Principales diferencias despido nulo improcedente procedente

Principales diferencias despido nulo improcedente procedente Principales diferencias despido nulo improcedente procedente

Todos (o casi todos) nos hemos tenido que enfrentar a un despido a lo largo de nuestra trayectoria profesional. Es importante conocer las diferencias entre despido procedente, despido improcedente y despido nulo, para saber cómo actuar en cada caso y qué derechos se tienen.

Contents

Despido nulo

Los despidos nulos no son habituales y tienen lugar cuando se vulneran cualquier libertad pública o derecho fundamental del trabajador. Son, por lo tanto, ilegales.

Causas principales por las que se produce un despido nulo:

  • Maternidad: todos los despidos que tengan que ver con cualquier aspecto relacionado con la gestación y el nacimiento, además de por adopción o acogimiento.
  • Violencia de género: si los despidos se producen con motivo de la reducción horaria, la movilidad geográfica o el cambio de centro a los que tienen derecho las trabajadoras en esa situación, se considerará despido improcedente.
  • Cuidado de familiares: en el caso en el que el empleado se encuentre en situación de excedencia con motivo del cuidado de hijos o familiares.
  • En el caso de despido colectivo, cuando no se respetan las normas para su ejecución.

Las consecuencias que tiene este tipo de despido:

Readmisión inmediata del empleado a su puesto de trabajo al ser un despido ilegal. El empresario deberá dar de alta al trabajador en la Seguridad Social con efectos desde el momento en el que fue despedido, cotizando a todos los efectos.

Abono de los salarios no pagados por causa de despido desde la fecha del mismo, hasta la notificación de la sentencia.

Despido improcedente

Es aquel tipo de despido en el que el empresario no puede acreditar que se hayan dado las normas establecidas para ejecutar un despido disciplinario o procedente. En el caso de despidos objetivos por causas económicas y organizativas se considerarán como improcedentes en el caso de que la empresa no haya probado las razones que alegó en primera instancia.

Las consecuencias derivadas del despido improcedentes son:

Readmisión inmediata del trabajador a su puesto de trabajo

Abono de los salarios no pagados por causa de despido.

Indemnización. En el caso de que el empresario opte por la no readmisión, se aportará al empleado el pago de 33 días de salario por cada año trabajado en la empresa.

Despido procedente

Aquel en el que el empresario puede acreditar aquellas causas que han provocado el despido del trabajador, de una forma lícita.

Consecuencias del despido procedente:

Rescisión de la relación laboral.

-Derecho a 20 días de indemnización por año trabajado en el caso de despido por causas objetivas declarado procedente.

Si estás interesados en los temas laborales, en nuestro blog tenemos varias entradas relacionadas, con las que podrás ampliar información. Por ejemplo: ¿Qué preguntas son consideradas ilegales en una entrevista de trabajo?

Para cualquier duda o consulta, ¡contacta con nosotros! Asesoramiento de calidad garantizado por nuestro equipo de abogados a un solo clic. Descárgate la app de Estás en tu Derecho y contáctanos. Te ayudaremos en un plazo no superior a 48 horas.

Principales diferencias despido nulo improcedente procedente

Diferencias entre despido procedente, improcedente y nulo

Principales diferencias despido nulo improcedente procedente

Ser despedido del trabajo puede ser una de las peores situaciones a las que se enfrenta una persona. Para la mayoría de nosotros un trabajo es el único medio de obtención de ingresos y en muchos hogares, la única fuente de recursos.

Por lo tanto, recibir la noticia de haber sido despedidos puede causar un shock importante y dejarnos perplejos bastante tiempo. En esos difíciles momentos, muchos trabajadores pierden momentáneamente la capacidad de analizar los elementos que envuelven al despido y no analizan detenidamente toda la situación con claridad.

Esto es conocido por muchos empresarios, que de manera intencionada o no, pueden aprovecharse de un momento de alta vulnerabilidad y confusión para hacernos aceptar un despido que puede ser procedente, improcedente e incluso hasta nulo. Cualquier abogado de despidos en Sevilla puede dar fe de muchos casos en los que algunos empresarios o contratistas han pretendido aprovecharse de estos momentos de confusión del trabajador. 

Algunos empresarios han pretendido hacer firmar dimisiones o admisión de responsabilidades a trabajadores desconcertados, que han cedido derechos o han dejado constancia firmada de hechos inciertos bajo coacción, engaños u otras estrategias poco éticas cuando menos.

Una máxima del derecho dice que “el desconocimiento de la ley, no exime su cumplimiento”. Esto aplica del mismo modo en materia de derechos laborales. Es necesario que conozcamos los principales derechos como trabajadores. Uno de los más llamativos es lo que legisla la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de despidos procedentes, improcedentes o nulos. 

Todos los trabajadores debemos entender los principales tipos de despidos y las acciones que debe tomarse, en caso de ser protagonistas de una vulneración de derechos por parte de un empleador.

Tipos de despidos

Principales diferencias despido nulo improcedente procedente

Una relación laboral puede terminar por voluntad del trabajador, del empleador o por vencimiento del contrato de trabajo.

Despido procedente

El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, establece claramente las razones por las que puede extinguirse un contrato laboral. Dentro de estas causas legales, el despido por parte del empleador se considera como una de las causas.

Sin embargo, el artículo 52 de esta ley, establece las razones en las que se puede justificar la extinción del contrato por parte del empleador.

En resumen, un despido podrá justificarse legalmente y por lo tanto, será declarado como despido procedente, en los siguientes casos:

  • Por ineptitud manifiesta del trabajador para realizar las tareas contempladas en su contrato de trabajo.
  • Falta de adaptabilidad técnica del trabajador a las tareas encomendadas, aún luego de un periodo de entrenamiento por parte del empleador.
  • Despido disciplinario por faltas graves al trabajo, compañeros de trabajo, supervisor o enseres de la empresa y contemplados en el artículo 54 de la LET.
  • Por despidos colectivos, bajo las condiciones dictadas en el artículo 51.1 de la Ley.

En estos casos, el empleador debe comunicar de manera escrita, clara y explícita al trabajador las causas de su despido de la empresa. El trabajador tiene el derecho de recibir una indemnización por años de servicios y se debe guardar un periodo de 15 días como preaviso.

Durante ese periodo, el trabajador puede recurrir la decisión ante un juzgado laboral y pedir que el despido sea calificado como improcedente o nulo.

Despido nulo

Un despido, puede ser considerado nulo si:

  • Se produce durante el periodo de embarazo, lactancia o durante los periodos de cesantía causados por enfermedades producidas por el embarazo, parto o lactancia. 
  • Es realizado durante los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, lactancia, acogimiento o riesgos producidos por el embarazo o lactancia.
  • El que se produce durante los 12 meses siguientes a la reincorporación al trabajo por nacimiento, parto o adopción. 
  • También será nulo, aquel despido que se produce en los periodos de descanso semanal, fiestas y permisos, contemplados en el artículo 37 de la LET.

En los casos de despidos nulos, la empresa debe readmitir inmediatamente al trabajador a sus labores, sin detrimento del salario y le serán indemnizados los sueldos y salarios dejados de percibir durante el periodo de sentencia.

Despido Improcedente

  • Básicamente, un despido improcedente es aquel que se declara de esta manera por un juzgado después de que un trabajador haya impugnado la medida de despido.
  • Si el empresario no ha podido justificar fehacientemente las causas del despido, el juez podrá determinar la improcedencia del despido y ordenar la readmisión inmediata del trabajador a sus funciones.
  • En caso que el empleador no readmita al trabajador, debe compensarlo con una indemnización que equivale a 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades del último salario.
You might be interested:  Incremento procedimientos herencias los bufetes abogados crisis coronavirus

En todo caso, el trabajador siempre tiene el derecho a impugnar la decisión de la empresa en la terminación del contrato de trabajo. Para ello, es conveniente contar con la asesoría de una abogado de despidos en Sevilla.

El despido nulo en España

La consecuencia de un despido nulo es la obligatoriedad de la empresa de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, pero no lleva aparejada ningún tipo de indemnización de manera automática, sin perjuicio de que se tiene que abonar todos los salarios de tramitación, esto es, los salarios desde el momento del despido hasta la reincorporación.

Para que el despido sea nulo, la persona trabajadora tiene que impugnar la extinción de la relación laboral en el plazo de 20 días solicitando la nulidad o la improcedencia del despido.

  1. La demanda por despido improcedente vendrá motivada principalmente porque no existen causas justificadas para la medida, o no se ha puesto a disposición del trabajador en el momento del despido de la correspondiente indemnización.
  2. La demanda por despido nulo vendrá motivada por qué, además de que no existen causas para el despido, la persona trabajadora se encuentra protegida por la legislación o ha sufrido algún tipo de discriminación o vulneración de sus derechos fundamentales.

Si demanda por despido nulo, el tribunal siempre debe de entrar a resolver sobre la violación de derechos fundamentales, independientemente de que el trabajador ya haya ganado la demanda al haberle sido estimada sus pretensiones por considerar el despido improcedente.

Causas del despido nulo

El Estatuto de los trabajadores indica que el despido es nulo cuando viene motivado por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución, en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

  • Durante los periodos de suspensión recogidos en el Estatuto de los Trabajadores por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
  • Trabajadoras que haya solicitado o estén disfrutando la excedencia para cuidado de un menor de hasta tres años.
  • Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de embarazo hasta el periodo de suspensión del apartado anterior.
  • Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
  • El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve doce (ampliado en el año 2019) meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
  • Trabajadoras que se encuentran en reducción de jornada por cuidado de un hijo, hasta que éste cumpla doce años.
  • Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral sean despedidas sin una causa procedente para ello.
  • Trabajadores que hayan reclamado sus derechos a los trabajadores y sean despedidos por ello. Es lo conocido como garantía de indemnidad. Por ejemplo, También se ha considerado nulo el despido seguido contra un trabajador por declarar como testigo en el proceso seguido por otro trabajador contra la empresa o por interponer una denuncia ante la inspección de trabajo.(Más información sobre esta cuestión).
  • No obstante, los trabajadores podrán ser despedidos si se acredita que existan causas justificativas para ello, y se demuestra que no se despidió por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho  a los permisos y excedencia señalados.
  • Por su parte la jurisprudencia indica que serán nulas las discriminaciones como represalia al trabajador por reclamaciones efectuadas en la empresa mediante una demanda judicial o acción administrativa destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
  • Por último, existe la duda de si el despido es nulo cuando la empresa ha obtenido pruebas que puedan justificar el despido vulnerando los derechos fundamentales de los trabajadores, como poniendo cámaras de seguridad sin avisar o accediendo a su ordenador o teléfono.
  • Aunque existen contradictorias, el Tribunal Constitucional en la sentencia de 15 de marzo de 2021 parece inclinarse por la improcedencia, y no por la nulidad.

Y ¿si estoy de baja por incapacidad temporal?

  1. Hasta hace poco nunca se consideraba el despido como nulo cuando se despedía de manera injustificada a un trabajador que estaba de baja por incapacidad temporal.

  2. Si embargo, recientes sentencias han considerado que en casos de incapacidad temporal cuya duración de curación estimada es elevada puede ser causa para considerar el despido nulo, ya que en este caso se asocia la larga duración con una persona con discapacidad, y por lo tanto, existe discriminación.
  3. Además, la sentencia del 13 de abril de 2021 del Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha considerado el despido de un trabajador como nulo cuando se considera que la baja, aunque no fuera de larga duración, tenía una apariencia para la empresa de larga duración.
  4. Si quieres más información sobre este tema, te recomiendo este artículo.

Consecuencias

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde el momento en que fue despedido, conocidos como salarios de tramitación.

No obstante, existen dos circunstancias que modifican esta consecuencia:

  1. El trabajador consigue otro trabajo.  El empresario podrá descontar el salario percibido por el trabajado en su nuevo trabajo, de los salarios dejados de percibir del empleo en el que fue despedido.
  2. El trabajador percibió prestaciones por desempleo. El trabajador no tiene que devolver nada, en su lugar es el empresario el que deberá ingresar a la Seguridad Social las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de desempleo. Por su parte, el trabajador percibirá por parte de la empresa, la diferencia entre el paro y su sueldo.
  • En cualquiera de los dos casos, el trabajador no puede ser parte perjudicada y debe de cobrar el mismo salario como si nunca hubiese existido esa extinción de la relación laboral.
  • En este sentido, el empresario deberá cotizar y dar de alta al trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido.
  • Excepcionalmente, cuando sea imposible la readmisión por que la empresa está cerrada, en virtud del artículo 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social se podrá declarar extinguida la relación laboral en la fecha de la sentencia con el abono de los salarios de tramitación en esa fecha.

Derecho a indemnización

  1. El despido calificado como nulo por los tribunales no lleva aparejado ningún tipo de indemnización, sin perjuicio de los salarios de tramitación que hemos comentado anteriormente toda vez que el trabajador tiene derecho a ser reincorporado en su puesto de trabajo.
  2. Además, también se tendrá que abonar una indemnización adicional por los daños morales ocasionados en caso de que se haya vulnerado los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.
  3. En este sentido, el Tribunal Constitucional en la sentencia de 15 de marzo de 2021 considera que cuando existe una vulneración de los derechos fundamentales, y en virtud del artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el tribunal deberá de pronunciarse por la cuantía de la indemnización que corresponda en función del daño causado.

¿Tiene el trabajador la obligación de volver a su puesto de trabajo?

  • Sí, tiene la obligación de reincorporarse.
  • De hecho, sino se reincorpora perderá el derecho a los salarios de tramitación y será considerado como abandono del puesto de trabajo. 
  • Para cobrar los salarios de tramitación, se debe trabajar al menos un día después de la reincorporación, y después podremos solicitar la baja voluntaria o excedencia.
  • Sólo en los casos de mobbing o acoso laboral se permite al trabajador no acudir a su puesto de trabajo, y conseguir, además de los salarios de tramitación, una indemnización por despido improcedente.

Consecuencias si el empresario recurre la sentencia

Si la sentencia en primera instancia califica el despido como nulo, el empresario deberá cumplir la sentencia de forma provisional y abonar al trabajador todos los salarios atrasados y readmitir al trabajador en su puesto de trabajo.

No obstante, puede suceder, que alguna de las dos partes no quiere que el trabajador se reincorpore al trabajo.

  1. El empresario no quiere que el trabajador sea reincorporado a su puesto de trabajo. En este caso tendrá igualmente la obligación de abonar los salarios como si el empleado estuviese trabajando.
  2. El trabajador no quiere volver a la empresa. Sólo en casos de mobbing o acoso laboral, se le permite al trabajador no ser reincorporado a la empresa, cobrando el salario como si estuviera trabajando.  Si el trabajador no se encontrara en esta situación y ante la negativa de volver a la empresa, las consecuencias serían, según  la STSJ de Andalucía de fecha  24/05/2000, no recibir los salarios durante la tramitación del recurso, pero no sería causa para un nuevo despido.
You might be interested:  Si estoy baja medica me despiden tengo derecho cobrar algo

Plazo para incorporarse a la empresa

  1. El artículo 113 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social establece que: «Si el despido fuera declarado nulo se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.

    »

  2. Por su parte, el artículo 278 establece un plazo de 10 días para que la empresa comunique a la persona trabajadora la fecha de su reincorporación.

  3. En caso de que la empresa no cumpla con la sentencia y no permita la reincorporación del trabajador, o lo hiciera en diferentes condiciones de las que tenía el trabajador antes de ser despedido, el trabajador podrá acudir ante el juzgado para iniciar un procedimiento de ejecución de sentencia.

Para este procedimiento existe un plazo de 20 días hábiles. En realidad, la persona trabajadora puede realizarlo hasta que no pasen más de tres meses, pero sólo se abonaran salarios de tramitación por los primeros 20 días.

Las consecuencias de este incumplimiento viene recogidos en el artículo 284 de la Ley Reguladora de la jurisdicción social, en la que se establece que:

  • La persona trabajadora continuará percibiendo su salario con la misma periodicidad y cuantía que la declarada en la sentencia.
  • La persona trabajadora continuará en alta y con cotización a la seguridad social.

Por lo tanto, el no cumplimiento de la sentencia no extinguirá la relación laboral, salvo que se acreditase que no es posible la readmisión por cierre de la empresa u otra causa de imposibilidad legal o material. En ese caso, se extinguirá la relación laboral con el abono de los salarios hasta la fecha y la indemnización por despido improcedente.

Recibe la actualidad laboral gracias a Cuestiones Laborales Suscripción

Definición y Diferencias entre Despido Procedente, Improcedente y Nulo

Siempre que se produce un despido de un trabajador, la empresa debe acreditar las causas que lo motivan en la carta de despido. Una de los grandes puntos de confrontación entre la empresa y el trabajador es si estos motivos están debidamente acreditados y si se ajustan a la ley.

La procedencia, improcedencia o nulidad de un despido son calificativos, normalmente dictados por un juez, después de una reclamación judicial y que afectarán a la indemnización o reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo. Esta artículo te permitirá conocer qué son y cuales son sus principales diferencias para puedas saber cuándo pueden estar siendo vulnerados tus derechos.

¿Qué es un despido procedente?

El despido procedente es una de las consecuencias derivada de un despido o extinción de contrato. Aunque el Estatuto de los Trabajadores no hace alusión explícita al despido procedente, sí habla sobre el despido por causas objetivas (individual o colectivo), sobre el disciplinario y la extinción del contrato.

En consecuencia y coloquialmente, se puede definir como despido procedente, aquel que se produce en base a alguno de los motivos permitidos por la ley, y siempre que se pueda demostrar por el empresario.

No es más que una forma de calificar por un juez, que el despido efectuado es correcto, siendo posible obtener el trabajador una indemnización según sea la causa del despido.

Así pues, otra manera de definirlo es por descarte, diferenciándolo del despido improcedente y del despido nulo.

¿Qué es un despido improcedente?

  • Se considera que es improcedente un despido cuando no queden acreditados los motivos de este o no se hayan seguido todas las formalidades que la ley requiere.
  • Así pues, cuando decimos que hablamos de despido improcedente, nos referimos a que el despido no es correcto y por lo tanto el trabajador deberá ser indemnizado.
  • En caso de sentencia judicial, una vez notificada y si el trabajador no es representante de los trabajadores, el empresario cuenta con cinco días para comunicar su decisión (readmisión del trabajador en su puesto de trabajo o pago indemnización) y, en el caso de que esos cinco días transcurran sin pronunciarse, la ley entiende que se debe producir la readmisión.

Diferencia entre despido procedente e improcedente

  1. Como hemos dicho, la diferencia básica para que el despido sea procedente o improcedente, es si en el despido o extinción de contrato, que se ha notificado al trabajador, se pueden acreditar los motivos o no, siempre que se haya seguido con el procedimiento establecido por la Ley.

  2. Será procedente si se acreditan los motivos, e improcedente si no se acreditan estos.
  3. En el despido calificado como improcedente siempre habrá como resultado una posible indemnización económica.

En el despido calificado como procedente, habrá una indemnización económica según el motivo del despido.

En caso de que el motivo fuese objetivo, siempre habría una indemnización, pero si el motivo fuese disciplinario no habría indemnización.

Tablas de indemnizaciones según el tipo de despido

Despido Procedente
Disciplinario Objetivo (individual o colectivo)
Sin indemnización 20 días por año (max 12 mensualidades)
Despido Improcedente
Alta en la empresa posterior a Febrero de 2012: 33 días por año (max 24 mensualidades)
Alta en la empresa anterior a Febrero de 2012:
45 días por año (max 42 mensualidades)

¿Qué hacer ante un despido improcedente?

Si entendemos que el despido que nos ha sido notificado es improcedente, lo que hay que hacer es reclamar, y para ello disponemos de 20 días hábiles. Pasados estos días sin presentar la reclamación correspondiente se pierde el derecho a reclamar y por tanto la indemnización.

Acudir a un Graduado Social o Abogado con experiencia en derecho laboral es crucial para conocer tus derechos y conseguir que tu reclamación llegue a buen puerto.

Des de aquí, nos ponemos a tu disposición para evaluar los pormenores de tu caso gratuitamente y sin ningún compromiso.

Además, puesto que solo cobramos si ganamos tu caso, nuestra prioridad es siempre conseguir recuperar el mayor importe posible para nuestros clientes.

Consulta aquí nuestro servicio de reclamación de despidos

En la mayoría de los casos, la reclamación pasa por dos fases, la primera con la presentación de lo que se llama “Papeleta de Conciliación”, y después, si es necesario, presentación de demanda judicial.

La primera fase es únicamente un intento de llegar a un acuerdo con la empresa y así evitar presentar una demanda judicial, siendo esto obligatorio, pues en caso contrario no se podría presentar la demanda judicial.

¿Qué es de un despido nulo?

Se considera nulo aquel despido en el que se ejerce algún tipo de discriminación en cualquiera de las conductas prohibidas en la Constitución Española, así como cuando se produzca una violación de los derechos y libertades fundamentales del trabajador.

Se encuentran especialmente protegidas las mujeres embarazadas o de baja por maternidad, los trabajadores con enfermedades graves, aquellos que han solicitado una excedencia para el cuidado de familiares, las víctimas de violencia machista que hayan solicitado un ajuste en la jornada o los hombres de baja por guarda, adopción, acogimiento o paternidad.

Un despido nulo conlleva la readmisión del trabajador a su puesto de trabajo y, así mismo, también tendrán derecho al pago de los salarios devengados (llamados salarios de tramitación) desde la fecha del despido hasta la de la notificación de la sentencia.

Si desde la fecha del despido hasta la readmisión, el trabajador encuentra otro empleo o bien ha estado cobrando el desempleo, la cantidad de los salarios de tramitación se deberá ajustar a la fecha en la que haya comenzado a trabajar en el nuevo puesto y/o a las cantidades percibidas por desempleo.

Diferencias entre un despido nulo y procedente o improcedente

El despido calificado como nulo se diferencia con el procedente o improcedente, básicamente en que la consecuencia es la obligación de la empresa de readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación.

En ocasiones, en un despido declarado nulo, al haberse vulnerado derechos del trabajador, la empresa también es condenada a pagar una indemnización por dicho concepto.

Consecuencias de un despido nulo

  • La primera consecuencia, como ya hemos dicho anteriormente, es que la empresa debe readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, y pagar los salarios de tramitación.
  • La segunda consecuencia es que la empresa puede ser condenada a abonar una indemnización por la vulneración de derechos del trabajador.
  • Y otra de las posibles consecuencias es que la empresa pueda ser sancionada por la Inspección de Trabajo o por la Seguridad Social, si es que además ha incurrido en alguno de los supuestos previstos por la Ley, como por ejemplo dejar de cotizar salarios o no dar de alta a un trabajador

¿Despido procedente o improcedente? Conoce los tipos de despido

Diferentes tipo de despido en España. Fuente: reclamador.

*Contenido revisado septiembre 2022

En otro post de nuestro blog, os dejábamos un artículo con tres consejos muy básicos en el que os contábamos qué hacer si te despiden. Somos conscientes de que existe mucha confusión sobre los tipos de despido y lo que implica cada uno. Por eso hoy queremos arrojar algo de luz de una forma muy clara y sencilla.

Tipos de despido

En España existen fundamentalmente dos tipos de despido: el despido por causas objetivas y el disciplinario.

1. Tipos de despido: despido objetivo

Es el que se produce cuando te despiden por causas que tú no controlas, aunque cumplas con tus funciones correctamente. Por ejemplo, pueden justificarlo con alguna de las siguientes causas:

  • La falta de de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas que sean necesarias para desempeñar sus funciones en el puesto de trabajo.
  • Motivos económicos, técnicos o de producción (período de pérdidas económicas continuadas e incluso un descenso prolongado en los beneficios empresariales).
  • Faltas de asistencia al puesto de trabajo justificadas pero que sean superiores al 20% de la jornada hábil (las horas efectivas que se trabaja) en dos meses consecutivos.

2. Tipos de despido: despido disciplinario

Si argumentan este tipo, pueden despedirte de forma directa e inmediata alegando que has incumplido gravemente el contrato. Por ejemplo basándose en algunos hechos como los siguientes:

  • Robo.
  • Faltas injustificadas al puesto de trabajo.
  • Desobediencia.
  • Acoso.

Ten en cuenta que en estos casos es el empresario el que está obligado a demostrar que la causa por la que se despide. Si no lo hace, un juez lo declarará nulo (más adelante te hablaremos sobre esto).

¿Y qué quiere decir que es procedente o improcedente?

Como habrás podido ver en la tabla de arriba, además del tipo (objetivo o disciplinario), se refleja la forma en la que te despiden.

Esto quiere decir, que la justificación que da el empresario para despedirte puede ser cierta o no, y de eso va a depender que el despido sea procedente o improcedente, y también la forma de calcular la cantidad que te tienen que dar como indemnización por el despido.

Despido objetivo

  • Si es procedente (es decir, las justificaciones dadas por el empresario son reales), te corresponderá una indemnización de 20 días por año trabajado. Por ejemplo, si llevas dos años en la empresa, con un sueldo bruto de 20.000 euros al año, te corresponderían 2.222 euros, a descontar los impuestos.
  • Si es improcedente, tiene que declararlo un juez. En vez de 20 días por año trabajado la cantidad se calcula por 33 días (salvo que tu contrato sea anterior a 2012 que serían 45 días para el cómputo).

Tanto si es procedente como si es improcedente te corresponde también la prestación por desempleo que hayas generado.

Despido disciplinario

  • Si es procedente, no te corresponde ningún tipo de indemnización, pero como decíamos, el empresario tiene que demostrar las causas.
  • En el caso de que fuera improcedente, el trato es igual que en un despido objetivo. Teniendo en cuenta que el empresario tiene 5 días para decidir si readmite al trabajador o paga la indemnización.

Despido nulo

Es aquel que viola directamente un derecho fundamental (maternidad, creencias religiosas, orientación sexual, discriminación de género…). Es decir, que el despido tenga que ver con alguna de las circunstancias mencionadas. Aquí tienes que saber que si se prueba, conllevaría tú reincorporación al puesto de trabajo.

¿Te han despedido y necesitas asesoramiento legal?

En reclamador.es te ofrecemos la posibilidad de solicitar una videoconsulta legal con nuestros abogados laboralistas. Durante 30 minutos, y por un módico precio, recibirás respuesta y asesoramiento en relación a tu despido o cualquier otra consulta en materia labora.

Solicita ya tu consulta laboral con reclamador.es.

Solicita tu videoconsulta con nuestros abogados expertos en Derecho Laboral

Los despidos y su procedencia, improcedencia y nulidad

Lamentablemente muchos trabajadores son destituidos de su empleo antes de finalizar su contrato laboral. Hay que diferenciar los despidos procedentes de aquellos que se realizan de forma improcedente.

Es importante informarse sobre los diferentes tipos de despidos puesto que tienen características diferentes.

En Alfis Abogados queremos enseñaros los principales tipos de despidos y las diferencias entre el despido procedente, el improcedente y el nulo.

Lo primero que debemos saber es que existen tres tipos diferentes de despidos: el disciplinario, el objetivo y el colectivo. El primero es aquel que se produce debido a una conducta inapropiada del empleado o a un incumplimiento contractual.

El absentismo laboral injustificado o la desobediencia grave son algunos ejemplos de despido disciplinario. En los casos de faltas disciplinarias graves la empresa no tiene la obligación de indemnizar a su trabajador.

El despido objetivo se puede producir por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En este tipo de despido habrá una indemnización de 20 días por año trabajado y un máximo de doce mensualidades.

Finalmente, el despido colectivo (ERE) es aquel despido que afecta a un gran número de trabajadores. En estos casos la indemnización debe ser igual a la de los despidos objetivos.

No obstante, un despido puede considerarse procedente, improcedente o nulo. Se considera que un despido es procedente cuando se pueden demostrar sus causas. Además, en los despidos procedentes la empresa no deberá asumir ninguna indemnización.

Por otro lado, un despido se considera improcedente cuando no se ampara en la ley, es decir, no hay ninguna causa objetiva para la destitución y se realiza por motivos propios de los empresarios.

En el despido improcedente el empleado sí que percibirá una indemnización, en el caso de que no haya sido readmitido.

Finalmente, el despido nulo se produce cuando la destitución está basada en discriminaciones prohibidas por la Constitución (cuando se produce por su religión). En estos casos la empresa deberá readmitir al trabajador y devolverle los salarios que no haya percibido.

Descubre también qué hacer si te despiden.

¿Cuál es la diferencia entre despido procedente e improcedente?

En la vida laboral es fundamental conocer los tipos de despido que existen, las causas que lo generan y la diferencia entre despido procedente e improcedente. En este post te lo explicamos.

Tipos de despido

Un despido es la acción de poner fin a la relación laboral entre el trabajador y la empresa u organización. El Estatuto de los Trabajadores es el conjunto de normas que regula los derechos laborales en España.

Existen 2 tipos de despido, cada uno tiene sus propias causas, y a su vez están presentes los efectos de procedente, improcedente o nulo.  ¿Cuáles son?

Despido disciplinario

El despido disciplinario está relacionado con la conducta grave por parte del trabajador. Algunos supuestos que pueden ocasionar culpabilidad son:

  • Inasistencia o impuntualidad de manera frecuente
  • Indisciplina en su área de trabajo
  • Ofensas verbales o físicas hacia sus superiores o compañeros
  • Abuso de confianza
  • Disminución del rendimiento laboral

A su vez, el despido disciplinario puede ser procedente, improcedente o nulo, cada uno tiene sus efectos precisos, por ejemplo:

  • El despido procedente ocurre cuando se confirma que el trabajador incumplió o tuvo una mala conducta.
  • El despido improcedente se da cuando el proceso no asciende. La empresa tiene hasta 5 días para considerar la readmisión del trabajador.
  • El despido nulo es cuando se readmite o se indemniza al trabajador.

Despido objetivo

Este despido aplica cuando se dan situaciones muy específicas:

  • Hechos que afectan a la empresa u organización. Pueden ser de carácter económico, técnicas, organizativo, etc.
  • Inexistencia de adaptación por parte del trabajador cuando haya cambios técnicos en su puesto laboral.
  • Cuando se agote el plazo del contrato, aplica para entidades sin ánimo de lucro.

Y de la misma manera que en el caso anterior, el despido puede ser procedente, improcedente o nulo.

En general, es importante mencionar que los despidos pueden ser individuales o colectivos. En el primer caso se refiere a que afecta a un trabajador, en el segundo aplica sólo cuando exista algún hecho de carácter económico, técnico u organizativo y la empresa decida despedir a toda la plantilla o a un número determinado de trabajadores.

Diferencia entre despido procedente e improcedente

Ahora bien, la diferencia entre el despido procedente e improcedente es que:

  • En el despido procedente los motivos del despido están totalmente justificados y confirmados. Recuerda que en este caso deben ser incumplimientos graves por parte del trabajador.
  • En el despido improcedente, la empresa u organización no cuenta con los requisitos principales para culpabilizar al trabajador de algún hecho. Cuando se trata de este despido el trabajador tiene derecho a ser devuelto a su puesto de trabajo o a una indemnización.

Recuerda que existen dos tipos de despido, el disciplinario y el objetivo, y cada uno de ellos puede afectar a los trabajadores de manera individual o colectiva. Cada despido lleva inmerso una serie de consecuencias, por lo que es fundamental analizarlo correctamente.

Esperamos que este artículo te haya servido para identificar las diferencias entre despido procedente e improcedente. Si te encuentras en alguna situación de despido y necesitas un empujón económico para solventar tus gastos, ponte en contacto con nosotros, nuestro equipo estará encantado de apoyarte.

Leave a Reply

Your email address will not be published.