Redactar plan igualdad empresa donde empezar

Retribución

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En España hay casi 30.000 empresas con más de 50 trabajadores (según datos del INE) y todas ellas están o estarán obligadas a partir de marzo de 2022 a contar con un plan de igualdad. ¿Sabes cómo hacerlo? A continuación te dejamos una guía de elaboración de un plan de igualdad con todos los pasos a seguir para cumplir con la normativa.

Contents

¿Qué es un plan de igualdad?

Según el artículo 46.1. de la Ley de Igualdad, los planes de igualdad de las empresas “son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.

Podemos resumir que la definición de plan de igualdad es un conjunto de objetivos, medidas y acciones que persiguen la igualdad en la retribución salarial entre hombres y mujeres en el plano laboral.

¿Qué normativa regula los planes de igualdad de las empresas?

La obligación de crear planes de igualdad en empresas viene dada por la Ley Orgánica 3/2007 que mencionamos más arriba.

Se aprobó en España el 22 de marzo de 2007 y se publicó en el Boletín Oficial del Estado (BOE) un día después.

El texto se basa en el artículo 14 de la Constitución Española que propugna el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo.

Sin embargo, en 2019, el gobierno decidió actualizar la normativa vigente con el Real Decreto-Ley 6/2019. Este contiene un paquete de medidas urgentes para ampliar las garantías de igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. Algunas de ellas introducen nuevas obligaciones a la hora de diseñar un Plan de Igualdad.

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¿Cuándo entra en vigor esta normativa?

Adicionalmente, durante finales de 2020, el Consejo de Ministros ha aprobado dos decretos más con el objetivo de lograr la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el trabajo: el Reglamento de Igualdad Retributiva y de Planes de Igualdad.

El primero establece que todas las empresas de más 50 trabajadores han de contar un registro salarial obligatorio para poder identificar si existe hipervaloración o infravaloración del puesto según el género. Te recomendamos que le eche un ojo a nuestro modelo de registro salarial obligatorio.

En segundo lugar, las empresas deberán contar con planes de igualdad efectivos y específicos. El texto, tal y como explican desde la Moncloa, fija el procedimiento de elaboración de los planes a través de una comisión negociadora, su contenido mínimo y su vigencia.

La entrada en vigor de ambos decretos se ha fijado para el 14 de enero de 2021, para que las empresas tengan tiempo de adaptarse a los nuevos requisitos.

¿Qué empresas están obligadas a realizar un plan de igualdad?

La obligatoriedad de contar con un plan de igualdad ha sido y será gradual. De este modo, el gobierno ofrece un plazo razonable a todas las organizaciones para que se vayan adaptando.

Vemos que:

  • Desde el 7 de marzo de 2020 todas las empresas de más de 150 trabajadores deben de tener ya un plan de igualdad.
  • A partir del 7 de marzo de 2021 será obligatorio para las organización con más de 100 y hasta 150 personas en la plantilla.
  • Y, por último, del 7 de marzo de 2022 será obligatorio para las empresas de 50 trabajadores o más.

Como vemos, las pymes con menos de 50 empleados quedan exentas de elaborar un plan de igualdad a no ser que lo establezca su convenio. Por otro lado también hay que señalar que las empresas que ya tengan un plan de igualdad tendrán un plazo máximo de doce meses para asegurarse de que cumple con los requisitos actuales.

¿En qué plataforma registrar el plan de igualdad?

El registro de planes de igualdad de las empresas es obligatorio, tanto para aquellos que han sido adoptados por acuerdo de las partes como los que no.

Deberá hacerse en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo en el apartado “Acuerdos sobre Planes de Igualdad”, siendo este de carácter público, a no ser que la Comunidad Autónoma en la que se encuentra la organización destine uno específico.

La solicitud de inscripción del plan debe ir acompañada de una hoja estadística cuyo modelo se puede encontrar en el Anexo 2.V del Real Decreto 713/2010.

Objetivos de un plan de igualdad

¿Qué objetivos específicos persiguen un plan de igualdad? Sabemos que el principal es eliminar la discriminación entre hombres y mujeres, pero hay muchos otros beneficios relacionados.

Contribuir a la igualdad entre hombres y mujeres

La principal ambición de un plan de igualdad es, precisamente, que los hombres y las mujeres tengan los mismos derechos, oportunidades y libertades. Y que, como dicta la Constitución española, no exista discriminación por razón de sexo en ningún ámbito.

Garantizar la igualdad salarial

Según los últimos datos del INE, compartidos por La Vanguardia, la brecha salarial entre hombres y mujeres se sitúa en un 11,3%. Una cifra que ha ido decreciendo poco a poco, ya que en 2010 las mujeres ganaban un 15,3% menos que los hombres.

Los planes de igual persiguen el objetivo de que este porcentaje desaparezca y que no exista diferencias entre los salarios de hombres y mujeres que ocupan un mismo puesto.

Favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal

El Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE) analiza, desde 2016, qué porcentaje de hombres y mujeres cuidan de sus familiares a cargo.

En nuestro caso, el 39,8% de las españolas dedica al menos una hora diaria a este tipo de labores según recoge Verne.

También vemos que el 84,5% de las mujeres cocinan o hacen algún tipo de trabajo relacionado con el hogar a diario frente al 41,9% de los hombres.

Esta desigualdad lleva presente en la sociedad desde hace siglos. Los planes de igualdad pretenden otorgar, tanto a hombres y mujeres, las mismas posibilidades para conciliar su vida laboral, familiar y personal para que esta brecha salarial se pueda reducir.

Asegurar la igualdad de oportunidades en los procesos de contratación

En 2019, según el INE, el porcentaje de mujeres en los Consejos de Administración de las empresas que forman parte del Ibex-35 era de un 24,7%. Aunque las cifras mejoran (en 2012 estaba en 13 puntos por debajo), aún queda un largo camino por recorrer.

Los planes de igualdad promueven el equilibrio entre hombres y mujeres dentro de la plantilla para evitar la masculinización o feminización de ciertos puestos o sectores. Este trabajo empieza, sin duda, en los procesos de selección en los que es fundamental evitar sesgos o discriminación por género.

Promover una cultura dentro de la empresa que afiance los valores de igualdad de género

Entre los valores y la cultura de la empresa ha de estar el respeto y la igualdad entre compañeros. Mejora el ambiente y ofrece una imagen positiva hacia el exterior. Se va que, por ejemplo, el acoso sexual se tolera menos cuando los jefes se posicionan en contra de ello.

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Beneficios de implementar plan de igualdad

Aunque los objetivos de un plan de igualdad ofrecen grandes ventajas para la empresa, no queremos dejar de mencionar ciertos beneficios específicos:

  • Mejora la productividad ya que se favorece un mejor uso de los tiempos.
  • Reduce el absentismo laboral al reducir el estrés o las presiones relacionadas con cuestiones como la conciliación laboral y familiar.
  • Mejora el clima laboral al eliminar las diferencias entre compañeros y compañeras.
  • Favorece la flexibilidad de la organización al contar con políticas específicas de conciliación.
  • Desarrolla la creatividad y la innovación al contar, por igual, con el talento de hombres y mujeres.
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¿Cómo elaborar un plan de igualdad en la empresa?

Aunque existe un manual para elaborar un plan de igualdad publicado por el Ministerio de Trabajo, no queremos dejar de resumir y explicar los pasos imprescindibles para hacerlo. Estas son las fases de un plan de igualdad:

Fase 1: Comisión de igualdad

El primer paso para crear un plan de igualdad es constituir una comisión en un plazo máximo de tres meses desde el momento en el que alcanza el mínimo de plantilla que hemos visto más arriba.

Esta comisión estará formada por trabajadores, comité de empresa y delegados de personal y estará presente en el proceso de diagnóstico, creación e implementación del plan. Se deberá encontrar un equilibrio entre hombres y mujeres.

Fase 2: Negociación

El plan de igualdad de la empresa debe ser producto de la negociación entre empresarios y la comisión. Esta tendrá derecho a acceder a toda la documentación y, en caso de desacuerdo, se podrá acudir a los órganos correspondientes para resolver el conflicto.

Fase 3: Diagnóstico

A la hora de elaborar el plan de igualdad es importante y obligatorio realizar un diagnóstico que incluya la siguiente información:

  • Los procesos de selección y contratación.
  • La clasificación del personal.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo.
  • Conciliación de vida personal, familiar y laboral.
  • Retribuciones.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El objetivo principal es evaluar en qué medida está integrada la igualdad de trato y oportunidades dentro de la empresa. También sirve para identificar qué situaciones fomentan la discriminación y así poder formular propuestas específicas.

Fase 4: Auditoría retributiva

Desde la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020 es obligatorio realizar una auditoría salarial dentro del plan de igualdad. La empresa deberá realizar un análisis de los sueldos y salarios de la empresa y del sistema de promoción.

Además, tendrá que crear un registro retributivo que refleje las medias y medianas de los puestos de igual valor y desglosarlo por sexo. Si la diferencia entre ambos supera el 25% debe incluir una justificación.

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Fase 5: Elaboración del plan de igualdad

El siguiente paso es elaborar el plan en sí mismo. Como mínimo, ha de incluir los siguientes apartados:

  • Partes negociadoras.
  • Ámbito de aplicación.
  • Diagnóstico de situación.
  • Resultados de la auditoría retributiva.
  • Objetivos del plan.
  • Descripción de las medidas (con plazos e indicadores).
  • Identificación de los recursos y medios disponibles.
  • Calendario de actuaciones.
  • Sistema de seguimiento.
  • Composición del órgano de seguimiento.
  • Procedimientos para la modificación.

Fase 6: Ejecución

Una vez terminado, debe inscribirse en el registro designado (como hemos explicado) y comunicarlo a nivel interno para que la plantilla se familiarice con el documento.

En el propio plan de incluirse la fecha de implantación así como las medidas que se van a llevar a cabo en un primer momento. Es importante cumplir con lo establecido ya que existe una comisión de seguimiento interna.

Fase 7: Seguimiento y evaluación

La comisión de seguimiento será la encargada de supervisar y garantizar el cumplimiento de las acciones marcadas y de analizar los resultados de toda la implementación del plan de igualdad.

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¿Cómo hacer un Plan de Igualdad?

Ponte en situación: eres la persona responsable de Recursos Humanos de tu empresa, Dirección te informa de que debes tener un Plan de Igualdad y que, dado tu puesto, tienes que liderar esta actuación. Es muy posible que en este momento te preguntes: “¿Por dónde tengo que empezar?”.

Pues si estás en esta tesitura, o crees que puedes verte en ella en un futuro próximo, ¡no te preocupes! En este artículo vamos a apuntar las pautas y orientaciones para hacer un Plan de Igualdad del modo más fácil posible y ajustado a la actual normativa.

El Plan de Igualdad, como ya apuntaba la Ley de Igualdad (Ley 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres), es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los Planes de Igualdad fijarán los objetivos concretos en materia de igualdad a alcanzar y las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Desde la publicación de esta Ley hasta hoy se han producido cambios sustanciales, tanto en las empresas a las que afecta, como en la manera de negociarlo, su obligatorio registro o los contenidos que debe incluir, entre otros. Lo que no ha cambiado es la manera de realizarlo y es lo que vamos a repasar a continuación: cómo hacer un Plan de Igualdad.

Pero antes, unas recomendaciones a la hora de iniciar la elaboración del Plan de Igualdad:

  • Las personas responsables de elaborarlo deben estar formadas en la materia.
  • Se debe cuidar el lenguaje a utilizar, el lenguaje inclusivo debe estar en todo el documento.
  • La empresa debe estar comprometida con la igualdad, si no hay un compromiso real detrás, nuestro Plan de Igualdad, por muy bien diseñado y elaborado que esté, no alcanzará los objetivos que pretendemos.
  • Se debe dotar de recursos al proyecto y no solo en la puesta en marcha de las medidas que compongan el Plan de Igualdad. Necesitaremos:
    • Personas implicadas, con conocimientos y tiempo de dedicación al proyecto.
    • Dotación económica para acometerlo externamente si se contrata a personal experto para realizarlo, o para formar a personal interno si se decide no externalizarlo. La aplicación de herramientas de análisis requiere de conocimientos específicos y, sobre todo, no olvidemos que el tiempo de dedicación de las personas implicadas también tiene coste económico.

Y ahora sí: ¿Cómo hacer un Plan de Igualdad?

La elaboración de un Plan de Igualdad debe realizarse siguiendo las fases que detallamos a continuación:

Fase 1: compromiso de la empresa

La dirección de la empresa debe firmar el denominado “Compromiso de la empresa con la igualdad”. Esta firma inicia el proyecto y debe ser comunicada a todas las personas que componen la empresa.

Fase 2: constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad

Antes de la aprobación del Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los Planes de Igualdad y su registro, la Comisión de Igualdad estaba conformada por personas representando a la empresa, cuya recomendación era que fueran trabajadoras/es con capacidad de decisión y amplios conocimientos de la empresa, y por personas representando a la plantilla. En caso de existir Representación Legal de Trabajadores/as, debía participar en la misma, pero igualmente podían conformar esta parte, trabajadores/as de la empresa que estuvieran comprometidos/as con la igualdad. También se indicaba la recomendación de que hubiera un equilibrio por sexo en su composición.

Con la aprobación del Real Decreto 901/2020, la composición de la Comisión ha cambiado.

Empezando por su denominación, que actualmente es “Comisión Negociadora del Plan de Igualdad”, y continuando por su composición, que debe estar constituida, en la parte que representa a la plantilla, por personas del Comité de Empresa/Responsables Legales de Trabajadores/as.

En caso de que la empresa no cuente con RLT, se deberá solicitar la participación de los sindicatos más representativos y de los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de aplicación.

Fase 3: diagnóstico de igualdad

El diagnóstico es la foto fija de cómo está la empresa en términos de igualdad. Para ello se deben realizar los siguientes análisis:

  1. Análisis cuantitativo de la distribución de la plantilla (desagregado por sexo) y contemplando variables del tipo: edad, antigüedad, tipo de contrato, nivel jerárquico, departamento, categoría profesional, puesto de trabajo, jornada laboral, etc.
  2. Análisis cualitativo (con perspectiva de género) de los procedimientos de gestión de la empresa. Se deben analizar los siguientes ejes:
    • Proceso de selección y contratación.
    • Clasificación profesional.
    • Formación.
    • Promoción profesional.
    • Condiciones de trabajo (incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres).
    • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
    • Infrarrepresentación femenina.
    • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico permitirá conocer cuáles son los puntos fuertes y aquellos por mejorar en materia de igualdad.

Se recomienda dar voz a las personas que trabajan en la empresa y para ello se pueden aplicar diversas herramientas: cuestionarios anónimos de opinión, entrevistas a personas clave, focus group, etc.

Fase 4: elaboración del Plan de Igualdad

No existe un modelo estándar de Plan de Igualdad, pero sí un contenido mínimo que está marcado por la normativa. Así, el Plan debe contener:

  • Determinación de las partes que lo conciertan.
  • Ámbito personal, territorial y temporal.
  • Resumen del informe de diagnóstico de situación de la empresa. En el supuesto de que sea un Plan de Igualdad grupal, debe incluirse el resumen de los informes diagnósticos de cada una de las empresas del grupo.
  • Resultados de la auditoría retributiva.
  • Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del Plan de Igualdad.
  • Descripción de medidas concretas. Cada medida debe incluir la siguiente información: desarrollo de la medida, personas destinatarias, departamentos responsables, plazo de ejecución y priorización de las mismas, medios y recursos necesarios, indicadores de seguimiento y evaluación.
  • Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del Plan de Igualdad.
  • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  • Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los Planes de Igualdad.
  • Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión.
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Una vez el Plan de Igualdad esté aprobado por la Comisión Negociadora y registrado para darle validez legal, pasaríamos a las dos siguientes fases: implantación y seguimiento del Plan de Igualdad.

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Plan de igualdad. ¿Qué es y qué debe incluir? – Diversidad e inclusión

Pilar González, directora de Cultura y Personas

Desde el 8 de marzo de 2022 las empresas con más de 50 personas en plantilla están obligadas a contar con un Plan de Igualdad de Oportunidades (PIO) según establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

La igualdad es un concepto fundamental en las estrategias de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB). El concepto de igualdad estaría integrado en el de justicia social y complementa el de equidad como ya veíamos en otro post.

El principio de igualdad tiene como fin crear sistemas de normas que regulen las condiciones y el trato para el desarrollo y la participación de todas las personas.

Es la base de la justicia social, complementándose con la equidad, que responde de manera más amplia a la diversidad y a las necesidades de cada persona.

Actualmente la igualdad en el ámbito empresarial tiene su máxima expresión en los Planes de Igualdad o en el cumplimiento de la Ley General de Discapacidad, que surgen como respuesta a la situación de desventaja y discriminación a la que se enfrentan las mujeres (Plan de igualdad) o las personas con discapacidad (LGD) en el mercado laboral, en las condiciones laborales, en la remuneración, en la formación, el desarrollo y la promoción.  

¿Qué es el Plan de Igualdad?

Es un conjunto de medidas que tienen como misión garantizar la igualdad de trato y oportunidades de las mujeres y hombres en la empresa, así como, la eliminación de situaciones discriminatorias por razón de sexo.

El Plan de Igualdad es una iniciativa que debe ser promovida por la empresa y aprobado después de realizar un análisis y diagnóstico que se tiene que elaborar mediante una Comisión Negociadora junto a la representación legal de las personas trabajadoras.

Si la empresa no constituye dicha comisión negociadora, la representación legal de los trabajadores solicitará por escrito la constitución de la misma.

¿Qué plazos tiene la empresa para elaborar el Plan de Igualdad?

El RD 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, establece que la Comisión Negociadora dispondrá de 3 meses de plazo desde el momento de obligatoriedad del cumplimiento. Durante este plazo podrá negociar el Plan de Igualdad.

¿Qué leyes regulan los planes de igualdad?

  • Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
  • Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo  , sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad
  • Real Decreto Legislativo 2/2015  , de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
  • Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo  , de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación
  • Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre  , por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo
  • Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre  , de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

¿Cuál es el contenido mínimo que debe contemplar un Plan de Igualdad?

  • Partes implicadas en la negociación del Plan de Igualdad
  • Ámbito de actuación personal, territorial y temporal (A qué personas aplica, dónde y cuándo)
  • Informe de diagnóstico de situación
  • Resultados de la auditoría retributiva
  • Objetivos cuantitativos y cualitativos de igualdad que le empresa debe alcanzar
  • Las medidas o estrategias que vaya a implementar la empresa para alcanzar los objetivos marcados.
  • Los sistemas de seguimiento y evaluación.
  • Los recursos y medios disponibles para alcanzar los objetivos marcados.
  • Planificación y calendario.
  • Definición de la Comisión de seguimiento para evaluar la consecución
  • Sistema y proceso para abordar las discrepancias que puedan surgir durante la aplicación del Plan de Igualdad.

Si quieres saber cuál es la normativa aplicable, las empresas obligadas a tener planes de igualdad, cómo realizar el cómputo de plantilla, cómo se crea la Comisión Negociadora y cuáles son sus funciones, cómo registrar el Plan de Igualdad y cómo se debe realizar la auditoría retributiva, consulta toda la información en la página del Ministerio de Igualdad.

Guía rápida para la elaboración e implantación de un Plan de Igualdad

A partir del 7 de marzo las empresas de más de 50 personas trabajadoras estén obligadas a negociar su Plan de Igualdad 

¡Estamos en la recta final! Sólo queda una semana para que las empresas de más de 50 personas trabajadoras estén obligadas a negociar su Plan de Igualdad ¿Está tu empresa preparada?

Te puede parecer complicado si no has escuchado hablar sobre estas nuevas normativas y no tienes demasiado claro por dónde deberías empezar.

Desde ESI Soluciones hemos preparado una guía rápida sobre la negociación, elaboración y registro de un Plan de Igualdad para que se pueda consultar directamente.

Si tu corporación tiene más de 50 trabajadores, esto te interesa.

A continuación, de manera breve, te contamos en 6 pasos el procedimiento para implantar un plan de igualdad en tu negocio:

PASO 1. Compromiso de la dirección.

El primer paso que deberás realizar para ponerte manos a la obra con el Plan de Igualdad de tu empresa será redactar el Compromiso de la Dirección. Este es un documento que, como su propio nombre indica, debe de llevar a cabo la dirección y en el que se reconoce la igualdad como principio básico y transversal de la empresa.

PASO 2. Constitución de la comisión negociadora.

Desde la empresa se constituye una comisión negociadora con el objetivo de elaborar dicho Plan de Igualdad. Con este segundo paso, se regula y garantiza la negociación, el cumplimiento de las medidas y acciones de una forma paritaria entre la empresa y los trabajadores de la misma.

PASO 3. Elaboración del informe de diagnóstico de situación.

Llegados a este punto, se analizan las fortalezas y debilidades sobre la Igualdad entre mujeres y hombres dentro de la empresa. Es importante seguir una serie de puntos a revisar y se deberá de poner especial atención en las siguientes materias:

  • Procesos de selección y contratación
  • Clasificación profesional
  • Formación
  • Sistemas de promoción profesional
  • Condiciones de trabajo.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
  • Detección de infrarrepresentación femenina
  • Retribuciones
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

El diagnóstico será imprescindible para detectar posibles puntos de mejora y establecer las acciones futuras que contribuyan en la igualdad empresarial.

PASO 4. Elaboración del protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo.

Llegados a este momento, se creará y publicitará un documento específico para la prevencion y actuacion frente al acoso sexual y por razón de sexo. En este documento la empresa debe plasmar que es un espacio laboral respetuoso, en el cual se fomentan las relaciones igualitarias mediante diferentes mecanismos para prevenir situaciones de acoso sexual.

PASO 5. Redacción del Plan de Igualdad.

En este momento se elaborará el Plan de Igualdad incluyendo las medidas y acciones que se llevarán a cabo para eliminar las situaciones de desigualdad detectadas en el diagnóstico. También se establecerá un calendario de actuación  y seguimiento de los 4 años en los que estará en vigor.

PASO 6. Registro del Plan de Igualdad.

Tras el visto bueno de la comisión negociadora en la elaboración del Plan de Igualdad, la empresa tiene que registrar el Plan de Igualdad a través del REGCON para que la autoridad laboral competente lo apruebe o notifique la subsanación de alguno de los apartados.

Si todavía tienes dudas sobre la implantación o quieres que te asesoremos en el proceso de elaboración del Plan de Igualdad de tu empresa, puedes contactar con nosotros a través del siguiente formulario. Nuestro equipo de abogados especializados en Planes de Igualdad se pondrá en contacto contigo cuanto antes.

Claves para realizar el plan de igualdad de tu empresa

Desde el 7 de marzo es obligatorio que todas las empresas españolas de 50 o más personas en la plantilla cuenten con un plan de igualdad, una medida que tiene como objetivo alcanzar la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

Su entrada en vigor se produjo en junio de 2020 y se ha ido aplicando progresivamente según el número de empleados y empleadas de las organizaciones de acuerdo con el RD 901/2020. Ahora es el turno de las empresas  de 50 trabajadores o más, que tendrán que ponerse al día para cumplir con la legislación vigente y asegurar que sus negocios estén alineados con el ODS 5 de igualdad de género.

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Desde el Pacto Mundial de Naciones Unidas somos conscientes de que este ejercicio puede generar numerosas dudas y hemos querido abordar las más frecuentes en este artículo:

¿Qué empresas están obligadas?

Según el Real Decreto por el que se regulan los planes de igualdad, las siguientes empresas están obligadas a realizar el proceso de diagnóstico y posterior redacción del plan:

  • Aquellas que tengan cincuenta o más personas trabajadoras en su plantilla.
  • Aquellas obligadas por el convenio colectivo que fuera de aplicación.
  • Aquellas en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, sustituyendo las sanciones accesorias por la elaboración de un plan de igualdad.

Para el resto de las empresas, la elaboración e implantación de su plan de igualdad tendrá carácter voluntario.

Resulta importante matizar que la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad se hará efectiva en el momento en el que se alcance el umbral de personas trabajadoras (50) y se mantendrá incluso aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo o en su caso, durante 4 años.

¿Y si la entidad forma parte de un grupo de empresas?

Según la legislación, las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo. En este segundo caso, las empresas no incluidas en el plan del grupo deberán disponer de su propio plan de igualdad.

¿Qué pasa si no lo hago? 

En primer lugar, es necesario remarcar que la elaboración del plan de igualdad no debe verse como un proceso meramente administrativo y otra responsabilidad más que asumir, sino también como una oportunidad para la empresa de mejorar su competitividad, el ambiente laboral y su alineación con los derechos humanos y el marco de la Agenda 2030, entre otros beneficios.

En el caso de que esto no resulte incentivo suficiente, en el plano económico las empresas que no cumplan con esta obligación se podrán enfrentar a sanciones económicas con multas de hasta 187.515 € o la pérdida de ayudas, bonificaciones y, en general, de beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo.

¿Por dónde empiezo? 

La redacción del plan de igualdad se desarrolla en cinco fases comunes a todas las empresas. A continuación, veremos en profundidad cada una de ellas:

Fase 1. Comunicación y apertura de la negociación y constitución de la comisión negociadora. 

El primer paso a la hora de poner en marcha el plan de igualdad es comunicar el compromiso de la compañía con la igualdad de género y la creación de la Comisión de igualdad o Comisión negociadora. Este compromiso tendrá que hacerse por escrito siguiendo el proceso especificado en la Ley.

Después, las empresas tendrán que constituir esta comisión en los siguientes plazos:

  • Empresas de 50 o más trabajadores: 3 meses desde que se alcance el nº de personas que hacen obligatorio tener el plan.
  • Empresas sujetas al convenio colectivo: lo determinado en el convenio.
  • Empresas con autoridad laboral: lo que se establezca en el acuerdo.

Por supuesto, la Comisión ha de estar formada de manera equilibrada según las personas que formen parte de la plantilla, promoviéndose una composición equilibrada entre mujeres y hombres en cada una de las partes.

Además, es recomendable que, si los participantes en la Comisión no tienen conocimientos ni experiencia suficiente en igualdad de género, se cuente con un asesoramiento externo especializado en esta materia, quienes intervendrán con voz, pero sin voto.

Fase 2. Realización del diagnóstico. 

Todo plan o estrategia debe tener un punto de partida y para ello sirve esta fase: para analizar la situación de la empresa y conocer el grado de integración de la igualdad entre mujeres y hombres en la misma.

Además, también nos servirá para detectar aquellas situaciones de desigualdad o discriminación que se estén produciendo o que se puedan producir.

Aquí las empresas deberán analizar, entre otros, los siguientes puntos, desde una perspectiva de género:

  • Estudio de las condiciones de trabajo de la plantilla.
  • Índices de participación dentro de la empresa.
  • Acceso a los recursos y desarrollo de las personas que conforman la plantilla.
  • Política retributiva: este punto deberá realizarse a través de una auditoría retributiva conforme a lo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

En esos aspectos son en los que basará el Plan de Igualdad. La Comisión de igualdad, una vez recopilado toda la información, debatirá y negociará las propuestas de mejora en la materia que quedarán recogidas en dicho plan.

Fase 3. Diseño, aprobación y registro del plan de igualdad

Una vez analizada la situación de la que partimos, podremos empezar a elaborar el Plan de Igualdad.

Para ello, lo primero que tendremos que hacer es definir unos objetivos específicos, cuantitativos y cualitativos, que tengan como fin resolver las desigualdades y necesidades de mejora detectadas en la fase de diagnóstico. Se trata de dar respuesta a la pregunta “¿Qué queremos conseguir con la aplicación del Plan de Igualdad?”

Después tendremos que responder a las siguientes preguntas:

  • ¿Qué acciones serán necesarias para alcanzar los objetivos fijados?
  • ¿Qué recursos necesita la empresa para llevarlos a cabo?
  • ¿Cuáles serán los indicadores de seguimiento para cada acción?
  • ¿Cómo se recogerá la información para la evaluación y el seguimiento?
  • ¿Cuál es el cronograma de aplicación del plan?
  • ¿Quiénes serán los responsables de su ejecución? ¿Y de su evaluación y seguimiento?

Una vez que tengamos toda esta información completada, podremos llevar a cabo la redacción de nuestro Plan de Igualdad, que ha de estructurarse en estos once apartados:

  1. Presentación de la empresa.
  2. Determinación de las partes que lo conciertan.
  3. Ámbito personal, territorial y temporal.
  4. Informe del diagnóstico.
  5. Resultados de la auditoría retributiva.
  6. Objetivos del Plan de Igualdad.
  7. Medidas de igualdad, prioridades y recursos.
  8. Seguimiento y revisión del plan de igualdad.
  9. Evaluación del plan de igualdad.
  10. Procedimiento de modificación.
  11. Calendario de actuaciones.

Por último, la comisión negociadora o quien formule la solicitud deberá presentar a través de medios electrónicos ante el Registro de la autoridad laboral competente la solicitud de inscripción del plan. Esto deberá realizarse dentro del plazo de quince días a partir de la firma del plan de igualdad.

Fase 4. Implantación y seguimiento del plan de igualdad. 

Llega la hora de ejecutar el plan poniendo en marcha todas las medidas y acciones contempladas en el mismo, según lo dicte el cronograma.

Al mismo tiempo que se desarrollan estas acciones, tendremos que realizar el seguimiento de las mismas, una fase crucial para verificar que la ejecución de medidas va según lo previsto.

Además, este seguimiento no servirá para detectar desajustes y poder adoptar medidas correctoras.

En este sentido, se llevará a cabo una revisión del plan con el objetivo de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna de las medidas o acciones contempladas en él.

A partir de estos datos, la empresa tendrá que realizar un informe de seguimiento que servirá, a su vez, para la evaluación del plan de igualdad.

Fase 5. Evaluación del plan de igualdad

Llega la hora de la verdad en la que deberás responder a la siguiente pregunta: ¿el plan te ha permitido cumplir los objetivos?

Para ello tendrás que considerar toda la información recopilada en las fases anteriores y elaborar un informe de evaluación que especifique los resultados obtenidos en base a los objetivos e indicadores que fijaste al principio.

Por último, recordar que la implantación de un plan de igualdad no es un proyecto que empieza y acaba, sino que se encuentra en evolución constante de acuerdo con las nuevas necesidades que se detecten. Es, en definitiva, un proceso circular y continuo que enlaza la finalización de la vigencia de cada plan, y su evaluación, con el arranque del nuevo plan.

¿Qué herramientas hay para hacerlo?

Si necesitas profundizar más sobre cómo abordar el plan de igualdad de tu entidad, el Instituto de las Mujeres, pone a disposición de todas las organizaciones la “Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas”. Ésta desarrolla en profundidad cada una de las fases ofreciendo además modelos de presentación y anexos muy útiles para la redacción del plan.

Asimismo, para la realización de la fase 2 de análisis, las empresas pueden encontrar apoyo en nuestra Herramienta Empresarial de Género WEP.

Se trata de una herramienta de autodiagnóstico en igualdad de género basada en los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEPs) y diseñada para ayudar a las empresas a evaluar sus políticas y programas, destacar las áreas que deben mejorarse e identificar las oportunidades para establecer futuros objetivos corporativos.

Otra herramienta que las empresas podrán utilizar en esta fase de diagnóstico es la herramienta IR! del ministerio de Trabajo y Economía Social. Ésta sirve para realizar el registro retributivo de la organización de acuerdo con lo previsto en el Real Decreto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Puedes consultar el resto de las herramientas y recursos pulsando en este enlace.

Si quieres saber más sobre cómo trabajar la igualdad de género desde tu empresa te invitamos a visitar nuestra landing sobre el ODS 5 y a descargar nuestra píldora gratuita sobre diversidad.

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