En el presente tema estudiaremos los requisitos, causas y efectos de la modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.
Contents
1.- MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
El empresario puede modificar unilateralmente las condiciones del trabajo, siempre que exista una causa justificada basada en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Dicha modificación puede ser de tres formas:
- Movilidad funcional
- Movilidad geográfica
- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
ACTIVIDAD.- Mira este vídeo explicativo sobre la MOVILIDAD GEOGRÁFICA:
- A continuación, pincha en el siguiente enlace para acceder a EdPuzzle. Vuelve a visionar el vídeo y responde a las preguntas:
- ACTIVIDAD: MOVILIDAD GEOGRÁFICA
- Código clase: lapadol
2.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
La suspensión del contrato es la interrupción temporal de la prestación laboral, sin que quede roto el vínculo contractual entre la empresa y el trabajador. Suspendido el contrato, el trabajador queda exonerado (liberado) de la obligación de trabajar y la empresa, de la obligación de abonar el salario.
ACTIVIDAD.- Aprende las causas de suspensión del contrato con ayuda de la siguiente actividad:
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJODescarga
3.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
- La siguiente presentación sintetiza las principales causas de extinción del contrato de trabajo.
- CAUSAS DE EXTINCIÓN
- ACTIVIDADES.- Descarga y realiza estas actividades:
4.- CÓMO RECLAMAR ANTE UN DESPIDO:
ACTIVIDADES.- Descarga y realiza estas actividades:
SABER MÁS…
Haz clic AQUÍ para ver el cortometraje ERE: Expediente de Regulación de Enchufes. Realiza la actividad propuesta.
Diferencia entre suspensión y extinción del contrato
Los términos suspensión y extinción de un contrato de trabajo suelen confundirse a menudo, y conocer la diferencia entre ambos no solo es importante para profesionales de los Recursos Humanos, sino para todo aquel que quiera trabajar en el sector empresarial.
Para lograr distinguir estos conceptos, tenemos que tener claro qué es un contrato de trabajo y qué obligaciones implica para ambas partes. Un contrato de trabajo es un acuerdo cerrado entre un empresario y un trabajador, por el que éste último se compromete a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución.
Actualmente, se pueden encontrar los siguientes tipos de contratos:
- Contrato indefinido
- Contrato temporal
- Contrato para la formación y el aprendizaje
- Contrato de prácticas
Así, al igual que se puede iniciar un contrato, también se puede suspender o extinguir por diferentes motivos. A continuación, detallamos las diferencias entre suspensión y extinción de un contrato de trabajo y las causas que llevan a cada situación.
Suspensión de un contrato de trabajo
Empezamos por la suspensión de un contrato de trabajo, que tiene lugar cuando se interrumpe la prestación laboral con carácter temporal, sin que se rompa el contrato de trabajo. Esta suspensión deja sin efectos las obligaciones de ambas partes como la realización del trabajo o la remuneración durante un periodo limitado de tiempo.
Existen diferentes causas:
- Causas relacionadas con el contrato
- Causas relacionadas con el trabajador
- Ocasionadas por la empresa
- Ocasionadas por ambos: trabajador y empresario
Generalmente, encontramos que las causas más comunes por las que se produce la suspensión de un contrato de trabajo suelen ser las relacionadas con el trabajador, por ejemplo:
- Incapacidad temporal.
- Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia, adopción.
- Situaciones personales del trabajador.
- Razones disciplinarias.
- Causas relacionadas con la formación.
Es importante tener en cuenta que, en caso de suspensión, el trabajador tiene derecho a reincorporarse al trabajo que ocupaba una vez cesen las causas que motivaron la suspensión.
Extinción de un contrato de trabajo
Por otro lado, la extinción del contrato de trabajo es aquella situación que supone la finalización definitiva de la relación laboral entre empresa y trabajador.
En este escenario encontramos también diferentes causas que conducen al cese de la relación entre empresa y trabajador:
- Mutuo acuerdo entre las partes
- Causas relacionadas con el contrato como la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
- Causas relacionadas con el trabajador como dimisión, invalidez, jubilación.
- Causas relacionadas con el empresario como un despido disciplinario o colectivo, muerte, jubilación o incapacidad.
Tras analizar las diferencias entre suspensión y extinción de un contrato de trabajo, vemos que la principal característica es la temporalidad de ese cese en la relación laboral. Donde la extinción del contrato de trabajo da como resultado la terminación definitiva de la relación laboral, la suspensión la lleva a cabo de forma temporal.
Conocer cuáles son las posibilidades que tiene tanto la empresa como los trabajadores de cesar un contrato tanto de forma temporal como definitiva, te permitirá tomar decisiones acertadas tanto si trabajas en Dirección como si lo haces en un departamento de RRHH, así como si quieres cambiar de trabajo.
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Ministerio de Trabajo y Economía Social
El trabajador tiene derecho a reincorporarse al trabajo que ocupaba una vez cesen las causas que motivaron la suspensión excepto en los supuestos de suspensión por mutuo acuerdo de las partes y por causas consignadas válidamente en el contrato, en que se estará a lo pactado.
Deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir del cese en el ejercicio de cargo.
Si el trabajador en incapacidad temporal es declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, será motivo de extinción del contrato de trabajo, salvo que, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, en cuyo caso subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
- En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
- En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, la suspensión del contrato, tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores; igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
- En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas del descanso obligatorio de la madre biológica o las dos semanas del descanso obligatorio del otro progenitor, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas, las primeras seis semanas de la madre biológica inmediatamente posteriores al parto, o las dos semanas del otro progenitor, podrá disfrutarse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
- Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
- La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las semanas correspondientes inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
- En el supuesto que se disfrutase en régimen de jornada parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores, será el que hubiera correspondido al trabajador si no hubiera reducido su jornada.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
Se incluyen los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento, a partir del año 2021 la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor.
Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Cuando los adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija, en adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato, tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
En los supuestos en que este permiso se ejerza a tiempo parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores será el que hubiera correspondido al trabajador de no haber reducido su jornada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
La suspensión del contrato de trabajo finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
La suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que, de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
Al cesar las causas de la suspensión, la trabajadora tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado.
