Posibilidad extinguir contrato laboral parte trabajador degradacion funciones

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El cambio de puesto de trabajo sin consentimiento está contemplado en el Estatuto de los Trabajadores siempre que se encuentre dentro de los límites legales y se den los supuestos específicos para que pueda realizarse.

Debido a los cambios en la producción temporales o de otra índole, una empresa puede realizarte un cambio de puesto de trabajo sin consentimiento. A pesar de ello deben cumplirse una serie de requisitos para que este cambio sea efectivo y se encuentre dentro de la legalidad recogida por el estatuto de los trabajadores.

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¿Pueden cambiarte de puesto de trabajo?

Los cambios de funciones en un puesto de trabajo y con ellos el cambio de categoría de un trabajador por parte de la empresa son legales y pueden realizarse sin necesidad de contar con el consentimiento del afectado por este cambio.

Pero, para que tu empresa pueda llevar a cabo un cambio de funciones y el consiguiente cambio de puesto de trabajo, es necesario que este respete los límites legales establecidos. Para ello es necesario que:

  • La titulación exigida para el nuevo puesto de trabajo sea la misma que la que tiene el trabajador, nunca se le podrá asignar en un puesto de trabajo que requiera una titulación superior o distinta a la que posee. La formación insuficiente para un puesto puede desencadenar problemas de estrés y de salud. Para tratarlos correctamente es recomendable la contratación de un Seguro de MAPFRE Salud en el que se incluyen a los mejores profesionales médicos.
  • Respete la dignidad del trabajador. Este nuevo puesto no debe ser degradante para la persona que va a realizarlo si supone unas funciones inferiores a las que estaba desempeñando.
  • Debe pertenecer al mismo grupo laboral en el que el trabajador estaba desempeñando su actual puesto de trabajo o encontrarse en una categoría profesional equivalente.

Además de estos tres límites marcados por la Ley, se deben cumplir 3 requisitos para que una empresa pueda realizar un cambio de puesto de trabajo a su empleado sin su consentimiento. Sea este a un puesto superior o inferior.

  • Deben existir razones técnicas u organizativas que justifiquen este cambio. La empresa debe indicar al trabajador el porqué de este cambio y enumerar todas las razones que le han llevado a aplicar en sus trabajadores esta movilidad funcional.
  • Temporalidad: es necesario que se trate de un cambio funcional temporal. Si se trata de un cambio permanente el trabajador podrá reclamar ante la justicia la incorporación a sus funciones habituales. Para que este cambio se considere temporal no debe superar los 6 meses en un año ni los 8 meses en dos años.
  • Notificación a la representación sindical: todos los cambios de funciones en un puesto de trabajo y el cambio del empleado a estas deben ser notificado al representante sindical.

Si se dan estas tres condiciones, el trabajador no puede negarse al cambio de movilidad funcional. Ante esta modificación de funciones, el empresario, debe tener en cuenta que no puede despedir al trabajador si este no se adapta durante el periodo de movilidad a las nuevas tareas que se le han encomendado en el puesto.

Tipos de movilidad funcional

A la hora de la aplicación de la movilidad funcional dentro de una empresa, se deben cumplir, los límites y requisitos planteados anteriormente, pero el cambio puede ser tanto ascendente como descendente dentro del puesto que desempeña cada uno de los trabajadores afectados.

En el caso de ser un cambio ascendente, el trabajador pasará a realizar las funciones de un puesto superior al suyo durante el periodo de tiempo establecido. Durante este, tendrá derecho a reclamar el salario que le corresponde con la realización de las nuevas tareas. Y si se supera el tiempo legal marcado tendrá derecho a solicitar un ascenso.

En el caso de una degradación en las funciones laborales, el trabajador no verá reducido su sueldo actual. En este caso, el trabajador recibiría el mismo salario por la realización de funciones relacionadas con un puesto inferior.

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El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores como causa de extinción indemnizada del contrato de trabajo por voluntad del trabajador

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Posibilidad extinguir contrato laboral parte trabajador degradacion funciones

El artículo 10.

1 de la Constitución Española reconoce, entre otros, la dignidad de la persona como pilar del orden político y de la paz social, lo que le convierte en el fundamento de muchos derechos fundamentales y, en general, de todos los principios y derechos de nuestro ordenamiento jurídico, lo que supone, en el ámbito concreto del derecho del trabajo, que la persona trabajadora deba ser tratada y respetada conforme a su dignidad personal durante el desempeño de una actividad laboral retribuida.

La dignidad, de hecho, es uno de los derechos básicos laborales reconocidos en el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET) —los trabajadores tienen derecho a la consideración debida a su dignidad— que se constituye en uno de los límites al poder de organización y dirección del empresario.

A este respecto, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 20 de abril de 2017, núm.

277/2017, recuerda que el poder de dirección del empresario no puede entenderse como una facultad arbitraria y omnímoda, sino que se encuentra sometido a determinadas limitaciones, debiendo utilizarse con el máximo respeto a los derechos que del contrato emanan para el trabajador y sin perjuicio para él, o con la compensación adecuada cuando el ejercicio de tal potestad resulte inevitable y sin que pueda exceder de lo que las normas legales y los principios generales inspiradores del derecho social imponen.

Una de las cuestiones más difíciles desde un punto de vista jurídico es dotar a la dignidad del trabajador de un contenido propio y autónomo, pues se trata de un concepto abstracto cuyo significado habrá de determinarse en cada momento histórico.

En ello ha jugado un papel muy importante el Tribunal Constitucional, en sus pronunciamientos 53/85, de 11 de abril y 120/90, de 30 de julio, en los que reconoce la dignidad de la persona como base y mínimo de la personalidad, lo que implica una prohibición de tratos vejatorios y degradantes, un derecho a no sufrir humillaciones, cuyo contenido ha de ser especificado caso por caso.

En cuanto a la interpretación de los Tribunales Laborales, siguiendo el fallo del TC 236/2007, de 7 de noviembre, se considera la dignidad de la persona fundamento del orden político y la paz social (art. 10.

1 CE (RCL 1978, 2836), obliga a reconocer a cualquier persona, independientemente de la situación en que se encuentre, aquellos derechos o contenidos de los mismos imprescindibles para garantizarla, erigiéndose así la dignidad en un mínimo invulnerable que por imperativo constitucional se impone a todos los poderes, incluido el legislador. Por ello, la dignidad se ha valorado como la honorabilidad, entendiendo por tal un criterio social objetivo, que es atacada cuando “se constata una actuación patronal que conlleva un deterioro notorio del prestigio personal, laboral, social y económico del trabajador” o cuando el trabajador es objeto de un trato vejatorio, represivo o humillante.

En este sentido, la dignidad de la persona trabajadora va unida al respeto que se merece ante sus compañeros y jefes, como persona y como profesional. Así, la STSJ de Madrid, de 23 de mayo de 2018, núm.

548/2018, específicamente define la dignidad de la persona como un valor espiritual y moral inherente a la persona que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respeto por parte de los demás.

COMENTARIO: En un sentido muy similar, la STSJ de Madrid, de 2 de junio de 2017, núm.

543/2027, sostiene que: “la dignidad del trabajador como atributo de la persona supone desde un punto de vista objetivo que las personas no pueden ser objeto de tortura o trato degradante, ni reducidas a la consideración de objetos o de mera fuerza de trabajo.

Desde un punto de vista subjetivo conecta con el derecho al honor y excluye las conductas dirigidas a causar perjuicio en la consideración social de la persona o en su autoestima.

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Por ello, el menoscabo de la dignidad puede entenderse, en sentido amplio, como toda falta de respeto, vejación o descrédito de carácter grave que sufre el trabajador ante sus compañeros de trabajo o jefes y su entorno socio-familiar, como persona o como profesional”.

Podemos indicar, a modo de ejemplo de menoscabo de la dignidad cuando se atribuyen a un trabajador unas funciones que supongan una degradación o humillación que no puede quedar justificada por la lógica productiva y cuya finalidad última sea atacar la consideración del trabajador, ante sí mismo y ante los demás, aunque la dignidad del trabajador no se ve afectada si el cambio de funciones se produce dentro del mismo grupo profesional y en unas circunstancias y dentro de un ámbito donde no cabe, en principio, apreciar un perjuicio a la formación profesional del recurrente, ni tampoco un menoscabo de su dignidad, ya que se ha mantenido su retribución y su categoría, y la asignación de funciones aparece como una decisión de alcance limitado y motivada por una situación que se presenta como extraordinaria y no permanente, evitando así otras medidas más gravosas para el trabajador.

ANÁLISIS DEL ARTÍCULO 50 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES COMO CAUSA EXTINTIVA INDEMNIZADA DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DE LA PERSONA TRABAJADORA

El artículo 50 ET viene a reconocer el derecho del trabajador a extinguir la relación laboral ante un incumplimiento empresarial con derecho a la indemnización del despido improcedente basada en las causas señaladas en dicho precepto.

Como primera idea que tenemos que tener presente es que para su aplicación es necesario cumplir los requisitos fácticos establecidos por los Tribunales que condicionan la posibilidad de que el trabajador pueda solicitar la extinción de la relación laboral, puesto que la voluntad del trabajador por sí misma no es suficiente para finalizar el vínculo contractual. Estos criterios jurisprudenciales exigen que el perjuicio ocasionado al trabajador tenga una entidad suficiente para extinguir el contrato de trabajo, pudiendo ser invocado únicamente para los supuestos recogidos en la norma y respecto de conductas empresariales que supongan una ruptura injustificada del contrato de trabajo, lo que habrá de ser determinado caso por caso.

Por lo tanto, no estamos ante un caso de extinción de la relación laboral con indemnización que dependa de la voluntad unilateral del trabajador sino que la misma queda sometida a los requisitos legales y jurisprudenciales cuyo objetivo es evitar que, ante un incumplimiento de las obligaciones del empresario, el trabajador se vea forzado a presentar la dimisión sin indemnización. Como viene afirmando la doctrina (RODRIGUEZ PIÑERO, FERNÁNDEZ) “la finalidad última de este precepto es compensar o resarcir conductas que afectan a la dignidad e integridad de la persona del trabajador: la conducta empresarial que el trabajador no está obligado a soportar y que le lleve a tener que marcharse originan un daño o perjuicio al trabajador que fundamenta la apertura al derecho a una indemnización, no causalmente equiparada en la ley a la del despido injustificado”.

Por consiguiente, le corresponderá al juez analizar si la conducta del empresario tiene la suficiente relevancia, esto es, que la misma suponga un incumplimiento empresarial cualificado, evaluando las “circunstancias concurrentes de cada caso concreto a fin de no conculcar el criterio finalista de la norma que no es susceptible de interpretación extensiva”, para determinar el derecho del trabajador a ser indemnizado por el perjuicio sufrido ante conductas empresariales especialmente peligrosas y graves.

Por lo que respecta a los criterios generales de aplicación del artículo 50 ET por parte de los Tribunales, podemos destacar:

1) En primer lugar, el trabajador debe solicitar la extinción de la relación laboral ante el juez y, como regla general, tiene que seguir prestando servicios hasta que exista una sentencia estimatoria de sus reclamaciones.

En caso contrario, si cesa voluntariamente se entenderá que se trata de un supuesto de dimisión del trabajador, con todas sus consecuencias legales en el caso de que la sentencia sea desestimatoria para los intereses del trabajador.

Precisamente, una de las excepciones a esta regla general es que exista un perjuicio o ataque a la dignidad o integridad física o moral del trabajador, una vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas o que concurran consecuencias de tal gravedad que justifique que la persona trabajadora no siga prestando servicios durante el proceso judicial.

Así, en la STSJ, de Islas Baleares, de 17 de febrero de 2017, núm. 59/2017, se señala que “no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales.

De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia”.

2) En segundo lugar, la carga de probar el incumplimiento empresarial recae sobre la persona trabajadora.

Esta exigencia supone una de las principales dificultades de aplicación de este precepto, puesto que al trabajador le corresponde acreditar el incumplimiento empresarial en cumplimiento de los artículos 1258, 1101 y 1124 del Código Civil. En este sentido, la STSJ, de Andalucía, de 22 de septiembre de 2016, núm.

1347/2016, recuerda que “Por otro lado, la doctrina jurisprudencial ha afirmado que dicho artículo 50 del ET constituye la transcripción en el derecho laboral del artículo 1124 del Código Civil y que, en no señalando dichos preceptos qué caracteres debe tener el incumplimiento determinante de la resolución, ha expresado que éste ha de ser grave, es decir, hacer referencia a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su prestación e insta la resolución, y también voluntario, entendiendo por tal, no sólo una conducta reveladora de un incumplimiento deliberado, pertinaz y definitivo de la obligación que patentice la existencia de una voluntad obstativa al incumplimiento, sino también una voluntad rebelde al incumplimiento manifestado en la prolongada actividad o pasividad del deudor”.

3) Por último, el incumplimiento empresarial ha de ser grave, poseer una entidad suficiente, transcendente respecto de la obligación empresarial.

Para acreditarlo es necesario que la persona trabajadora aporte criterios objetivos, sin que sea necesario demostrar una intención maliciosa por parte de la empresa.

Esto nos viene a indicar que no toda modificación o alteración de funciones lleva inherente un menoscabo a la dignidad del trabajador toda vez que entonces sobraría su exigencia legal expresa.

Por el contrario, tal perjuicio profesional o menoscabo de la dignidad han de concurrir objetivamente y de forma tal que resulte justificado el efecto de la extinción del contrato con indemnización, con arreglo al mismo criterio al que se somete la calificación de los incumplimientos contractuales del trabajador a efectos sancionadores.

A modo de ejemplo, no se ha admitido la demanda de extinción de la relación laboral de un comandante de aviación que alegaba que se le estaba degradando frente a cuatro pilotos instructores por un cambio de funciones, al considerarse que no existía un incumplimiento empresarial grave de las legítimas aspiraciones o expectativas del trabajador sino que se trataba de una situación de conflictividad laboral, enquistada en el tiempo. En cambio, ante una situación de acoso moral llevada a cabo por un superior jerárquico contra una trabajadora, con un trato degradante y despectivo, con insultos y expresiones groseras cotidianas, así como hostigamiento continuado, se permitió la extinción al estimar que el incumplimiento empresarial tuvo entidad suficiente tanto por su duración temporal, siendo continuado y persistente, como en lo que respecta a la ausencia de ocupación efectiva debida: no sea un mero acto esporádico sino un comportamiento continuado y persistente; esto es, que tenga verdadera trascendencia por constituir un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales del empresario (…) y la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada de ese deber. A los efectos de determinar tal «gravedad» debe valorarse exclusivamente si la actuación empresarial, es o no grave o trascendente en relación con las obligaciones que en este punto debe cumplir, partiendo de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo).

En relación a las causas extintivas señaladas en el artículo 50.1 ET son realmente cuatro, a pesar de que únicamente sean tres apartados.

En primer lugar, que se realicen modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin respetar lo establecido en el artículo 41 ET y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador; en segundo lugar, la falta de pago o retrasos continuados del salario; en tercer lugar, cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, y, en último lugar, la negativa del empresario a reincorporar al trabajador a sus antiguas condiciones laborales cuando una sentencia hay declarado injustificada una modificación sustancial de condiciones de trabajo o una movilidad geográfica. Todas ellas las estudiaremos en otra entrada.

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Rescisión de la relación laboral. Ministerio de Trabajo y Economía Social

El contrato de trabajo se puede rescindir de varias maneras:

• Con el acuerdo de las partes

Cualquier contrato de trabajo puede rescindirse con el acuerdo de las partes, en cualquier momento y por iniciativa de cualquiera de las partes, independientemente del tipo de contrato y de cláusulas de duración especial. Cuando la rescisión es por iniciativa del empresario, el trabajador recibirá una compensación cuando

  • el contrato se rescinda con previo aviso o acuerdo entre las partes,
  • las razones de la terminación sean atribuibles al empresario,
  • la empresa tenga al menos 20 trabajadores en plantilla.

El importe de dicha compensación será de

  • una mensualidad si la relación laboral ha sido inferior a 2 años,
  • dos mensualidades si la relación laboral ha durado entre 2 y 8 años,
  • tres mensualidades si la relación laboral ha sido superior a 8 años.

• Por una de las partes con preaviso

La rescisión del contrato de trabajo con preaviso obedece a una declaración de voluntad por parte del trabajador o del empresario. La rescisión del contrato de trabajo con preaviso por parte del empresario es admisible tras el cumplimiento de las obligaciones fijadas en el Código Laboral, como la obligación de justificar concreta, verdadera y realmente el despido.

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Periodos de preaviso de rescisión de contrato

• Contrato de trabajo para el periodo de prueba:

  • tres días laborales para contratos de hasta dos semanas;
  • una semana para contratos de entre dos semanas y tres meses;
  • dos semanas para contratos de más de tres meses.

• Contrato de trabajo por tiempo definido e indefinido:

  • dos semanas si la relación laboral no ha superado los seis meses;
  • un mes si la relación laboral ha durado entre seis meses y tres años;
  • tres meses si la relación laboral ha sido superior a tres años.

Notificación de cambios en la relación laboral

El empresario podrá modificar las condiciones del contrato de trabajo, en los términos previstos en el Código Laboral, por otras menos ventajosas para el trabajador, quedando en este caso obligado a comunicar los motivos del cambio y las nuevas condiciones de contratación.

Esta notificación deberá respetar las normas relativas a la rescisión del contrato de trabajo. En caso de que el trabajador no acepte las modificaciones propuestas por el empresario, podrá optar por la rescisión del contrato de trabajo.

• Rescisión sin preaviso

El empresario puede rescindir el contrato de trabajo sin preaviso en el caso de despido por causas imputables o no imputables al trabajador.

Causas imputables al trabajador:

  • infracción grave de las obligaciones básicas (p.ej., consumo de alcohol en el lugar de trabajo, ausencia del trabajo sin justificación, negativa a cumplir una orden, etc.);
  • haber cometido un crimen durante la vigencia del contrato, cuando el crimen es evidente o ha sido emitida sentencia firme sobre su condena;
  • pérdida de la habilitación del trabajador, por causas imputables al mismo, para el ejercicio de la actividad en el puesto ocupado.

Causas no imputables al trabajador:

  • incapacidad laboral por enfermedad que supere 3 meses, cuando el trabajador haya trabajado durante un periodo inferior a 6 meses;
  • incapacidad laboral por enfermedad de duración superior al periodo por el que el trabajador ha recibido salario o subsidio durante los 3 primeros meses, de acuerdo con lo establecido en el Código Laboral y normas relacionadas, en los casos en que el trabajador haya prestado servicios para el empresario por un periodo superior a 6 meses, o cuando la incapacidad laboral haya sido causada por accidente de trabajo o enfermedad profesional;
  • ausencia justificada por un periodo superior a un mes por motivos distintos a los enumerados anteriormente.

• Rescisión del contrato por finalización del mismo

Protección contra el despido

Conforme a la normativa laboral hay algunos casos en los que el empresario no puede despedir a algunos trabajadores o rescindir el contrato de trabajo sin preaviso. La protección ante el despido abarca a los siguientes colectivos de trabajadores:

  • en periodo de vacaciones, excedencia por maternidad, por cuidados de hijos, voluntaria:
  • trabajadores en baja laboral médica;
  • trabajadores en edad de prejubilación (cuatro años antes de poder optar a la jubilación) y cuya vida laboral les permita jubilarse en la edad regular;
  • trabajadoras durante el embarazo;
  • miembros de sindicatos.

En caso de rescisión ilegal de contrato de trabajo por parte del empresario sin preaviso el trabajador tiene la posibilidad de reclamar la reincorporación al puesto de trabajo o una indemnización.

Únicamente en los contratos temporales, cuando no sea posible la reincorporación al trabajo o la rescisión del contrato haya sido errónea y con efecto inmediato durante el periodo de preaviso, el trabajador solo tiene la posibilidad de demandar la indemnización.

Extinción del contrato de trabajo por incumplimiento grave del empresario.-

El artículo 50 del Estatuto de los trabajadores otorga el derecho al trabajador a solicitar la extinción de la relación laboral ante un incumplimiento grave del empresario con derecho a la indemnización correspondiente al despido improcedente, y con derecho a la prestación por desempleo.

Esta extinción tiene que ser decretada por un juez, es decir, que ante un incumplimiento del empresario será el juez el que determine la gravedad del mismo y extinga la relación laboral con la indemnización correspondiente.

La indemnización a la que tiene derecho el trabajador es la correspondiente al despido improcedente. No obstante, siempre que se vulnere un derecho fundamental, es posible solicitar una indemnización adicional a la del despido improcedente.

Igualmente, el trabajador tendrá derecho, una vez concedida la extinción de la relación laboral, a la prestación por desempleo.

Clase de incumplimientos.-

Para poder extinguir la relación laboral el incumplimiento del empresario ha de ser grave. Es necesario analizar cada caso de manera concreta y analizar la culpabilidad y gravedad así como la repercusión en el trabajador.

Debido a las implicaciones que conlleva, su aplicación por los tribunales es restrictiva. El citado artículo 50 recoge dos causas específicas que se consideran graves y una cláusula final abierta a cualquier tipo de conducta.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo que menoscabe la dignidad del trabajador.

Para solicitar la extinción por esta causa, la legislación exige el cumplimiento de dos requisitos.

  1. Por un lado, el empresario debe modificar las condiciones de trabajo de forma sustancialsin seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
  2. Por otro lado, con dicha modificación debe producirse un perjuicio específico que menoscabe la dignidad del trabajador, debido a un comportamiento grave, voluntario y continuado del empresario. La consideración de menoscabo a su dignidad es entendido por la jurisprudencia como todo ataque al respecto que se merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus responsables como profesional. Un ejemplo muy claro es aquel trabajador que es degradado a funciones que no son propias de su experiencia profesional eliminando responsabilidades y cambiando sus funciones, por ejemplo de directivo a comercial.

Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado

Así como una de las obligaciones básicas del trabajador es realizar con la diligencia debida las funciones que le han sido encomendadas, el empresario tiene la obligación de remunerar el trabajador con el salario correspondiente.

No es necesario la concurrencia de gravedad, en el sentido de que es independiente la situación económica de la empresa, y en ningún caso justificará, o impedirá la extinción de la relación laboral decretada por un juez los problemas económicos de la empresa.

Tampoco evita la extinción de la relación laboral el pago realizado posteriormente, ya que el incumplimiento empresarial ya se ha producido y no se corrige por que se realice el pago.

La legislación contempla dos posibilidades distintas:

  1. Falta de pago del empresario.Se exige el adeudo por parte del empresario del salario del trabajador, excluido por tanto conceptos extrasalariales tales como dietas o plus transporte, de forma continuada y persistente. No es suficiente, un mero retraso esporádico, sino que suele exigirse una deuda de al menos cuatro mensualidades.
  2. Retrasos en la nomina. Es más complicado establecer en este caso que retraso se considera grave, pero en cualquier caso, se exige una comportamiento continuado y persistente. Los tribunales han considerado grave el retraso continuado en el pago del salario durante casi un año, es decir once mensualidades consecutivas. Además se ha considerado el retraso de un año en abonar las pagas extraordinarias durante dos anualidades consecutivas y la percepción irregular del salario, entendiendo por tal retraso el que oscila entre quince y veinte días durante varios años.

Otros incumplimiento graves

El artículo 50 recoge una cláusula abierta para incluir cualquier tipo de incumplimiento grave del empresario. Por ejemplo, si la empresa se niega a reincorporar a su trabajador a la situación que tenía antes de una modificación sustancial o una movilidad geográfica declarada nula, éste podrá solicitar la extinción al amparo del artículo 50.

El caso más común son los casos de acoso laboral o por la falta de ocupación efectiva del puesto de trabajo. Para el caso de que se acredite el acoso, el trabajador también podrá reclamar una indemnización complementaria por el daño sufrido.

Procedimiento

El trabajador no puede extinguir de manera unilateral el contrato de trabajo, sino que tendrá que ser un juez mediante sentencia el que determine la extinción de la relación laboral.

El trabajador tiene la obligación de seguir acudiendo a su puesto de trabajo y no puede abandonarlo hasta que se dicte la resolución judicial, esto es la sentencia, que conceda la extinción de la relación laboral.

Sin embargo, en aquellos casos de acoso laboral o situaciones que la conducta empresarial ataquen la dignidad del trabajador  o vulnere sus derechos fundamentales, el trabajador puede solicitar como medida cautelar, en virtud del artículo 180.4 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, no acudir a su puesto de trabajo mientras dure el procedimiento, aunque sí que tendrá derecho al abono de salarios y pago de cotizaciones.

Obligatorio que la relación esté vigente

Uno de los requisitos imprescindibles para que este procedimiento tenga éxito es que la relación este viva, es decir, que se mantenga el vínculo jurídico no sólo en el momento de presentar la demanda, sino como también en el momento en que el juez dicte sentencia.

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variandi

Ius variandi. Rebaja salarial.

Conforme al artículo 66 LCT, frente a una modificación unilateral en las condiciones de trabajo, la empleadora debe acreditar que la modificación de la condición esencial que pretende introducir en la relación mantenida con la accionante responde a una causa objetiva, no es irrazonable y, además, no causa perjuicio alguno al trabajador (confr. artículo 66 LCT). No obstante, en el caso si bien la empleadora invocó como fundamento para la reducción salarial del actor, la crisis del Estado Griego y que dicha reducción se aplicó a todos los empleados por igual, ello no resulta atendible, dado que no sólo produjo un perjuicio para el trabajador, sino que además de la pericia contable surge que las reducciones salariales de los compañeros del actor fueron proporcionalmente menores. Sumado a ello, tampoco quedó acreditado que la rebaja salarial se aplicó a todos los empleados de la República Helénica. Por lo expuesto, corresponde hacer lugar la demanda incoada.

CNTA, Sala II, Expte. Nº 56.632/11 Sent. Int. Nº 114.606 del 30/09/19 “Butarro, Luís Julio y Otros c/Embajada De La Republica Helénica Ante La Republica Argentina s/Despido”. (Pirolo-Corach-Pesino)

Ius Variandi. Cambio de horarios. Procedencia del reclamo.

El instituto denominado ius variandi es una facultad reconocida al empleador derivada del poder de dirección, y que el artículo 66 de la L.C.T.

impone límites a las modificaciones de la prestación laboral, que consisten en que tales cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad ni alteren las modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

En el caso, la modificación del empleador recaía sobre el horario de trabajo de la actora del turno mañana, al turno tarde, no invocando ni demostrando, una razón suficiente que justifique su decisión.

En tanto las condiciones de trabajo, especialmente el horario, trascienden a la vida del trabajador y su entorno familiar, no puede realizarse una modificación tan tajante unilateralmente en ejercicio del ius variandi.

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CNTA, Sala VI, Sent. 73.362 del 18/09/19 Expte. Nº 41.122/14 “González, Lorena Bibiana c/Savio, Carlos Alfredo s/Despido” (Craig-Raffaghelli)

Ius Variandi. Cambio de lugar de tareas. Mayor distancia de traslado desde el domicilio del trabajador.

Forzoso resulta puntualizar que el artículo 66 de la L.C.T.

establece que el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de trabajo, en tanto dichos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

De así resultar, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.

La modificación del lugar de prestación de servicios del actor a setenta kilómetros de su domicilio particular sin modificación alguna en su jornada laboral (cuestiones éstas no controvertidas), importan una mayor exigencia en el tiempo a disposición del trabajo y, también, una reducción salarial en función de los viáticos que debe afrontar para su traslado, además de una disminución en la disponibilidad de su vida personal. La falta de contraprestación por la modificación unilateral implica un ejercicio ilegítimo del ius variandi. Por lo tanto, al resultar acreditada la modificación del lugar de trabajo, sin incremento salarial y con aumento del tiempo de jornada -dada la extensa distancia que importa el desplazamiento del dependiente-, se configura una evidente alteración en las condiciones esenciales del contrato trabajo en perjuicio del trabajador.

Cuando es el trabajador el que quiere irse: Causas de extinción del contrato de trabajo

No solo el empresario tiene derecho a extinguir el contrato de uno o varios de sus empleados, pues puede extinguirse también a instancias del trabajador en base a distintas causas:

1. Extinción durante la vigencia del periodo de prueba.

Dicha causa de extinción del contrato se encuentra regulada en el art.

14 del Estatuto de los Trabajadores, al decir que se podrá concertar por escrito en el contrato de trabajo un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos.

En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.

En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. Añadiéndose que “En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.”

Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, es decir, sin derecho a indemnización y sin obligación de preaviso, y podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

En el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores la duración del período de prueba debe ser de un año en todo caso, período que ha sido declarado constitucional  (TCo 119/2014).

2. Extinción por mutuo acuerdo de las partes.

Dicha causa de extinción del contrato se encuentra regulada en el art.

49.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, no conlleva derecho a percibir indemnizaciones por la extinción ni obligación de concesión de plazos de preaviso, a salvo que se hubiera pactado en el contrato de trabajo, lo cual no suele ser habitual.

3. Extinción por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

Dicha causa de extinción del contrato se encuentra regulada en el art. 49.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, e igualmente no conlleva derecho a percibir indemnizaciones ni obligaciones de concesión de plazos de preaviso, a salvo que se hubiera pactado en el contrato de trabajo o convenio colectivo.

4. Extinción por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.       

Dicha causa de extinción del contrato se encuentra regulada en el art.

49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y es muy frecuente a instancia del empresario, pues es la normal terminación del contrato de trabajo temporal por obra, servicio o tiempo determinado, pero en ocasiones el trabajador es el que voluntariamente no quiere continuar prestando servicios en la empresa y puede acogerse a ella para dar por terminada la relación laboral. El trabajador tiene derecho a percibir la indemnización por fin de contrato y esta obligado a dar el preaviso de quince días si la duración del contrato excede de un año o cualquier otro que pueda establecer el convenio colectivo de aplicación. El trabajador que extinga así su contrato tampoco tiene, como en los casos anteriores y en algunos otros posteriores, derecho a prestaciones por desempleo.

5. Extinción por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

Hay que tener en cuenta que el trabajador puede retractarse de su decisión extintiva durante el período de preaviso, pues el contrato permanece vivo mientras la dimisión no se hace efectiva.

Hasta la fecha en que se debiera producir el efecto de baja voluntaria del trabajador tiene derecho a reconsiderar su decisión.

La negativa empresarial a admitir la retractación implica un despido que se ha de calificar como improcedente

6. Extinción por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.

Dicha causa de extinción del contrato se encuentra regulada en el art.

49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores y más que por voluntad del trabajador podríamos decir que la extinción por incapacidad permanente en sus grados de gran invalidez, absoluta o total, se produce “de oficio” por resolución administrativa de la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social u organismo afín. Ademas cabe añadir que la declaración de incapacidad permanente, en un principio, es una causa de suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo hasta un máximo de dos años, que es el plazo para poderse revisar esa incapacidad permanente si a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo.

7. Extinción por jubilación del trabajador.

Dicha causa de extinción del contrato se encuentra regulada en el art. 49.11.f) del Estatuto de los Trabajadores, y puede ser en la modalidad de jubilación anticipada o llegada la fecha ordinaria de jubilación.

No obstante, cabe añadir que cuando se accede a la “jubilación parcial”, la relación laboral no extingue, sino que se modifica, reduciéndose la jornada de la prestación de servicios, pasando a ser “a tiempo parcial”, pero manteniéndose todos los derechos tales como antigüedad, pluses…

en proporción a la nueva jornada y salario reducido.

8. Extinción por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.

Dicha causa de extinción del contrato se encuentra regulada en el art.

49.1.j) del Estatuto de los Trabajadores, y encuentra su desarrollo en el art. 50 del mismo, siendo, entre otros, los incumplimientos empresariales en los que se puede fundamentar la misma -mediante el procedimiento legal establecido al efecto, los siguientes:

  • Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador
  • La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
  • Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, acoso laboral, falta de ocupación efectiva,….. salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
  • En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

8. Extinción por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Dicha causa de extinción del contrato se encuentra regulada en el art.

49.1.m) del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, la trabajadora podrá solicitar la extinción del contrato acreditando su condición de ser víctima de violencia de género sin que el empresario este obligado a abonar indemnización alguna por dicha extinción.

9. Extinción por movilidad geográfica.

Dicha causa de extinción del contrato se encuentra regulada en el art.

40 del Estatuto de los Trabajadores y el trabajador puede hacer uso de ella cuando la empresa le comunique el traslado a un centro de trabajo que exija cambios de residencia y requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen y por duración superior a doce meses.

Dicha decisión se ha de comunicar con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad, y el trabajador podrá optar por la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

10. Extinción por modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

Dicha causa de extinción del contrato se encuentra regulada en el art.

41 del Estatuto de los Trabajadores cuando la dirección de la empresa acuerde modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo al existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: 

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial del contrato de trabajo tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

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