado tiene como opción demandar frente a su despido.
• En ese sentido procede traer a colación la Jurisprudencia Unificada de nuestro Tribunal Supremo, entre otras, Sentencia de Sentencia de 3 diciembre 2014 (RJ 20146761) en la que se establece con meridiana claridad, que en un supuesto como el que nos ocupa el documento de liquidación no tiene valor liberatorio, y ello debido a que:

• Fue la empresa (no la trabajadora) quien extinguió previa y unilateralmente el contrato, acompañando a la comunicación del cese el escrito de saldo y finiquito.
• El documento fue suscrito sin la garantía de los representantes de los trabajadores (cuya presencia no es necesaria, aunque sí conveniente).
• El documento no cumplía función transaccional alguna, pues lo abonado era estricta consecuencia legal de lo acaecido (desarrollo de una prestación laboral, despido objetivo).
• No hay concesiones mutuas entre las partes para evitar el pleito, pues el empresario no ha efectuado ningún abono más allá de lo prescrito por las leyes.
• No hay desistimiento, porque el contrato ya se ha extinguido previamente por la decisión empresarial de despedir, por lo que la manifestación del trabajador solo podría verse como una conformidad posterior con esa decisión.
• Tampoco hay mutuo acuerdo, ya que el efecto extintivo es anterior a la eventual aceptación del trabajador del despido en el finiquito.

Finalizar este aspecto apuntando que como recoge la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 26 de febrero de 2013 (RJ 2013, 4121), en estas condiciones la manifestación del trabajador incluida en el finiquitotiene solo un contenido abdicativo de renuncia a la acción del despido que resulta contrario al art. 3.5 del Estatuto de los Trabajadores.

iEs decir, no se trata de que exista vicio en el consentimiento, sino de que el objeto sobre el que se ha pactado carece de validez: una renuncia a reclamar sin contraprestación alguna.

El valor liberatorio del "finiquito extintivo" (Parte I)

El Estatuto de los Trabajadores en la medida que regula los requisitos para la validez del contrato de trabajo, esto es, la exigencia de un consentimiento, un objeto y una causa, por el contrario no ocurre lo mismo con las obligaciones que se tienen que respetar como consecuencia de la terminación de dicho contrato ya que dicho texto legal, nada dice al respecto. Así, únicamente en el Art. 49.2 E.T., se habla de “propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas” y que “el trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo de finiquito…” y, en el Art. 64.4 b) prevé que los representantes de los trabajadores, con la periodicidad que proceda, tendrán derecho a “conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral”.

Pues bien, ante la ausencia de legislación sobre el documento de finiquito y los efectos de éste, ha tenido que ser la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo y la llamada jurisprudencia menor, quienes nos han ilustrado de lo qué se debe entender por finiquito, sus modalidades y alcance.

Hay que distinguir dos modalidades de documento de finiquito, a saber: el documento de finiquito extintivo y el documento de finiquito liquidatorio.

Dada su transcendencia, en dos partes, nos centraremos en los finiquitos extintivos. Efectivamente, como la misma palabra dice hacen referencia a aquellos que producen el efecto de extinción de la relación laboral.

Es decir, aquellos documentos que, sin revestir el carácter “ad solemnitatem”, incorporan una voluntad clara, precisa y inequívoca de extinguir la relación laboral, de dar por resuelto el contrato de trabajo.

De forma tradicional el finiquito fue un modo por el que quedaba formalizada la finalización de la relación laboral, por mutuo acuerdo. Posteriormente el término se ha ampliado comprendiendo cualquier forma de extinción de la relación laboral que va seguida de un acuerdo entre empresario y trabajador.

Es frecuente encontrar situaciones en las que, tras un despido disciplinario, empresario y trabajador llegan a un acuerdo y lo reflejan en el pertinente finiquito, entendiéndose por la jurisprudencia que a la inicial voluntad extintiva del empresario se superpone el mutuo acuerdo entre empresario y trabajador y es éste el que pone fin al contrato. Por tanto, es una manifestación externa de un mutuo acuerdo de las partes, que constituye causa de extinción de la relación laboral, según el artículo 49.1 a) del E.T., es decir, expresión de un consentimiento que, en principio, debe presumirse libre y conscientemente emitido y recaído sobre el objeto y causa que han de constituir el acuerdo-contrato, artículo 1262 CC y, por ello, para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato debe incorporar una voluntad unilateral del trabajador, un mutuo acuerdo sobre la extinción o una transacción en la que se acepte el cese acordado (STS 26-11-01).

Dentro de la referida modalidad extintiva podemos distinguir tres niveles. La extinción derivada del artículo 49 1 a) del ET, es decir el mutuo acuerdo, la voluntaria y la transacción.

El documento de finiquito extintivo al carecer de regulación “estrictu sensu”, se regirá por las normas que regulan los contrato en el Código Civil.

 Es decir, que, tal como se exige al nacimiento o perfección del contrato de trabajo, también se exigirá para su válida finalización los mismos requisitos, esto es, el consentimiento, el objeto y la causa.

De tal suerte, que de cumplirse estos tres requisitos el finiquito desplegará todos sus efectos extintivos y gozará de efectos liberatorios; contrariamente, si se dan algunas de las circunstancias invalidantes del consentimiento, error, violencia o dolo; en la causa o en el objeto, el finIquito no desplegará eficacia alguna y no tendrá efectos extintivos liberatorios.

En definitiva, el finiquito, una vez firmado,  no tiene carácter sacremental y por tanto, estará sujeto a un estricto control judicial.

¿De verdad es liberatorio el finiquito?

Pocas extinciones de la relación laboral no generan algún tipo de controversia entre empresa y empleador, especialmente cuando se producen a causa de un despido.

Sea como fuere, en el momento en que se produce la extinción nace la obligación de hacer entrega al trabajador de su liquidación de haberes. Existe un error de concepto bastante extendido: a dicha liquidación se le suele dar el nombre de “finiquito”, de forma genérica. Algo que, si no es incorrecto, es como mínimo inexacto.

La propia RAE define el término como “remate de las cuentas o certificación que se da para constancia de que están ajustadas y satisfecho el alcance que resulta de ellas”, definición corta si la trasladamos al ámbito jurídico, y posiblemente sea la causa del error.

Así pues, en Derecho Laboral, tanto empleador como empleado deben tener claro en todo momento que hablamos de términos distintos.

Mientras que la liquidación de haberes se refiere a las cuantías que corresponde liquidar al trabajador (días de salario, parte proporcional de pagas y vacaciones no disfrutadas son los conceptos más habituales), reflejadas en un recibo salarial o nómina, el finiquito sin embargo es el documento, suscrito por las partes, donde consideran finalizada la relación laboral y reconocen (o no) la inexistencia de ninguna controversia económica presente o futura.

• De ahí la fórmula tan habitual en documentos entre las partes al momento de la extinción, y en actas de conciliación ante los distintos organismos territoriales y los propios juzgados de lo social: “quedando ambas partes completamente saldadas y finiquitadas por todos los conceptos, sin que tengan nada más que pedir ni reclamar por ningún otro concepto”.
• Con distintas variaciones, el texto viene a ser más o menos igual en todos los casos y resulta difícil desdecirse del mismo cuando la firma ha tenido lugar ante autoridad administrativa o judicial.
• Efectivamente, una vez alcanzado un acuerdo en sede administrativa —trámite al que las partes además suelen acudir asistidos de letrado— difícilmente se puede alegar desconocimiento del alcance de lo pactado, puesto que se cuenta además con el asesoramiento técnico de los Letrados conciliadores, que vigilarán que el contenido del acuerdo no resulte abusivo respecto de una de las partes.

Más claro es todavía lo anterior cuando el acuerdo se alcanza en sede judicial.

Ahí las posturas se contrastan bajo la guía y tutela del Letrado de la Administración de Justicia en el acto de conciliación previo, y por la escrupulosa conformidad a Derecho del mismo velará el Magistrado o Magistrada que con su firma lo ratifica y transforma en documento ejecutivo (carácter, el de documento ejecutivo, que no está de más recordar que también lo tiene el acta de conciliación administrativa previa).

¿Pero qué sucede cuando dicho acuerdo, con vocación de finiquitar definitivamente la relación laboral, se firma por las partes en el momento de la extinción de la relación laboral?

Requisitos para el valor liberatorio del finiquito

La jurisprudencia resulta bastante unánime a la hora de determinar los requisitos necesarios para otorgar a dicho finiquito valor liberatorio:

1. El primer y principal requisito es que los términos de redacción sean claros, precisos y revelen una intención totalmente inequívoca de extinguir la relación laboral de forma definitiva: calculada y abonada la liquidación de haberes, las partes no tienen nada más que reclamarse en virtud del contrato de trabajo que les unió.
2. Sin embargo, una redacción a priori clara, contundente e inequívoca, no garantiza que una hipotética reclamación de alguna de las partes (generalmente el trabajador) vaya a ser frontalmente rechazada con base en la firma del finiquito.

Así pues, centrándonos en el segundo de los requisitos, los distintos juzgados de lo social en aplicación de la doctrina sentada por las Salas de las distintas CC.AA. y del Tribunal Supremo han tenido en cuenta una serie de variables.

En primer lugar, obviamente, no tendrá efectos liberatorios el finiquito del que no se desprendan los mismos con absoluta claridad teniendo en cuenta la redacción y la voluntad de las partes.

Por supuesto, no lo tendrá aquel en el cual ambas partes hayan acotado sus efectos y dejado fuera una controversia concreta. Un caso muy claro suele ser el de la reclamación de objetivos económicos o de horas extraordinarias.

1. Ni que decir tiene que no tendrá efectos liberatorios el finiquito que suponga directa o indirectamente la renuncia a derechos indisponibles, si bien este supuesto no suele producirse.
2. Por favor, señores empleadores, si es que hay alguno que todavía lo hace: absténganse de aportar esos finiquitos con la fecha de efectos en bolígrafo sobre una línea de puntos y que suelen obligarse a firmar junto con el contrato de trabajo inicial (queda fatal y no se lo cree nadie).
3. Y, en última instancia, nos ocupamos del supuesto más importante por su controversia y que más nos encontraremos en sede judicial: el finiquito de redacción clara, pero del que una de las partes niega su validez liberatoria y del que la otra sostiene su carácter “sacramental” (por emplear el mismo término de la Jurisprudencia).
4. En este caso, en primer lugar se acudirá a las circunstancias que rodean el acto de entrega de la carta de despido y la firma del documento de liquidación y finiquito, que suelen ser simultáneos.
5. Aunque no todas las empresas disponen de representación, siempre es recomendable la presencia de un representante de los trabajadores, como garante de los derechos del trabajador y, en su caso, futuro testigo que en el procedimiento pueda declarar con conocimiento directo qué se acordó por las partes.
6. La presencia de dicho representante cobra un valor adicional en los casos en que el trabajador, por motivo de su formación académica, pueda tener mayor dificultad a la hora de entender el alcance del documento que está firmando.

Desde luego, a sensu contrario, difícilmente podrá alegar en juicio el desconocimiento del alcance del acuerdo un trabajador que, por su formación y categoría profesional o trayectoria en la empresa, tenga los conocimientos técnicos necesarios para entender lo que está firmando (un abogado o un Responsable RR.HH, por ejemplo).

• Siguiendo con la concreta acción de despido, es asimismo muy recomendable incluir una cláusula que haga referencia expresa a la excepción procesal de falta de acción, lo cual otorgará a las partes una doble protección.
• Por un lado, el empleador queda blindado, al menos en teoría, contra la impugnación de un despido que creía cerrado.
• Por otra parte, y sobre todo si se ha hecho mención expresa, el trabajador puede desentenderse de la acción del despido sabiendo que permanece incólume cualquier otra acción que le pudiera corresponder en reclamación de otros conceptos derivados de la relación laboral (por ejemplo, el derecho a cobrar una cantidad en concepto de salario variable).
• Así pues, seamos siempre muy escrupulosos con la redacción de los finiquitos y con las circunstancias que rodean a la firma de los mismos, ya que, en caso de hacerse las cosas de forma incorrecta, pueden deparar juicios inesperados o la imposibilidad de ejercer nuestro derecho.
• Y si puede estar presente un representante de los trabajadores, mucho mejor para ambas partes.
• [Artículo publicado originalmente en RRHH Digital]

El finiquito. Aspectos generales y su valor liberatorio

En el momento de cese o extinción de la relación laboral, el empresario tiene la obligación de poner a disposición del trabajador el llamado finiquito, es decir, las cantidades devengadas y no abonadas a la fecha del cese, ya sea en concepto de salario pendientes del mes en que se cesa en la Empresa, la parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas y no abonadas a la fecha del cese y de las vacaciones que el trabajador ha generado y no ha disfrutado.

¿Qué conceptos debe incluir el finiquito?

• Conceptos salariales del mes en el que se produce la extinción del contrato: si el despido se produce en mitad de un mes, se tiene derecho a recibir el salario de los días que se ha trabajado (Por ejemplo: la extinción se produce a fecha 20 de octubre, tendré derecho a 20 días de salario). 

• Conceptos salariales de devengo superior al mes. El trabajador que perciba conceptos salariales de devengo superior al mes percibirá la parte proporcional de los mismos en función del tiempo trabajado y de las condiciones acordadas para el devengo del referido concepto.

• Pagas extraordinarias: se tiene derecho, como mínimo, a dos pagas extraordinarias al año, al menos una con ocasión de las fiestas de Navidad. Se calcula la parte proporcional de las pagas extras por el tiempo que se ha generado. La cuantía dependerá de si se devengan anualmente o semestralmente. Es posible que se perciban prorrateadas en la nómina mensual, es decir, que se perciba en cada nómina la parte proporcional de paga que se genera cada mes; en este caso, en el momento de la liquidación el trabajador no tendrá parte proporcional de pagas extras pendientes de percibir.

• Vacaciones: Hay que señalar que como mínimo se tiene derecho a 30 días naturales al año, devengándose proporcionalmente si no se trabaja el año completo. Por ejemplo si se trabaja sólo 3 meses, se habrá generado 7,5 días y medio de vacaciones (se entiende que por cada mes trabajado se generan 2,5 días de vacaciones).

1.       Si ya estuvieran disfrutadas en el momento de producirse la extinción por sólo el tiempo correspondiente: no existe crédito alguno a favor ni del empresario ni del trabajador.

2.       No se han disfrutado por el tiempo debido: en este caso, el empresario ha de liquidarle al finalizar el contrato los días que le faltaran por disfrutar.

• Indemnización. En función de la causa de la baja, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización que se contempla por ley en cada supuesto. En el caso de baja voluntaria (dimisión del trabajador) el trabajador no tendrá derecho a percibir indemnización alguna.

• Las cantidades que el trabajador puede deber a la empresa

Vacaciones

Si ya estuvieran disfrutadas en el momento de producirse la extinción por tiempo superior al correspondiente: es el trabajador deudor, por lo tanto, deberá de devolver los días que ha disfrutado como vacaciones y no han sido devengados. Los días disfrutados por encima de los devengados en proporción al tiempo trabajado serán descontados para calcular el finiquito. Esto suele suceder en los despidos hechos después del verano.

Se puede descontar también del finiquito los días de ausencias al trabajo injustificadas, los anticipos de nómina recibidos por el trabajador o, en caso de dimisión, la falta de preaviso.

Hay que tener en cuenta que las cantidades salariales y vacaciones abonadas en el finiquito tienen descuento por IRPF y Seguridad Social, a excepción de la liquidación de la parte proporcional de las pagas extras que en el momento de abono del finiquito sólo tendrá deducción por IRPF, ya que su parte proporcional ya ha sido cotizada por la Empresa y el trabajador de forma prorrateada cada mes en el abono de la nómina correspondiente. Las indemnizaciones por extinción del contrato tributarán y cotizarán cuando su cantidad exceda a la indemnización prevista en cada supuesto de extinción del contrato por el Estatuto de los Trabajadores.

Ejemplo práctico de cálculo de finiquito

Un trabajador con un salario de 1.200€/mes y dos pagas extraordinarias de la misma cuantía de devengo anual, con 30 días naturales de vacaciones anuales que se generan de enero a diciembre, extingue su contrato por baja voluntaria el 30-04-2015, no habiendo disfrutado vacaciones en dicho año. La liquidación que le corresponde percibir consistiría:

1.       Devengo anual (1.200/12= 100€):

• – parte proporcional paga extra de julio 2015 (100*10): 1.000€
• – parte proporcional paga extra de diciembre 2015 (100*4): 400€
• Total a percibir: 

– Salario abril…………………………………….1.200€

1. – Parte proporcional vacaciones no disfrutadas … (30/12=2,5 días/mes), 2,5 x 4= 10 días de vacaciones, a 40 € día (1.200/30) = 400 €
2. – Parte proporcional pagas extras:
3. Devengo anual:

Julio 2015…… (1.200 €/12 meses = 100 €*10 meses (de Julio a Abril) =  1.000€

Diciembre 2015…(1.200 €/12 meses = 100 €*4 meses (de Enero a Abril) =  400 €

TOTAL FINIQUITO…..……. 3.000€

No obstante el ejemplo mostrado, en la práctica, y dada la idiosincrasia de las relaciones laborales el cálculo del finiquito no deviene tan sencillo como el ejemplo mostrado, y muchas veces se le añade un despido, por lo que recomendamos que en caso de encontrarse en esta situación no dude en ponerse en contacto con LÚQUEZ ASOCIADOS,S.L., que le asesorará de una forma global sobre todos los aspectos que engloban la extinción de la relación (cálculo de finiquito, indemnización, impugnación despido, prestación por desempleo,..).

Alcance liberatorio del finiquito

No siempre el hecho de haber firmado el finiquito significa que ya nada se puede hacer contra un finiquito mal calculado o contra el despido perpetrado por la Empresa:

De acuerdo con la jurisprudencia, para delimitar el alcance del finiquito suscrito ha de estarse, a los concretos términos  en que se haya redactado dicho documento, así como a las circunstancias concurrentes en cada caso.

Y por ello, para que el finiquito suponga aceptación de la extinción  del contrato, debe incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción, o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario.

En cualquier caso debe tenerse en cuenta que la transacción incluida en un finiquito sólo comprende los conceptos (derechos) expresados en ella  y que la renuncia general de derechos no comprende a los que no fueron objeto de acuerdo, pues sería preciso un desglose de los conceptos contemplados.

De manera que si sólo se alude a conceptos salariales el valor liberatorio no comprende el derecho a reclamar por despido.

Por tanto, el finiquito tiene carácter liberatorio de todas las obligaciones derivadas de la relación laboral, siempre que se acredite  de modo claro, expreso e inequívoco, que esa era la voluntad de las partes, con renuncia  expresa a cualquier reclamación posterior y sin mediar reserva alguna de derechos.

No tendrá carácter liberatorio si no se deduce de modo claro e inequívoco la voluntad extintiva de todas las obligaciones de la relación laboral, aunque aparezca la expresión saldo y finiquito.  Así, su firma no extingue  la relación laboral cuando no incluye una expresión inequívoca  de dar por terminada la relación laboral aquietándose al acto del despido.

Carece igualmente de eficacia liberatoria la firma del finiquito cuando concurre algún vicio del consentimiento , pues como manifestación de voluntad que son se exige plena constancia y conciencia de lo que se firma.

Se ha entendido que concurren  tales vicios de consentimiento cuando se firma un finiquito cuando se firma bajo intimidación , cuando el finiquito está redactado en términos que inducen a error sobre la intención de las partes que lo firman,…

Respecto de las cantidades adeudadas el finiquito no  tiene carácter liberatorio cuando el trabajador no perciba la cantidad referida en el finiquito, o respecto de conceptos no incluidos  ni nominal ni cuantitativamente; o con posterioridad a su firma  se modifican las condiciones económicas del interesado (por ejemplo aplicación retroactiva de atrasos), …

El cese en la Empresa no es un negocio jurídico sencillo, tiene muchos aspectos que deben tenerse en cuenta y que dando un paso mal dado pueden provocar la inviabilidad de una reclamación jurídica posterior, es por ello, que nuestra recomendación cuando se encuentre delante de una carta de despido y un finiquito a firmar, si es posible, antes de firmarlo consulte con un experto laboralista, y si no es posible antes, simplemente firme con la coletilla “no conforme” o “pendiente de revisión”, y posteriormente solicite asesoramiento. LÚQUEZ ASOCIADOS,S.L. es un despacho de abogados experto en temas laborales que le podrán asesorar y defender en cualquier situación, no dude en venirnos a visitar cuando nos necesite.

¿Está obsoleto el modelo de finiquito de mi empresa?

Desde un punto de vista práctico, se suele identificar el documento de finiquito como aquel documento que plasma la conformidad del trabajador con la extinción de una relación laboral y que de ordinario hace referencia también a la liquidación de haberes pendientes de pago cualesquiera que fuera su naturaleza (salarios, indemnización…). Dicho documento incluye las cláusulas de estilo referentes al hecho de que con su firma las partes se dan por completamente saldadas y finiquitadas por todos los conceptos y sin derecho a nada más pedir ni reclamar, sirviendo el documento de finiquito como recibí.

Hasta no hace tanto tiempo, nada tenía que temer el empresario que tuviera un buen modelo de documento de finiquito en el que de forma clara y precisa el trabajador firmante manifestara su conformidad o reconocimiento de la causa de extinción, en el que quedara fijada la fecha extintiva y en el que figuraran desglosados los conceptos de liquidación, reflejándose las cláusulas de estilo ya comentadas.

Con la salvedad de la existencia de un vicio en el consentimiento, ese modelo de finiquito descrito en el párrafo anterior, era definitivo, cuasi sagrado. Estábamos ante un documento de carácter liberatorio y el trabajador que había firmado tal documento no podía reclamar con éxito por despido o, en su caso, reclamar otros conceptos.

Sin embargo, la jurisprudencia de un tiempo a esta parte ha venido despojando a ese documento de finiquito del automatismo liberatorio del que anteriormente disfrutaba. Como consecuencia de ello, el empresario debe proceder a someter a su viejo modelo de finiquito a un control de calidad que adapte su redacción a la causa de extinción teniendo en cuenta lo siguientes factores determinantes:

• El alcance de la declaración de voluntad que se incorpora el texto y la ausencia de vicios en la formación y expresión de ésta.
• El saber diferenciar la simple constancia y conformidad a una liquidación de haberes de lo que es la aceptación de la extinción de la relación laboral.
• Y el hecho de que la mera manifestación del trabajador en el texto renunciando a la acción de despido sin contraprestación alguna, es considerada contraria al principio de la indisponibilidad de derechos recogido en el art. 3.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Estos son los criterios que deberemos analizar en cada caso para saber si el finiquito firmado por el trabajador tiene o no valor liberatorio.

Los supuestos donde más vamos a ver la ineficacia liberatoria de un documento de finiquito firmado por el trabajador va a ser en los casos de extinción del contrato por despido objetivo o disciplinario, en los que el empresario no haya previsto una contraprestación, es decir una transacción. En estos supuestos, para que el documento de finiquito tenga valor liberatorio, las partes deben llegar a pactar algún tipo de contraprestación, como lo puede ser un complemento indemnizatorio en el despido objetivo o una determinada cantidad indemnizatoria en un despido disciplinario o el compromiso de la empresa a no acudir a otro tipo de instancias judiciales. No se considerará tal una transacción que sea meramente formal y no real, por ejemplo, establecer como contraprestación la indemnización mínima legal ya prevista por la Ley.

La consecuencia práctica para estos concretos supuestos es la obsolescencia del modelo clásico de finiquito redactado por la empresa y firmado solo por el trabajador en favor del modelo finiquito-pacto transaccional que ambas partes deberán firmar para que el finiquito tenga un real efecto liberatorio frente a posteriores cambios de opinión del trabajador.

El TS suprime el valor liberatorio del finiquito cuando solo está firmado por el trabajador · Noticias Jurídicas

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, STS 75/2019, de 30 de enero (rec. 4196/2016) dictamina que un finiquito firmado solo por el trabajador no vincula a la empresa, en tanto que solo contiene la declaración de voluntad del trabajador.

La Fundación Teatro Real no aplicó la reducción salarial del 5% anual impuesta por el Real Decreto-ley 8/2010 porque pactó con la Comisión negociadora del Convenio que iba a aplicar, como así hizo, unos porcentajes inferiores del 1%, 2% y 3%. Asimismo se acordó que la devolución de lo abonado en exceso por la empresa se deduciría en las pagas extras.

El litigio surgió a raíz de reclamar la empresa al trabajador demandado la suma correspondiente al reintegro de salarios abonados en exceso. Y la duda es cuál es el alcance vinculatorio del documento de saldo y finiquito firmado antes del acto del juicio.

En la instancia se declaró que la empresa carecía de acción por no haberse hecho en el finiquito salvedad alguna respecto del crédito que ahora se exige.

Sin embargo el Supremo, con el voto discrepante de algunos de sus magistrados, da un vuelco a la sentencia anterior.

Destaca que en el finiquito firmado no es la empresa quien lleva a cabo manifestación alguna tendente a darse por saldada de cualquier crédito que pudiera ostentar.

Al contrario, el finiquito solo contiene declaración de voluntad del trabajador al ser únicamente éste quien declara su cese en la empresa y que considera satisfechos sus créditos frente a la empresa.

El solo hecho de que el finiquito fuera redactado por la empresa, y que ésta no manifestara entonces la existencia de créditos pendientes con el trabajador, no supone para el alto tribunal una renuncia al controvertido crédito.

En la medida en que hubiera sido del todo irregular que la empresa hubiera condicionado la liquidación a la eventualidad del resultado de la reclamación pendiente, máxime al estar la reclamación sometida a un procedimiento judicial, no puede entenderse como una renuncia al crédito, ni como una renuncia a la acción al no contarse con una voluntad clara e inequívoca de la empresa de dar por satisfecho su crédito.

Lo anterior, implica la estimación del recurso interpuesto por la empresa contra la sentencia que declaró su falta de acción, dejando imprejuzgada la cuestión de fondo, y obliga a devolver las actuaciones para que se dicte sentencia sobre el fondo, es decir, si procede que el empleado devuelva la cuantía salarial abonada en exceso o no.

Voto particular

Como ya se ha dicho, este fallo no es unánime al contar con el voto particular de cuatro magistrados que se inclinan por la tesis de que en la medida en que el documento de “liquidación y finiquito” fue redactado por la empresa, que pone su sello por firma y omite hacer referencia alguna al pleito existente sobre cobro indebido de salarios, debe entenderse que con el finiquito sí quedan liquidadas y saldadas todas las deudas salariales derivadas del contrato. Tanto las del trabajador, como las del empresario.

Para estos magistrados, la omisión de la reserva de acciones para reclamar el cobro de lo abonado en exceso es solo imputable a la empresa. Ella tenía dos opciones: realizar una compensación de deudas o reservar su derecho a reclamar el crédito.

Ello ha inducido a un error en su empleado que entendía que con la firma de ese documento antes del juicio quedaban saldadas todas las deudas salariales.

Sostienen que era de fácil resolución porque es un documento que redacta la empresa y que dice que liquida y finiquita el contrato, expresión que parece referirse a todos los créditos a favor y en contra de las partes que no se excluyan por quien hace la liquidación.