Reduccion jornada guarda legal

Se distinguen 2 supuestos:

  • Si la reducción de jornada por guarda legal se realiza durante el mes
  • Si la reducción de Jornada por guarda legal se realiza el día 1 del mes

Si la reducción de jornada por guarda legal se realiza durante el mes

En este caso, a los trabajadores le corresponden dos nóminas: cada una con la jornada correspondiente.

Contents

Ejemplo:

Trabajador que durante el mes de abril realiza el cambio de jornada por guarda legal:

Hasta el día 10 de abril el trabajador realiza una jornada a tiempo completo. A partir del 11 de abril reduce su jornada al 50% por guarda legal por cuidado de un menor.

A continuación, se detallan los pasos a seguir:

1.-

Accede a la ficha del trabajador y pulsa el botón “HT“. A continuación, pulsa “Nuevo” para crear el histórico e informa la fecha a partir de la cual se producirá la reducción de jornada por guarda legal (en nuestro caso, 11 de abril), así como el motivo.

La aplicación propone, de forma automática, 4 posibles motivos que permiten identificar el origen del cambio:

  • 01 Transformación de temporal a indefinido
  • 02 Cambio de categoría
  • 03 Cambio de jornada
  • 04 Cambio de salario

No obstante, puedes ampliar esta relación personalizando hasta 99 motivos diferentes o informar observaciones en el campo habilitado para ello. En nuestro caso, seleccionaremos el motivo “03 Cambio de jornada”.
Reduccion jornada guarda legal Al pulsar “Aceptar”, se mostrará un mensaje de aviso indicando que los cambios que se realicen en la ficha del trabajador, se aplicarán al nuevo período.Pulsa “Aceptar” y, automáticamente, accederás a la ficha del trabajador para realizar las modificaciones necesarias. Además, se generará un histórico con los datos actuales del trabajador.
Reduccion jornada guarda legal

2.- A continuación, informaremos en la ficha del trabajador la reducción de jornada por guarda legal.

Para ello, accede a la pestaña “Cotización“, y desde el apartado “Tiempo Parcial” (en la que debe estar informada la opción “NO“) indica manualmente el porcentaje de “Coeficiente Tiempo Parcial Afiliación“, que debe coincidir con el porcentaje que se comunicó directamente a Seguridad Social en el movimiento de afiliación.

A tener en cuenta…Si desde a3ASESOR | nom realiza el movimiento de afiliación MC para comunicar esta reducción a Seguridad Social, se informará automáticamente el porcentaje en el campo “Coeficiente Tiempo Parcial Afiliación” de la ficha del trabajador y no tendría que informarlo manualmente.

Reduccion jornada guarda legal

En el apartado “Conceptos”, activa el indicador “Aplicar prorrateo sobre los conceptos de cobro” e informa el porcentaje de jornada que realizará el trabajador y que se aplicará en el cobro de los conceptos que el trabajador tiene informados en ficha. En nuestro ejemplo, el trabajador realizará el 50% de la jornada, por lo tanto indicaremos este porcentaje en el cobro de los conceptos.

Reduccion jornada guarda legal

A tener en cuenta…Hasta la versión 5.26.

3, para controlar los casos en los que las retribuciones calculadas con el porcentaje de salario informado dieran como resultado una base de cotización inferior a la base de un trabajador a tiempo completo, se debía marcar el indicador “Ignorar tope mínimo” (situado en el apartado “Cotización” de la ficha del trabajador).

A partir de la citada versión la aplicación controla automáticamente estos casos, por lo que no es necesario activar el indicador “Ignorar tope mínimo”.

Además, desde el apartado “Contratos”, pulsa el botón “Datos Afiliación” y, en el campo “Reducción de Jornada”, selecciona el tipo de reducción que realizará el trabajador:

  • 001- Cuidado de menor
  • 002- Cuidado de discapacitado
  • 003- Cuidado de familiar

Reduccion jornada guarda legal

Si lo deseas, desde el botón “HT” podrás consultar los períodos generados. Al posicionarte sobre el histórico generado, se mostrará la relación de los campos modificados con respecto al histórico anterior.

Reduccion jornada guarda legal

Te recomendamos que…

Para evitar discrepancias, antes de calcular las nóminas, deberás realizar los movimientos de afiliación correspondientes. Asimismo, os recomendamos generarlos a través de la aplicación a3ASESOR|nom, ya que, de esta forma  ahorrarías tiempo y reducirías las discrepancias con el Sistema de Liquidación Directa.

Los casos más habituales en las que se deberían generar los movimientos de afiliación serían en cambios de la situación del trabajador durante el mes por alguna de las siguientes causas: Grupos de cotización,  Coeficientes de parcialidad, Código de ocupación, Código de contrato, bonificaciones o reducciones.

3.

Por último, ya puedes calcular las nóminas. Para ello, siguiendo la operativa habitual, desde el punto “Cálculo/ Nóminas” informa el tipo de paga “Mensual” y el mes correspondiente. Y pulsa “Calcular“.De esta forma, se calcularán a la vez las nóminas de los dos períodos.

A tener en cuenta…Si, por cualquier motivo, después de generar el histórico, informar el cambio de jornada y calcular las nóminas, deseas volver a la situación inicial, debes eliminar el histórico creado así como las nóminas calculadas. De esta forma, se anularán los cambios realizados.

Si la reducción de Jornada por guarda legal se realiza el día 1 del mes

Es decir, que el mismo día 1 el trabajador inicia su reducción de jornada por guarda legal. En este caso, únicamente deberás informar en la ficha del trabajador la situación por guarda legal:

  • Accede a la pestaña “Cotización“, y desde el apartado “Tiempo Parcial” (en la que debe estar informada la opción “NO“) indica manualmente el porcentaje de “Coeficiente Tiempo Parcial Afiliación“, que debe coincidir con el porcentaje que se comunicó directamente a Seguridad Social en el movimiento de afiliación.
  • A continuación, accede al apartado “Conceptos” y activa el indicador “Aplicar prorrateo sobre los conceptos de cobro”, e informa el porcentaje de jornada que realizará el trabajador y que se aplicará en el cobro de los conceptos que el trabajador tiene informados en ficha.
  • Y, selecciona el tipo de guarda legal que realizará el trabajador desde el campo “Colectivo Trabajador” de la ventana “Datos Afiliación”.

Reducción de jornada laboral: cómo gestionarla

Uno de los temas estrella sobre los derechos de los trabajadores es la reducción de jornada laboral y todo lo que concierne a ella.

¿No tienes tiempo para leer este artículo? Lo leemos por ti. ¡Haz clic en el play!

Sobre todo esto preocupa por la conciliación. Aquí conviene recordar que no son solamente las personas con hijos pequeños quienes necesitan conciliar y tienen derecho a una jornada reducida. Hay más posibilidades a las que acogerse para tener reducción de jornada y las vamos a ver en este artículo.

La reducción de la jornada laboral según el Estatuto de los Trabajadores

La jornada reducida es un derecho que tienen los trabajadores y está recogido en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores. Consiste en que el trabajador va a dedicar menos horas a su trabajo. Tanto el trabajador como el empresario pueden solicitar reducciones de jornada.

En el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores se habla de suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor. Si la jornada de trabajo se reduce por estas causas será el empresario quien lo solicite.

En los supuestos del artículo 47, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

El artículo 12 habla de la jubilación parcial de los trabajadores.

Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 50 por 100.

Además, la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.

Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho o hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo. Menciono aquí estos supuestos porque no los vamos a ver en el resto del artículo.

Reduccion jornada guarda legal

Tipos de jornadas reducidas

Un trabajador puede solicitar a su empresa una jornada reducida por diferentes causas. Algunas de las causas que describimos en este apartado se encuentran en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Reducción de jornada por maternidad, paternidad y/o cuidado de hijos

Todos los trabajadores, hombres y mujeres, tienen derecho a la reducción de su jornada laboral para cuidar a un hijo menor de 12 años, con una disminución proporcional de su salario.

También tienen derecho en los supuesto de lactancia hasta que el hijo cumpla nueve meses. Durante la lactancia, los trabajadores y trabajadoras pueden ausentarse durante una hora cada día sin perder salario.  Este permiso solo lo puede disfrutar uno de los progenitores en caso de que los dos trabajen.

El permiso de lactancia se puede dividir en dos medias horas por jornada y se incrementa proporcionalmente en caso de parto múltiple.

Si está previsto en el convenio colectivo o si se acuerda con la empresa, pueden sustituirse las horas de lactancia por una reducción de media hora al día o también se pueden acumular las horas de lactancia en jornadas consecutivas y sumarlas a la baja por maternidad.

En los casos de hospitalización de un hijo prematuro, los padres pueden ausentarse durante una hora al día sin reducción de salario. Asimismo pueden pedir una reducción de 2 horas diarias con la disminución proporcional del salario.

También existe el derecho para cuidar de un hijo como máximo de 18 años, por razones de hospitalización o tratamiento continuado debido a enfermedad grave acreditada por los organismos competentes. 

Si dos o más trabajadores de una empresa tuvieran derecho a reducción de horas de trabajo por el mismo hijo, el empresario puede limitar el ejercicio de este derecho siempre que estuviera justificado por la organización de la empresa.

Reducción de jornada por estudios

La jornada reducida por estudios no existe como tal. Lo más similar a ella se da en los contratos de formación. En ellos, por ley, el trabajador puede asistir tanto al trabajo como a la formación.

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Si no hay un contrato de formación por medio, los trabajadores que estudian una cualquier formación tienen derecho a ausentarse para acudir a los exámenes, elegir turno de trabajo o adaptar la jornada laboral. Pero estos supuestos no tienen que ver con la jornada reducida.

Reducción de jornada por cuidado de un familiar o de mayores

Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a reducir su jornada para cuidar de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por si mismos ni realicen una actividad retribuida.

La reducción del tiempo de trabajo lleva consigo la disminución proporcional del salario y se puede disfrutar durante el tiempo que sea necesario, no hay límite temporal.

Reducción de jornada por guarda legal

Puede pedir una jornada reducida cualquier trabajador o trabajadora que sea responsable de la guarda legal de:

  • Menores de 12 años.
  • Personas con discapacidad física, psíquica o sensorial.
  • Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
  • Menores de 18 años hospitalizados o en tratamiento de cáncer o enfermedad grave.

Este derecho solo se dará si las personas cuidadas no realizan actividades retribuidas.

Mira este vídeo sobre la reducción de la jornada laboral

  • Según el Estatuto de los Trabajadores, todo empleado por cuenta ajena tiene derecho a solicitar reducir la jornada para conciliar su vida familiar y laboral sin necesidad de alegar ninguna causa justificada.
  • En los casos especificados antes, como cuidado de hijos, familiares mayores o enfermos y guarda legal, la empresa suele verse obligada a aceptar la petición del trabajador.
  • Pero, si quieres pedir reducción de jornada sin ningún motivo de los anteriores, tendrás que ponerte en contacto con el departamento de Recursos Humanos de tu empresa y justificar esa petición.

Deberás mostrar tu compromiso de que dicha reducción no afectará a tu productividad e implicación en el trabajo. Así la empresa estudiará las opciones que se ajusten a sus necesidades y a tu petición.

Ten en cuenta que la reducir la jornada por motivos personales trae consigo una reducción de tu base salarial, complementos salariales y días de vacaciones.

Reducción de jornada voluntaria

La petición de jornada reducida por parte del trabajador, en los supuestos de este apartado, es siempre voluntaria. Es un derecho que tiene, pero no es algo a lo que le obligue la ley o la empresa. Por ejemplo, hay muchas madres que la piden por cuidado de hijos, pero no todas porque no tienen ninguna obligación de hacerlo.

Reduccion jornada guarda legal

Aspectos a considerar en una reducción de las horas

El hecho de trabajar con jornada reducida no deja las cosas como estaban antes. Hay que tener muy en cuenta las variaciones en las condiciones de horarios, salarios, plazos y duración de la jornada reducida.

Plazos de las jornadas reducidas

Un trabajador que quiera reducir la jornada debe solicitarlo a la empresa con quince días de antelación y por escrito. La empresa no puede negarse porque es un derecho.

Cuando el trabajador quiera volver a incorporarse al horario completo debe avisar con quince días de antelación o lo que determine el convenio colectivo, detallando la fecha en que finalizará el periodo de disfrute de la reducción.

Horario de la jornada reducida

El trabajador con una jornada reducida llevará un horario diferente, el cual debe acordar con la empresa.

La reducción de horas de jornada será de un octavo como mínimo a la mitad como máximo en los siguientes casos:

  • Guarda legal.
  • Cuidado de menores de 12 años.
  • Personas con discapacidad física, psíquica o sensorial que no trabajen.
  • Familiar hasta segundo grado de consanguinidad que por enfermedad, accidente o edad no se valga por sí solo y no trabaje.

Para cuidar a un hijo de edad menor o igual a 18 añor por razones de hospitalización o tratamiento continuado debido a enfermedad grave acreditada por los organismos competentes, el mínimo de reducción es la mitad de la jornada y no hay máximo establecido.

Salario del empleado

Una jornada reducida siempre lleva consigo la reducción proporcional del salario.

Hay algunos otros supuestos que no llevan reducción del salario, como el permiso de lactancia y la hospitalización de hijo prematuro, por ejemplo, pero esos casos no son propiamente una jornada reducida.

Duración de la jornada reducida

  1. La reducción de las horas se prolongará hasta que dure el supuesto que la justifica, como máximo.

  2. Por ejemplo, un padre puede tener reducción hasta que sus hijos tengan 12 años pero puede finalizarla antes, siempre y cuando avise a la empresa con quince días de antelación.

  3. A partir de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, el cálculo de la jornada reducida debe hacerse sobre la jornada diaria.

Aspectos excepcionales de la jornada reducida

Hasta ahora hemos hablado de la reducción de horas laborales como un derecho del trabajador, pero también hemos comentado ante que esta reducción puede ser requerida por el empresario en algunos casos. Vamos a ver el caso de los ERE, ERTE y los despidos.

Reducción de jornada y ERE o ERTE

Para explicar este apartado vamos a referirnos a los ERTE por estar más de actualidad, pero funciona todo de igual forma con los ERE.

Durante un ERTE de reducción de horas laborales por tiempo determinado, los trabajadores afectados siguen trabajando pero con horario reducido. Esto supone una jornada de trabajo reducida diaria o bien del número de días trabajados a la semana.

Durante el ERTE de reducción de jornada, la empresa sigue pagando al empleado por las horas que trabaja y el resto se lo paga el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal).

Para más información sobre el ERTE de reducción de jornada te recomendamos leer el siguiente artículo.

Reducción de jornada durante la crisis del coronavirus

La crisis del coronavirus ha supuesto grandes cambios para las empresas y algunas han tenido que cerrar o recurrir a un ERTE dada la bajada de su actividad. El caso más claro que hemos tenido de esto en España es el sector de la hostelería.

Cuando una empresa necesita acogerse a un ERTE  tiene que presentar la solicitud a la Autoridad Laboral de su Comunidad Autónoma para su aprobación. Este ERTE puede suponer reducir la jornada de los trabajadores.
Si quieres más información te aconsejamos leer la guía completa para la gestión de los trabajadores en ERTE.

Despido y reducción de jornada

Cuando un trabajador se encuentra trabajando con jornada reducida por cuidado de hijos (biológicos, adoptados o en guarda legal) está especialmente protegido y, según el Estatuto de los Trabajadores, no se le pueda despedir por causas no ciertas, o no justificadas o por razones de discriminación prohibidas por la legislación. Si fuese así el despido sería nulo.

No obstante sí que puede ser despedido cuando exista una causa legal para ello.

Las causas para despedir a un trabajador con jornada reducida por cuidado de hijos no pueden estar relacionados con la situación del trabajador pero sí pueden ser causas disciplinarias (mala conducta del trabajador) u objetivas (despido colectivo, mutuo acuerdo, finalización del contrato, dimisión del trabajador, etc.) que justifiquen el despido. En estos casos el despido será legal.

La diferencia entre un trabajador protegido por la jornada reducida por cuidado de hijos y otro que no lo está consiste en que, cuando no exista causa legal para la extinción del contrato o despido, el primero, al declararse su despido nulo, tendrá derecho a la readmisión en la empresa.

En el segundo caso, la empresa podrá reconocer la improcedencia del despido y extinguir la relación laboral con una indemnización de mayor cuantía.

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Escrito por Carolina Lacruz y editado por Marina Camacho.

La nómina en la reducción de jornada por guarda legal

01 Ago La nómina en la reducción de jornada por guarda legal

Posted at 09:36h in Reducción de jornada by Alberto Benitez

Hace unos días que comencé con un caso de reclamación de cantidad motivado por una reducción de jornada por guarda legal. Para refrescar un poco la memoria decir que esta prestación, regulada básicamente en el artículo 37.

5 del Estatuto de los Trabajadores, regula el derecho del que gozan los progenitores del menor de 12 años a reducir su jornada para atender al menor de mejor forma y durante más tiempo.

Todo ello en el marco del fomento de la conciliación de la vida laboral y familiar.

Esta reducción, que ha de estar entre un mínimo de 1/8 y ½ de jornada, conlleva una protección extra ante un despido: el despido producido como consecuencia de esta reducción es nulo de pleno derecho. Si ante este despido se demanda a la empresa, será nulo y se deberá readmitir a la trabajadora o trabajador abonándole además los salarios de tramitación.

Pues bien, una vez esto nos adentramos en cuanto salario se debe percibir mientras se disfruta de la reducción por guarda legal.

La normativa legal establece que se reducirá el salario en la misma proporción que la jornada.

Si la nómina es de 1000 euros brutos mensuales y se concede la reducción del 50%, la nómina quedaría tras la reducción en 500 euros mensuales. Esto a priori parecería correcto, pero no lo es en absoluto.

Si atendemos a la naturaleza jurídica de muchos pluses, tales como el plus de transporte, el plus de ropa, plus de peligrosidad, plus de penosidad, etc., nos daremos cuenta que los pluses que se paguen en función de un gasto fijo del trabajador, nunca pueden ser disminuidos.

Para ser más exactos el plus de transporte suple el gasto del trabajador en sus desplazamientos al ir o volver del trabajo, el cual la mayoría de los convenios regula e incluye en sus tablas salariales. Este plus nunca debe ser reducido, dado que el trabajador debe acudir a su puesto de trabajo y volver a su domicilio trabaje la jornada ordinaria o la jornada reducida.

Únicamente el salario base y la parte proporcional de las pagas extras se reducen proporcionalmente siempre.

  • Muchas empresas, por error o por no conocer la legislación, reducen de forma proporcional la nómina sin atender a estas particularidades, en las que las diferencias entre lo que se cobra efectivamente y lo que se debería cobrar pueden suponer hasta un 40% más.
  • Una sentencia bastante clara al respecto del plus de transporte, y sobre todo de cómo no hay que reducir este plus, cuando se reduzca la jornada, e incluso cuando directamente se contrate al trabajador a tiempo parcial es la dictada por el Juzgado de lo Social nº 31 de Madrid, de fecha 18/10/2006, de la cual extraemos:
  • compensación a los gastos de desplazamiento y medios de transporte dentro de la localidad así como desde el domicilio a los centros de trabajo y su regreso,
  • y a continuación prosigue:

del postulado de dicha norma se concluye sin atisbo de duda la naturaleza no salarial de tales conceptos, a la luz de lo establecido en el art. 26.

2 del ET, que niega la condición de salario a las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de las indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral.

Y es el caso que teniendo la naturaleza no salarial y compensatoria de los gastos por desempeño de la actividad laboral, tales conceptos no pueden en buena lógica sufrir reducciones proporcionales a la reducción de jornada, como acontece con los conceptos salariales que están destinados a compensar tiempo de trabajo efectivo o computable como de trabajo, pues tales gastos de transporte se generan en plenitud, se haga jornada completa o reducida.

Existen gran cantidad de sentencias y una consolidada doctrina a favor de abonar este tipo de pluses de forma íntegra y sin proceder a su prorrateo.

En el caso que esto ocurra, el procedimiento a seguir es iniciar reclamación de cantidades por el total de las sumas de las cantidades dejadas de percibir mensualmente.
Aquí se detalla todo lo que hay que saber sobre cómo iniciar reclamaciones de salario a la empresa, teniendo siempre presente que cantidades más allá del año natural son irrecuperables.

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Reducción de jornada por guarda legal

La reducción de jornada por guarda legal permite a aquellos trabajadores que lo deseen reducir su jornada laboral para atender el cuidado de un mejor de doce años, personas con discapacidad a cargo del trabajador, así como de familiares hasta el segundo grado o afinidad.

El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores regula el derecho de los trabajadores a reducir su jornada laboral, con la disminución proporcional de salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella, para poder conciliar su vida familiar y laboral.

Podrán solicitar esta medida aquellos trabajadores que sean responsables de la guarda legal de:

  • Menores de 12 años.
  • Personas con discapacidad física, psíquica o sensorial.
  • Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
  • Menores de 18 años hospitalizados o en tratamiento de cáncer o enfermedad grave.

En el caso de hijos menores, esta reducción de jornada será compatible con el permiso de lactancia, regulado también en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta reducción de la jornada tiene que producirse dentro del horario habitual de trabajo y de forma diaria.

Además, hay que tener en cuenta que la reducción de la parte proporcional del salario no implica la reducción de todos los conceptos de la nómina, es decir, si se percibe un “plus” de transporte, gastos de locomoción, o por cualquier otro concepto que no dependa de las horas trabajadas al día, éste debe seguir cobrándose íntegro.

La petición de reducción de jornada puede realizarse verbalmente, pero es muy recomendable hacerlo por escrito.

Esta solicitud se debe efectuar con una antelación mínima de 15 días a la fecha de efectos de la reducción de jornada.

Asimismo, el trabajador habrá de comunicar la reincorporación a la jornada habitual con el mismo plazo de antelación, cuando éste termine con su reducción de jornada.

En la solicitud se debe hacer constar: cuánto se va a reducir la jornada, el horario de trabajo que se propone realizar como consecuencia de la reducción, y la fecha de inicio de dicha reducción, así como la fecha de vuelta a la jornada ordinaria (aunque ésta podrá ser prorrogada posteriormente).

También es muy recomendable, para evitar problemas, incluir una frase del siguiente tenor: “si la empresa no contesta a la presente solicitud en un plazo de diez días desde la presentación de misma, se entenderá como aceptada, comenzando a realizar la jornada reducida establecida en la misma desde la fecha de efectos indicada”.

En el caso de la denegación de la concreción del horario solicitada se dispones de un plazo de 20 días hábiles para interponer la correspondiente demanda.

También hay que recordar que, bajo ningún concepto, será admisible un despido por solicitar la reducción de jornada, considerándose el mismo nulo por vulneración de derechos fundamentales, siempre que el trabajador reclame contra el mismo.

Hay que tener en cuenta que, para el cálculo de la cuantía de las prestaciones por incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad y jubilación, los dos primeros años de reducción de jornada por cuidado de hijo y durante el primer año de la reducción por cuidado de otros familiares, se tendrán en cuenta las cotizaciones como si se estuviera desempeñando su trabajo sin la reducción. En el caso de la prestación por desempleo, si finalizara la relación laboral estando con una reducción de jornada, la prestación por desempleo se calculará con las bases completas como si no hubiese reducción alguna, sin límite temporal, como en el caso de las otras prestaciones descritas anteriormente.

CCOO en Zara

El Real Decreto 16/2013 de fecha 21 de diciembre modifica el actual Artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, ampliando la edad de los menores hasta los 12 años, quedando redactado de la siguiente manera:

“Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella “.

Si el trabajador / a ya esta disfrutando de la reducción de jornada debe presentar un escrito a RRHH solicitando la prorroga hasta que el menor cumpla 12 años.

 Para aquellos / as trabajadores / as que ya hubieran finalizado la reducción de jornada o los / as que lo soliciten por primera vez tendrán que hacer la solicitud como siempre, presentado una carta a RRHH indicando la fecha de inicio de la reducción.

 En cualquier caso hay que avisar a la empresa con un mínimo de 15 días de antelación.

La concreción horaria en la reducción de jornada por guarda legal

Este derecho se puede ejercer desde el 22 de diciembre de 2013. En cuanto a las reducciones de jornada que ya estuvieran en vigor en la fecha de esta modificación legal, se deberá tener en cuenta lo que diga el documento que se aprobar en solicitar esta reducción de jornada.

El art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) dispone que “la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo [por cuidado de hijo a cargo menor de 12 años o por cuidado de familiar dependiente], corresponden al trabajador, dentro de su jornada ordinaria “. Con este escenario, y centrándome en la concreción horaria, no son pocas las ocasiones en que los trabajadores, en el ejercicio de su derecho a disfrutar de reducción de jornada por guarda legal, eligen un horaria de trabajo que no se ajusta a lo establecido en la ley o, dicho de otro modo, que excede lo permitido en interpretación de la misma.

El objetivo de esta entrada no es otro que definir con exactitud la forma y límites legales que tienen los trabajadores a la hora de concretar su horario de trabajo, cuando van a solicitar la reducción de jornada de trabajo sobre la base de las causas reguladas en el art. 37.5 del ET.

Este precepto dispone dos reglas que debe cumplir el trabajador a la hora de hacer la solicitud (salvo acuerdo con la empresa que altere estos términos), antes de plantearse la concreción horaria de su reducción. En concreto, el 37.5 dispone que:

“Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Descripción: Ir a Norma modificadora

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

(…) “

(No entro a comentar el caso de reducción de jornada para el cuidado de un hijo afectado de cáncer u otra enfermedad grave, por tratarse de un supuesto con ciertas particularidades que trataré en otra entrada).

De esta manera, el trabajador deberá solicitar una reducción de su jornada de trabajo entre un 12,5% y un 50%; asimismo, la reducción de la jornada deberá ser diaria, es decir, tendrá que reducir (salvo pacto en contrario con el empresario) sus horas de trabajo cada día que tenga turno, no pudiendo “acumular” la reducción de jornada yendo a trabajar unos días la jornada completa y otros no acudiendo a trabajar.

En la práctica, puede suceder que a la empresa le interese conceder la reducción de jornada al o la solicitante ausentándose a trabajar días completos en los que se tenga vez, ello a efectos de gestión y organización. Pensemos por ejemplo en el sector sanitario y en la necesaria dotación de personal las 24 horas del día.

 Si este interés se alinea con el del trabajador peticionario, entiendo que no hay inconveniente en que se disfrute de esta manera (mi recomendación es que se plasme por escrito como un acuerdo o concesión individual, de cara a que el resto de trabajadores no puedan entender como una práctica de empresa generalizada -pudiendo alegar la doctrina de los actos propios de la empresa -).

Dicho esto, el trabajador que solicite una reducción de jornada, al tener que acomodar el horario elegido para trabajar dentro de su “jornada ordinaria”, en caso de que trabaje a turnos, tendrá derecho a determinar y concretar la horario en que va a prestar sus servicios a lo largo de la jornada laboral, bajo las exigencias del principio de buena fe, sin que su elección pueda implicar modificación en los turnos cuando concurra un grave quebranto para la empresa (y / o sus compañeros).

Por lo tanto, la empresa podrá denegar, justificando al efecto su decisión, el establecimiento de un horario fijo (franja horaria) en reducción de jornada, que trastoque el turno rotatorio establecido para el trabajador y que puede llegar a afectar a la resto de trabajadores sujetos a la misma rueda de turnos. En cualquier caso, y sin ánimo de extender, hay pronunciamientos judiciales que en estos y otros casos de establecimiento horario dan la razón a la empresa o al trabajador, en función de que el juez valore el perjuicio que una u otra situación puede ocasionar a una parte por encima de la otra. Para concluir con este aspecto de la cuestión, la resolución de este procedimiento judicial no admite recurso ante los tribunales superiores de justicia, únicamente podemos encontrar pronunciamientos clarificadores en juzgados de primera instancia (si necesita, puedo pasar referencias de sentencias).

Reducción de jornada por cuidado de hijo (o familiar)

  • La reducción de jornada por cuidado de un menor o familiar es uno de los grandes opciones que tiene el trabajador para conciliar la vida laboral y familiar.
  • Además, una de las ventajas que se tiene al disfrutar la reducción de jornada es la protección frente ante un posible despido como explicamos más adelante.
  • Para tener derecho a las reducciones de jornada para conciliación de la vida laboral y familiar es indiferente el contrato de trabajo o la antigüedad de la persona trabajadora, de hecho es un derecho que no podrá ser limitado por convenio, ni por imposiciones de la empresa más allá de las limitaciones que recoja el Estatuto de los Trabajadores.
  • En este sentido, viene regulado principalmente en el artículo 37 del citado Estatuto de los Trabajadores, recogiendo la posibilidad de reducir la jornada en los siguientes supuestos:
  • Cuidado de un hijo menor de doce años. Se puede ejercer este derecho en cualquier momento hasta que el hijo cumpla los doce años. No se podrá solicitar si no se tiene la custodia del hijo en caso de divorcio o separación.
  • Trabajadores encargadas de hijos con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no trabaje y no pueda encargarse por si misma.
  • Trabajadores encargados del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad, o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no trabajen.
  • Trabajadores al cuidado de un hijo afectado por cáncer u otra enfermedad grave que precise de cuidado directo, continuo y permanente de sus progenitores hasta los 23 años. Dicha circunstancia ya la hemos tratado en esta entrada en cuestiones laborales.
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El único límite existente en el Estatuto de los trabajadores se refiere a dos o más trabajadores en una misma empresa debido al mismo familiar “sujeto causante” solicitan una reducción de jornada, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Es decir, si dos progenitores solicitan la reducción de jornada por el mismo hijo. En la práctica no he conocido ninguna causa que llegue a justificar esta limitación.

Hasta el año 2019, la única forma de adaptar el horario era solicitar una reducción de jornada, no obstante, en la actualidad existe la posibilidad de reorganizar su jornada de trabajo sin necesidad de reducirla.

Cómo solicitar la reducción

Para que quede constancia de la reducción de jornada, y la persona trabajadora no se vea perjudicado, es recomendable que ésta sea solicitada por escrito, aunque esta cuestión no es obligatoria salvo que así lo establezca el convenio colectivo.

No existe ningún modelo oficial, aunque en determinados convenios colectivos vienen incorporados como anexos. En cualquier caso, aquí te dejo un modelo.

Algunos empresarios toman represalias cuando un trabajador solicita una reducción de jornada, por ello, para poder protegerse, es conveniente solicitar la reducción por escrito o comentárselo a la empresa delante de algún testigo (trabajador o representante legal de los trabajadores) si se solicita verbalmente.

Es conveniente recordar que cualquiera represalia por parte de la empresa, incluido el despido, debería de ser declarada nula por la garantía de indemnidad del trabajador.

Preaviso al empezar y al finalizar

  1. Salvo fuerza mayor, el trabajador deberá preavisar con 15 días de antelación.

  2. Además también tendrá que preavisar con 15 días de antelación cuando finalice el periodo de reducción de jornada para la reincorporación a la jornada ordinaria de trabajo.

  3. El convenio colectivo puede establecer algún preaviso superior, por lo que tendremos que revisar el mismo.

Horario en el que se puede disfrutar

El artículo 37.6 del Estatuto de los trabajadores indica en relación con la reducción de jornada lo siguiente:

«tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.»

Por lo tanto, la reducción y el nuevo horario del trabajador tiene que ser dentro de la jornada de trabajo y además diaria. ¿Qué implicación tiene decir eso? 

  1. Que la reducción tiene que ser dentro del horario que realiza el trabajador en el momento que solicita la reducción, independientemente de cual es el horario recogido en el contrato de trabajo o el que realizan sus compañeros o el horario de apertura del centro de trabajo, sino que tendrá que ser el horario que realiza el trabajador en el momento de la reducción.
  2. Que la reducción tiene que ser diaria, es decir, que todos los días el trabajador deberá reducir su jornada sin que pueda reducir unos días y otros no, o reducir unos horas de un día para acumularlas y eliminar un día de trabajo. Por ejemplo, en un trabajador que su horario es de lunes a viernes, reducir más de lunes a jueves con el objetivo de no acudir los viernes a trabajar. Esta posibilidad no lo permite la ley, salvo que se acuerde con la empresa.

Un aspecto muy importante, y en relación con la obligación de que la modificación sea diaria, es lo indicado en los convenios colectivos, ya que este puede permitir que la reducción no sea diaria.

No obstante, esta obligación de que la reducción de jornada sea diaria ha sido superada si solicitamos esta reducción de jornada conjuntamente con la adaptación de la jornada que recoge el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

Ahora bien, la preferencia que tiene la persona trabajadora a la hora de solicitar una reducción de jornada. en virtud del artículo 37, no es la misma que con la adaptación de jornada del artículo 34.8.

En el primer caso, la legislación establece una clara preferencia al horario escogido por la persona trabajadora frente a las necesidades empresariales, en el segundo caso, sólo habla del derecho a solicitar, sin que se recoja ningún tipo de preferencia.

Esta diferencia puede que tenga peso en caso de que demandemos, ya que la fuerza de la posición de la persona trabajadora será algo menor en caso del artículo 34.8 que en caso del artículo 37.

La reducción de la jornada será en función de los siguientes baremos:

  • En el caso de reducción de jornada por el cuidado de un menor de doce años o familiar que no pueda valerse por sí mismo, la reducción será entre un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada.
  • En el caso del cuidado de un menor afectado por una enfermedad grave el trabajador tendrá derecho a una reducción de la jornada de al menos la mitad de la jornada. Pudiendo llegar a ser completa la reducción de jornada. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

¿Se puede escoger turno de trabajo?

Es una cuestión discutible. En primer lugar habría que revisar el convenio colectivo.

En segundo lugar, se puede solicitar la reducción de jornada conjuntamente con la adaptación de la jornada que sí que permite solicitar a la empresa escoger el turno de trabajo en virtud del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

De todos modos, esta cuestión la tratamos más profundamente en esta entrada.

Discrepancias con la empresa y negativa a la reducción

  • La empresa no puede negarse a la reducción de jornada ni al porcentaje de jornada que se quiere reducir, sólo podrá negarse al horario escogido por el trabajador, y en su caso, proponer otro.
  • En este caso, la empresa podrá negarse cuando existan razones productivas y organizativas que perjudiquen a la empresa, o en supuestos excepcionales de abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa al horario solicitado por el trabajador.
  • Las discrepancias surgidas entre el empresario y el trabajador se resolverán mediante el siguiente procedimiento judicial urgente al que se le dará tramitación preferente en los juzgados siempre que el trabajador presente la correspondiente demanda:
  • El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días hábiles, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. No es necesario papeleta de conciliación laboral.
  • En el acto de conciliación previa al juicio que se realiza ante el letrado de la administración el empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas.
  • El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. No obstante, estos plazos no se cumplen en la actualidad, y es normal que tarden más en señalar fecha de la vista. De manera aproximada, dependiendo mucho de cada juzgado, en mi experiencia puede durar sobre tres meses.
  • La empresa deberá demostrar que existen razones justificadas para no acceder a la elección de la jornada solicitada por el trabajador, y  por su parte, el trabajador debe motivar su horario propuesto. Sopesando ambos fundamentos, el juez estimará o no lo pedido por el trabajador. No obstante, en caso de la reducción de jornada, la carga de la prueba de acreditar que no se puede conceder es de la empresa.
  • Por último, el trabajador podrá solicitar una indemnización por los daños y perjuicios. Esta indemnización se solicita cogiendo de referencia la Lisos siendo una cuantía cuyo importe varía entre los 1.500 euros y los 7.500 euros, dependiendo del juez y de cada caso concreto.

La sentencia que se dicte no será recurrible por ninguna de las partes, por lo que a las empresas les suele interesar llegar a acuerdos antes de alcanzar dicha vía.

Duración mínima y máxima de la reducción

La duración depende de la cuas que ha motivado la reducción.

  • En el supuesto de cuidado de hijos la duración máxima es hasta que el menor cumpla 12 años.
  • En el caso de enfermedad grave es hasta que él cumpla los 18 años, aumentada en el año 2022 hasta los 23 años.
  • En los demás casos no existe ningún límite en cuanto a la duración máxima del permiso de reducción de jornada.

Por otro lado, no existe una duración mínima de la reducción, y el trabajador podrá volver en cualquier momento a su jornada ordinaria sin que el empresario pueda oponerse a ello.

Por lo tanto, aunque en el escrito inicial

Efectos de la reducción

Salario

  1. El salario se ve reducido en la misma proporción que la reducción de jornada.
  2. La reducción salarial afecta tanto al salario base como a los complementos salariales que figuren en la nómina y por los que se cotice a la Seguridad social.

  3. De todos modos, pueden existir complementos que no se vean afectados según lo indicado en el convenio colectivo.

    Esta cuestión, también la tratamos de una manera más profunda en este artículo…

En el caso de reducción por enfermedad grave de un menor existe un subsidio para compensar la reducción de jornada que abona la mutua y complementa el salario para percibir el 100%.

Protección en caso de despido, indemnización en caso de despido y paro

El trabajador con una reducción de jornada por cuidado de un hijo o un familiar tiene una doble protección ante el despido.

En caso de despido objetivo, la empresa está obligada a justificar las causas del despido, pero además, tendrá que acreditar por que ha despedido a ese trabajador y no a otro. Es decir, no es que tenga una preferencia en el puesto de trabajo para que no se le despida frente a otros trabajadores, pero sí que hay que descartar una cuestión discriminatoria.

  • Por otro lado, si la empresa no logra acreditar las razones del despido (o por que escogió a ese trabajador y no a otro) el despido será nulo.
  • La consecuencia de un despido nulo es que la empresa tiene que readmitir al trabajador en el puesto de trabajo de manera obligatorio y abonar los salarios de tramitación desde el momento del despido hasta el de la reincorporación
  • Esta circunstancia hace que la empresa se piense más en despedir a un trabajador con una reducción de jornada, y además, que en el procedimiento de judicial de impugnación de un despido tenga incentivos para ofrecer algún tipo de acuerdo económico al trabajador.
  • Por último, la indemnización que recibirá el trabajador se calcula con el salario a jornada completa como si no existiera una reducción de jornada.
  • De la misma manera, para el cálculo del paro se realizará como si la reducción de jornada no existiera.
  • Es decir, un trabajador nunca se verá perjudicado de cara a la prestación por desempleo, por el hecho de tener una reducción de jornada.

Efectos sobre la cotización: Incapacidad permanente y diferentes cotizaciones

  1. Es obvio que al reducir la jornada de trabajo, también se reduce la cotización a la seguridad social.
  2. Pero a los efectos del calculo de incapacidad permanente o jubilación durante los dos primeros años en el caso de reducción de jornada por cuidado de un hijo menor de 12 años y durante el primer año de reducción por cuidado de otros familiares la cotización se verá incrementada hasta el 100%.
  3. Esto quiere decir, que ante cualquier situación por la cual seamos beneficiarios de esas prestaciones de la seguridad social la cuantía será la misma que si no existiera la reducción de jornada.
  4. Si quieres más información, te recomiendo este artículo.

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