Paso previo reclamacion judicial laboral

La papeleta de conciliación es un documento que se presenta en los juzgados previo al comienzo de un proceso de demanda, en este caso de ámbito laboral. Se realiza así con el fin de intentar conseguir un acuerdo previo entre empresa y trabajador que evite la vía judicial.

Paso previo reclamacion judicial laboral

La papeleta de conciliación es un documento que se realiza para conseguir un acuerdo entre empresa y trabajador.

Presentar este escrito es obligatorio como paso previo a presentar una demanda en la jurisdicción laboral en los Juzgados de lo Social, tal y como recoge el artículo 63 de la LRJS:

Será requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación o, en su caso, de mediación ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones que podrá constituirse mediante los acuerdos interprofesionales o los convenios colectivos a los que se refiere el artículo 83 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como mediante los acuerdos de interés profesional a los que se refieren el artículo 13 y el apartado 1 del artículo 18 de la Ley del Estatuto del trabajo autónomo.

Artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

¿En qué casos hay que presentar papeleta de conciliación?

  • La papeleta de conciliación se presenta como primer paso para el acto de conciliación laboral.
  • El acto de conciliación laboral es una reunión que se celebra con el objetivo de intentar llegar a un acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora con el objetivo de que se pueda alcanzar un acuerdo satisfactorio entre las partes que evite acudir a juicio.
  • Este acto es obligatorio en caso de reclamaciones laborales tales como:
  • Las excepciones para los casos en los que no es necesario presentar papeleta de conciliación vienen recogidas en el artículo 64 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

¿Quién tiene que presentar la papeleta de conciliación?

Aunque para la presentación de esta papeleta no es obligatorio hacerlo por medio de abogado, es recomendable que se encargue un abogado especialista en derecho laboral para maximizar las opciones de que la reclamación tenga éxito.

Hay que tener en cuenta que pese un abogado laboralista conocerá al detalle los plazos y la regulación aplicable, así como la forma más adecuada de llevar la negociación y posterior reclamación para tener éxito.

¿Dónde se presenta la papeleta de conciliación?

La papeleta de conciliación debe presentarse por escrito o bien de forma telemática (por internet) ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación (SMAC) correspondiente a la provincia de residencia del trabajador.

Es es el organismo encargado de tramitar los procedimientos y por tanto donde depositar ésta papeleta. El SMAC tiene también denominaciones diferentes en algunas comunidades autónomas, como en Asturias (UMAC), Aragón (SAMA), Castilla y León (SERLA), Extremadura (UMAC), Islas Baleares (TAMIB) y Cantabria (ORECLA).

¿Cuándo se presenta la papeleta de conciliación?

Es muy importante tener en cuenta los plazos de presentación correspondientes al procedimiento que se quiera iniciar, ya que si se pasan los plazos la persona trabajadora perderá el derecho a reclamar.

Estos plazos varían según el tipo de procedimiento, y por ello contar con el asesoramiento de un laboralista experto ayudará a tener todo bajo control.

Por ejemplo, en el caso de las reclamaciones por despido la ley laboral española establece un periodo máximo de 20 días hábiles para presentar la demanda. Es decir, en caso de despido el trabajador cuenta con un periodo de 20 días para presentar la papeleta de conciliación y, en caso de no llegar a acuerdo, la demanda laboral.

Hay que tener en cuenta que los plazos en la jurisdicción laboral son bastante breves y por ello conviene presentar todo lo antes posible para evitar que venzan dichos plazos y con ello se pierda el derecho a reclamar.

¿Qué debe incluir la papeleta de conciliación?

La papeleta de conciliación es un documento administrativo que debe contener unos datos mínimos para identificar a las partes y la naturaleza de la reclamación.

Es importante saber que no existe un modelo oficial de papeleta de conciliación, pero normalmente se puede descargar desde la página web del servicio de mediación correspondiente un modelo para cumplimentar.

Contar con ayuda de un abogado laboralista es indispensable, ya que si es necesario acudir a juicio, la demanda solo podrá basarse en los hechos recogidos en la papeleta de conciliación. Por lo tanto, olvidos u omisiones de información pueden dar al traste con la viabilidad de la reclamación.

La información mínima que debe contener es:

  • Datos identificativos de la persona trabajadora: nombre completo, DNI, domicilio y número de teléfono. También es recomendable que figure el número de teléfono del representante legal del trabajador.
  • Datos identificativos de la empresa: nombre completo y DNI en caso de que el empleador sea autónomo, razón social y NIF en caso de ser una sociedad mercantil y domicilio social.
  • Hechos que motivan la reclamación: exposición ordenada, clara y concisa sobre los hechos que motivan la reclamación laboral, incluyendo la fecha de los hechos, causas del mismo, etc.
  • Fecha de presentación y firma.

En caso de que la reclamación afecte a varias personas, pueden presentar su reclamación de forma conjunta o con papeletas de conciliación separadas.

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Referencias

Ministerio de Trabajo y Economía Social

  • (Ley 22/2003)
  • (Ley 13/2009)
  • (Ley 36/2011)
  • (Ley 38/2011)

Presentación de la demanda

Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación o mediación sin avenencia, deberá el trabajador presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando el justificante del resultado del acto de conciliación o mediación, de tenerlo; en otro caso, deberá aportarlo en el plazo de quince días, contados a partir del siguiente al de la notificación.

Puede efectuarla el trabajador solo o asesorado o representado por un abogado, procurador, graduado social o sindicato en su caso. Con carácter general será Juzgado competente el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado a elección del demandante.

Plazo

Veinte días hábiles desde el momento del despido. (Se suman para el cómputo los días que transcurren entre el día siguiente al despido y el de la presentación de demanda de conciliación, con los que transcurren entre el día siguiente a la celebración de la conciliación y el de la presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social). Este plazo será de caducidad a todos los efectos.

  • Si se promoviese demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase con posterioridad, sea en el juicio o en otro momento anterior al proceso, que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario.
  • Características de la demanda
  • La demanda se formulará por escrito y habrá de contener los siguientes extremos:
  • Designación del órgano ante quien se presente, así como la expresión de la modalidad procesal a través de la cual entienda que deba enjuiciarse su pretensión.
  • Datos del demandante, con expresión del número del documento nacional de identidad, y de aquellos otros interesados que deben ser llamados al proceso y sus domicilios, indicando el nombre y apellidos de las personas físicas y la denominación social de las personas jurídicas. Si la demanda se dirigiese contra un grupo carente de personalidad, habrá de hacerse constar el nombre y apellidos de quienes aparezcan como organizadores, directores o gestores de aquél, y sus domicilios.
  • La enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión y de todos aquellos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación, salvo que se hubieran producido con posterioridad a la sustanciación de aquélla.
  • Antigüedad, concretando los períodos en que hayan sido prestados los servicios; categoría profesional; salario, tiempo y forma de pago; lugar de trabajo; modalidad y duración del contrato; jornada; características particulares, si las hubiere, del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido.
  • Fecha de efectividad del despido y forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario, acompañando la comunicación recibida, en su caso, o haciendo mención suficiente de su contenido.
  • Si el trabajador ostenta o ha ostentado en el año anterior al despido la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores, así como cualquier otra circunstancia relevante para la declaración de nulidad o improcedencia o para la titularidad de la opación derivada, en su caso.
  • Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera.
  • Si el demandante litigase por sí mismo, designará un domicilio en la localidad donde resida el Juzgado o Tribunal, en el que se practicarán todas las diligencias que hayan de entenderse con él.
  • Fecha y firma.
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Nota

Los Juzgados de lo Mercantil son competentes en las demandas derivadas de contratos de trabajo existentes a la fecha de declaración del concurso en los procedimientos concursales.

Cómo demandar a la empresa, procedimiento y opciones

La persona trabajadora que quiera exigir sus derechos laborales ante incumplimientos empresariales tiene dos opciones: presentar una denuncia en inspección de trabajo o demandar a la empresa ante los Juzgados de lo Social.

Vamos a detallar las ventajas y desventajas de cada opción, así como el procedimiento que se debe seguir.

La denuncia ante la inspección de trabajo

En primer lugar, la denuncia en la inspección de trabajo puede ser muy efectiva para determinadas situaciones, por ejemplo cuando se está trabajando sin estar dado de alta en la Seguridad Social o cuando no se respetan la prevención de riesgos laborales.

Además, puede ser una buena prueba para utilizarla luego en un procedimiento judicial. No obstante, hay que tener en cuenta que la denuncia en la inspección de trabajo puede no solucionar el problema y necesitar finalmente que demandar.

Las denuncias en la inspección de trabajo se tiene que indicar el nombre y los datos de contacto de la persona trabajadora que formula la denuncia. No obstante, para la empresa la denuncia siempre será anónima en el sentido de que no tendrá conocimiento de quien ha puesto la denuncia.

De hecho, que la empresa tenga una inspección de trabajo no implica que exista una denuncia previa de un trabajador, sino que puede ser decida por la inspección dentro de sus campañas periódicas.

La denuncia ante la inspección de trabajo puede acabar con un acta de infracción para la empresa en la que le impone una sanción así como que le encomienda a cumplir o respetar un determinado derecho. En cualquier caso, la decisión de la inspección siempre podrá ser recurrida por la empresa ante los tribunales.

Es decir, que aunque la inspección de trabajo considere que la reclamación realizada por el trabajador tiene razón, será un juez el que tenga la última palabra siempre que la empresa impugne la decisión de la inspección de trabajo.

Si quieres más información sobre la denuncia ante inspección de trabajo…

La principal desventaja de la inspección de trabajo es que el inspector correspondiente puede que, por falta de tiempo o cualquier otro motivo, no pueda investigar a fondo la denuncia presentada y no considere que existe incumplimiento aunque este exista. En este caso, no tiene tanta voz el trabajador como en un procedimiento judicial.

Por último, es cierto que también se puede presentar una denuncia totalmente anónima ante la inspección de trabajo a través del buzón del fraude que han creado.

No obstante, no tendrán el mismo peso que una denuncia puesta personalmente por algún trabajador, y no se tendrá ningún conocimiento de si ha existido (ya que puede que no se haga nada) alguna actuación por parte de la inspección.

La reclamación ante los juzgados

  • La segunda opción, y la más recomendable en la mayoría de los casos, es la de reclamar los derechos ante los tribunales de lo social presentando la correspondiente demanda.
  • Esta opción es la única posible en determinadas reclamaciones, como puede ser la reclamación de cantidad, impugnación de un despido o de una sanción, demandas de reducción de jornada o movilidad geográfica,…
  • Además de ser la única posible en determinadas reclamaciones, es la opción más recomendable, ya que al presentar demandar vamos a exponer los hechos y las pruebas que estimemos pertinentes ante un juez.
  • Puede que el procedimiento se alargue, pero siempre terminará el procedimiento con una sentencia en la que hemos podido explicar y aportar toda la prueba que consideramos importante.
  • Por último, no es posible realizar una demanda anónima ante los tribunales, sino que siempre habrá que indicar quien demanda y el derecho o derechos que se reclaman.
  • Recuerda que puedes encontrar modelos de papeletas y demandas en esta página.
  • La mayoría de las reclamaciones judiciales van precedidas de manera obligatoria de la presentación de una papeleta de conciliación laboral.
  • Esta papeleta se presenta ante el servicio de mediación arbitraje y conciliación dependiente de la Comunidad Autónoma, por ello, el nombre de este servicio puede variar en función de la comunidad autónoma.
  • En este artículo tenemos la sede en las principales localidades de España.

Por otro lado, ni para la papeleta de conciliación ni para la demanda, es necesario abogado. Por lo tanto, el trabajador puede defenderse a si mismo sin tener que soportar el coste de un abogado.

Además, tampoco existe la condena en costas para el trabajador. En sentido contrario, aunque no es habitual, sí que puede existir la condena en costas a la empresa.

Es decir, que aunque el juez no de la razón al trabajador, no tendrá que pagar ningún nada a la parte contraria por los gastos sufridos.

Por último, hay que tener muy presente los plazos en cualquier reclamación.

En el derecho laboral existen fundamentalmente dos plazos:

  1. 20 días hábiles para impugnar un despido, sanción, movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
  2. Un año para aquello que no se haya establecido un plazo, principalmente, reclamación de salarios, solicitud de extinción de la relación laboral por movilidad geográfica o modificación sustancial de las condiciones de trabajo, acoso laboral.

Primer paso: presentación de la papeleta de conciliación laboral

En la mayoría de los casos es obligatorio intentar una conciliación previa antes de presentar una demanda judicial.

Las características de la papeleta de conciliación son las siguientes:

  1. El trabajador puede presentar la papeleta en el lugar de prestación de servicios, o en su defecto, su domicilio o el de la empresa.
  2. La papeleta de conciliación debe de contener la siguiente información:
    • Identificación de cada parte: DNI del trabajador, CIF de la empresa y domicilio social de la empresa, y domicilio del trabajador.
    • Fechada y firmada por quien intente la conciliación.
    • Descripción de la relación laboral del trabajador con la empresa, en la que se indique lugar y clase de trabajo, antigüedad, categoría profesional y salario.
    • Enumeración clara y concreta de los hechos y de la reclamaciones planteadas. Si se trata de la impugnación de un despido, su fecha y causa justificativa de los mismos.
    • Indicación de si el trabajador va a asistir acompañado de abogado.
  3. Se deben de presentar tantas copias como partes hayan en el procedimiento, y dos más; una para el registro y otra par el servicio de conciliación.
  4. Los acuerdos alcanzados en el acto de conciliación tiene la misma fuerza que una sentencia, y en caso de incumplimiento, se podrá solicitar su ejecución en los tribunales.
  5. Los salarios acordados en el acto de conciliación que no sean abonados por la empresa serán cubiertos por el FOGASA, no obstante no ocurre lo mismo con las indemnizaciones por despido.
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Segundo paso: la presentación de una demanda ante el juzgado de lo social

Una vez celebrado el acto de conciliación sin alcanzar un acuerdo o sin que ésta se hubiera presentado al acto de conciliación, se deberá presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social.

Las características más importante de la presentación de la demanda y su procedimiento son los siguientes:

  1. Antes de la vista del juicio, cinco minutos antes, existe un último intento de conciliación ante el letrado de la administración -anteriormente conocido como secretario judicial-.
  2. Se deberá aportar con la demanda el justificante del resultado del acta de conciliación o mediación. En caso de no tenerlo, se deberá de aportar en el plazo de quince días contados a partir del día siguiente al de la notificación.
  3. Con carácter general el lugar donde se debe de presentar la demanda será el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado, a elección del demandante.
  4. La demanda se formulará por escrito y deberá de contener la siguiente información:
    • Designación del órgano ante quien se presenta, así como la modalidad procesal a través de la cual se debe de realizar la demanda.
    • Datos del demandante y del demandado: Nombre o razón social, DNI o CIF ylugar a efectos de notificaciones.
    • Datos del trabajador, tipo de contrato laboral, jornada, antigüedad, salario, grupo profesional y convenio colectivo de aplicación.
    • Enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la reclamación y todos aquellos relevantes para resolver el procedimiento.
    • En caso de que se impugne un acto, fecha de efectos de la medida así como la notificación realizada por la empresa. En caso de que ésta fuera por escrito, es recomendable adjuntarla con la demanda.
    • Indicación de si el trabajador ostenta o ha ostentado en el último año el cargo de representante legal de los trabajadores o sindical de los trabajadores.
    • Fecha y firma
  5. Aunque el plazo varía mucho entre juzgados y procedimientos, normalmente la sentencia se dicta en un plazo de una semana.
  6. La mayoría de las sentencias pueden ser recurridas mediante un recurso de apelación ante el Tribunal Superior de Justicia.
  7. La contestación por parte de la empresa se realiza en el mismo acto del juicio, así como la práctica de la prueba.

¿Pueden despedirme tras presentar la demanda?

  1. El trabajador no puede sufrir ningún tipo de represalia por cualquier tipo de reclamación judicial o extrajudicial que realice el trabajador a la empresa.
  2. Es lo que se conoce como garantía de indemnidad del trabajador.
  3. En este sentido, cualquier acto de represalia será considerado nulo, sin perjuicio de que el trabajador reclame además una indemnización de daños y perjuicios.

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Presentación de demanda por despido injustificado

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Consiste en un servicio jurídico entregado por la Corporación de Asistencia Judicial (CAJ) a los trabajadores y trabajadoras, para que puedan realizar la demanda y exponer su defensa frente a un despido injustificado. Las causas son llevadas por un abogado o abogada especialista de la Oficina de Defensa de Derechos Laborales (ODL), con el objetivo de obtener el pago de las indemnizaciones por años de servicio y de aviso previo, y otras prestaciones laborales que se deban con ocasión del despido.

La persona trabajadora demandada necesita tener un abogado o abogada para contestar la demanda y exponer su defensa, para lo que debe acudir a la Oficina de Derechos Laborales (ODL) que corresponde al domicilio de su lugar de trabajo, después de la notificación de la demanda y antes del quinto día anterior a la fecha de audiencia.
El plazo para reclamar el despido injustificado, es de 60 días hábiles (no se cuentan domingos ni festivos). Este periodo se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo, nunca se pueden superar los 90 días corridos desde el despido.
Debido a la emergencia sanitaria por el Coronavirus, las atenciones presenciales se encuentran suspendidas. Puede hacer sus consultas vía online.

Trabajadores y trabajadoras que hayan sido despedidos, que no cuenten con recursos para contratar un abogado particular, y que cumplan con los siguientes requisitos:

  • Que su última remuneración por treinta días trabajados no supere los 2,36 ingresos mínimos mensuales.
  • En causas por desafuero maternal, trabajadoras cuya última remuneración por 30 días trabajados no supere los 4,72 ingresos mínimos mensuales.
  • Sindicatos que cuenten con 25 asociados o menos para la interposición de acciones derivadas de derechos colectivos de trabajo o por tutela laboral, y cuya cuota sindical sea igual o inferior a 0,24 Unidades de Fomento (UF).
  • Haber agotado la etapa administrativa ante la Inspección del Trabajo, salvo en casos de desafuero maternal, en los que se recomienda recurrir directamente a la ODL, a la brevedad posible.

Documentos mínimos requeridos:

  • Cédula de identidad, pasaporte o documento de identificación, si tiene.
  • Acta de reclamo ante la Inspección del Trabajo (original).
  • Acta de comparendo ante la Inspección del Trabajo (original).
  • Carta de despido (si la tiene).

Documentos sugeridos:

  • Contrato de trabajo y anexos (si lo posee).
  • Liquidaciones de sueldo.
  • Certificado histórico de cotizaciones de AFP (si es trabajadora de casa particular pedir el certificado de cuenta indemnizatoria por 4,11% de indemnización a todo evento).
  • Certificado de saldo de cuenta individual de AFC.
  • Certificado de cotizaciones previsionales acreditadas de cuenta individual por cesantía de AFC o antecedentes de afiliado registrado en AFC.
  • Cartola histórica de cotizaciones en Fonasa o ISAPRE.
  • Constancias realizadas ante Carabineros de Chile (si las tiene).
  • Constancia realizadas ante la Inspección del Trabajo (si la posee).
  • Finiquito (si lo tiene).
  • Datos de dos testigos (nombre, Rut, domicilio, si los tuviere).

Importante:

También puede llevar toda documentación que pueda respaldar su consulta (boletas, correos electrónicos impresos, fotografías impresas, anexos de contrato, entre otros).

La asesoría y defensa por parte del abogado o abogada especialista de la ODL se desarrollará durante toda la tramitación del juicio.

– Instrucciones Trámite en línea – Instrucciones Trámite en Sucursal

  1. Reúna los antecedentes requeridos.
  2. Diríjase a la Oficina de Defensa de Derechos Laborales (ODL) correspondiente al domicilio de su lugar de trabajo. Horario de atención: lunes a viernes, de 9:00 a 12:00 horas.
    • CAJ de Tarapacá (con competencia en las regiones de Arica y Parinacota, de Tarapacá y Antofagasta).
    • CAJ de Valparaíso (con competencia en las regiones de Atacama, Coquimbo y Valparaíso).
    • CAJ Metropolitana (con competencia sobre las regiones de O'Higgins, Maule, Magallanes y Metropolitana).
    • CAJ del Bío Bío (con competencia sobre las regiones de Bio Bío, Araucanía, de los Lagos, Aisén, Ñuble y de los Ríos).
  3. Explique el motivo de su visita: solicitar defensa jurídica de trabajadores demandados por desafuero.
  4. Entregue los antecedentes requeridos.
  5. Como resultado del trámite, habrá solicitado la defensa. En caso de cumplir con los requisitos, se le asignará un abogado o abogada especialista en materia laboral.

– Instrucciones contacto telefónico – Instrucciones trámite por Email – Instrucciones trámite en el Consulado

El servicio de asesoría y defensa por parte de la ODL es gratuito. Sin embargo, la persona patrocinada que gana en juicio, deberá aportar el 10% de lo obtenido a la CAJ, de acuerdo con lo establecido en el Código Orgánico de Tribunales.

Artículos 159 a 178 y 415 a 484 del Código del Trabajo.

Lunes a jueves, de 8:00 a 20:00 hrs.

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Viernes, de 8:00 a 18:00 hrs.

Para hacer tu atención más expedita, indícanos este Código de trámite

Papeleta de Conciliación Laboral: Lo que debes saber

Si estás pensando demandar a la empresa para la que trabajas, recuerda que es imprescindible presentar previamente una papeleta de conciliación.

En la mayoría de las reclamaciones judiciales laborales es obligatorio intentar una conciliación con la empresa antes de interponer demanda judicial en los Juzgados de lo Social.

Qué es la papeleta de conciliación

La papeleta de conciliación es un escrito que debes presentar antes de demandar en el Juzgado a la empresa para la que trabajas.

La finalidad es conseguir, con el asesoramiento de un tercero llamado Letrado Mediador, un acuerdo entre el trabajador y la empresa para evitar demandas judiciales. De no lograr el acuerdo deberás acudir a la vía judicial.

No es obligatorio que la papeleta de conciliación sea redactada por un profesional en la materia, abogado o graduado social. Ahora bien, es conveniente hacerlo para evitar cualquier tipo de error.

Cuándo hay que presentar papeleta de conciliación: excepciones

En la mayoría de reclamaciones laborales es requisito indispensable presentar la papeleta de conciliación, por ejemplo en caso de despido individual o reclamación de cantidad.

Sin embargo existen algunas excepciones.

10 Excepciones en las que no es necesario presentar papeleta de conciliación

Entre las excepciones que más pueden afectar al trabajador, en las que no es obligatorio presentar papeleta de conciliación, podemos citar las siguientes:

Dónde presento la papeleta de conciliación

La papeleta de conciliación la tendrás que presentar ante el órgano administrativo competente. 

Podrás elegir entre el que radique en el lugar donde se encuentre el centro de trabajo o el del domicilio de los interesados.

Este órgano administrativo recibe un nombre diferente en cada Comunidad Autónoma, por ejemplo Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación (SMAC), Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación (UMAC), Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC),  Tribunal de Arbitraje y Mediación de las Islas Baleares (TAMIB)…

Qué debe contener la papeleta de conciliación

Los datos que deberán constar en la papeleta de conciliación son los siguientes:

  • Identificación de las partes. Deberá indicarse:
    • Nombre, DNI y domicilio del trabajador.
    • Nombre, CIF y domicilio de la empresa.
    • Es conveniente indicar también el número de teléfono del trabajador o del Abogado o Graduado Social que lo asista.
  • Descripción de la relación laboral entre el trabajador y la empresa.
    • Actividad que desempeña el trabajador en la empresa.
    • Tipo de contrato de trabajo (temporal o indefinido).
    • Jornada de trabajo (completa o parcial).
    • Antigüedad del trabajador.
    • Salario que percibe el trabajador.
    • Convenio Colectivo aplicable.
  • Enumeración clara y concisa de los hechos y de las reclamaciones que se formulen. Si pretendes impugnar un despido deberás indicar la fecha del despido y los motivos alegados por la empresa.
  • Asistencia de Abogado o Graduado Social. Como te hemos dicho antes no es necesario que la papeleta de conciliación sea redactada y firmada por un profesional en la materia, aunque sí muy conveniente. Si al acto de conciliación vas a acudir acompañado de Abogado o Graduado Social, deberás indicarlo en el escrito de papeleta de conciliación.
  • Fecha y firma del trabajador. La papeleta de conciliación deberá ir firmada por el trabajador que la presenta.

Deberás presentar tantas copias de la papeleta de conciliación como partes intervengan en el proceso de conciliación y dos más. Es decir, si solo vas a demandar a tu empresa deberás presentar 4 copias de la papeleta de conciliación.

Una vez presentada la papeleta de conciliación, será el servicio administrativo de conciliación el que se encargue de citar a la empresa, indicando fecha y hora.

Recibida la papeleta de conciliación por la empresa, es habitual que ésta se ponga en contacto con el trabajador para alcanzar un acuerdo previo a la conciliación.

¿De qué plazo dispongo para presentar la papeleta de conciliación?

  • Para presentar la papeleta de conciliación dispones del mismo plazo que la ley establezca para presentar la demanda correspondiente.
  • Por ejemplo, en caso de despido, deberás presentar la papeleta de conciliación en el plazo de 20 días hábiles desde que se produce el despido.
  • En caso de reclamaciones de cantidades frente a la empresa, por ejemplo salarios, el plazo es de 1 año.
  • La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo para presentar la demanda correspondiente y se reanuda al día siguiente hábil de intentar la conciliación.
  • Ahora bien, si en el plazo de 15 días hábiles no se ha intentado la conciliación también se reanuda el plazo para presentar la demanda.
  • Ejemplo:
  • A Pedro lo despiden el día 1 de enero de 2022, por lo que tiene 20 días hábiles para presentar la demanda por despido y la obligación de presentar papeleta de conciliación previa.
  • Si Pedro presenta la papeleta de conciliación a los 5 días hábiles del despido se interrumpe el plazo de 20 días hábiles para demandar.
  • Si no se llega a ningún acuerdo en el Acto de Conciliación o pasan 15 días hábiles desde la presentación sin que se celebre el Acto de Conciliación, a Pedro le quedan 15 días para presentar la demanda (es decir 20 días de plazo total – 5 días que ha tardado en presentar la papeleta de conciliación = 15 días hábiles de plazo para interponer demanda).

4 Fases del procedimiento de conciliación

El procedimiento de conciliación es un procedimiento rápido que, normalmente, se celebra dentro de los 15 días hábiles siguientes a la presentación de la demanda.

1.- Presentación de la papeleta de conciliación

Presentar la papeleta de conciliación ante el órgano administrativo competente.

2.- Traslado de la papeleta de conciliación a las demás partes

El órgano administrativo es el encargado de dar traslado a la empresa de la papeleta de conciliación.

Normalmente, se comunica mediante correo certificado con acuse de recibo, indicando el lugar, día y hora en que tendrá lugar el Acto de Conciliación.

3.- Celebración del Acto de Conciliación

El día y la hora señalada por el órgano competente se celebra el Acto de Conciliación.  En este acto, el Letrado Conciliador media entre el trabajador y la empresa para que puedan llegar a un acuerdo.

La asistencia al Acto de Conciliación es obligatoria para el trabajador y para la empresa.

El resultado del Acto de Conciliación puede ser:

  • Con avenencia: el procedimiento finaliza con el acuerdo entre el trabajador y la empresa.
  • Sin avenencia: cuando no se consigue el acuerdo entre las partes.
  • Intentada sin efecto: se produce cuando la empresa, debidamente citada, no asiste al Acto de Conciliación. En este caso, tendrás que presentar la demanda correspondiente ante el Juzgado de lo Social. Si el Juez te da la razón en todo lo solicitado, impondrá las costas del proceso a la empresa, incluidos los honorarios del Abogado o Graduado Social que haya intervenido en la conciliación.
  • Incomparecencia del trabajador: Si el trabajador no asiste al Acto de Conciliación y no alega causa justificada, se considera no presentada la papeleta de conciliación, archivando el procedimiento.

4.- Acta de Conciliación

Terminado el Acto de Conciliación, el Letrado Conciliador levantará acta con el resultado correspondiente.

El Acta será firmada por el Letrado Conciliador, el trabajador y la empresa.

  • Si no consigues acuerdo con la empresa deberás acompañar a la demanda el Acta de Conciliación.
  • Si consigues acuerdo pero la empresa no cumple, podrás reclamar el cumplimiento del Acta de conciliación ante el Juzgado de lo Social.

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