Pasa si no voy trabajar porque no me pagan

Cuando firmamos un contrato de trabajo se estipulan nuestras funciones a cambio de un sueldo. Si la empresa no lo abona, ¿puedes dejar de acudir al trabajo? Lo respondemos en este artículo.

La primera respuesta ante esta situación sería aplicar la lógica: si yo no voy a trabajar, a mí me despiden y no cobro, así que si no cobro, no iré a trabajar. Bien, veamos si esto es así o no.

Primero de todo veamos qué dice la ley. 

¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores?

Este documento no responde directamente a la pregunta que nos planteamos pero sí que indica que “el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato por falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado”. En este caso, el trabajador debería recibir una indemnización igual a la que percibiría si se tratara de un despido improcedente. 

¿Qué puede hacer el trabajador?

Como comentábamos puede pedir la extinción de su contrato, que este sea calificado como despido improcedente y cobre la correspondiente indemnización.

Para que eso sea aceptado el incumplimiento del abono de nóminas ha de ser continuado y persistente en el tiempo y saber cuánto se debe al trabajador.

De esta manera se estipula la gravedad del comportamiento del empresario, ya que no sería lo mismo un retraso puntual de un porcentaje del sueldo que el impago de la totalidad del sueldo durante unos cuantos meses.

Pero esta no es la única solución que tiene el trabajador.

Reclama, reclama y, después, reclama

Reclamar la cantidad que la empresa te deba es otra salida. El trabajador dispone de un año desde el primer día que dejó de percibir el salario, ya sea completo o incompleto, es decir, meos cuantía de lo que le correspondía. 

También es recomendable poner una denuncia por este incumplimiento ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social correspondiente.

Entonces, ¿dejo de ir a trabajar?

Legalmente no es lo más recomendable. Si lo hicieras estarías incumpliendo tu obligación de prestación de servicio en tu puesto de trabajo. Esto se podría interpretar como un abandono de puesto de trabajo, que puede acarrear sanción con una falta muy grave e incluso un despido disciplinario procedente.

Si es tu caso y sigues teniendo dudas, ponte cuanto antes en contacto con un abogado laboralista. 

¡Me quiero ir del trabajo porque la empresa no me paga el salario!

Todas las personas que trabajan tienen la “mala costumbre” de querer ganar dinero con el trabajo que realizan.

¿Qué hacer cuando tu jefe no te paga? ¿Qué hacer si tus compañeros han cobrado la nómina y tú no? ¿Abandono el puesto de trabajo por no pagarme? ¿Presento una papeleta de conciliación, con o sin abogado?

Estas son algunas consultas que frecuentemente recibe nuestro departamento de abogados laboralistas en Madrid, y que por suerte o por desgracia, suele ser justa causa para poner fin a la relación laboral entre empresa y trabajador.

Actualizamos este artículo para hablar del incumplimiento de pago de salarios y los pasos de una previsible reclamación laboral.

Impago o retrasos en el Salario. Circunstancias y requisitos para saber qué hacer si no te pagan el sueldo. La obligación del trabajador de permanecer en su puesto de trabajo

La aparente reactivación del mercado, no es síntoma de mejoría ni que sea de aplicación a la totalidad empresas que operan en España.

Aunque una empresa se encuentre en una situación económica complicada, eso no implica que pueda dejar de pagar a sus trabajadores, pues la Ley ofrece distintas alternativas.

La auténtica realidad es que muchas de ellas se ven sometidas diariamente a problemas de liquidez, y que lleva en muchos casos, de una parte, a que las empresas dejen de pagar los salarios, y de otra, a se motive el deseo de querer denunciar a su empresa por parte del trabajador.

Los empresarios son conscientes de que el impago del salario o el retraso continuado es causa suficiente para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato por este tipo de incumplimiento, y por consiguiente de tener que abonarse una indemnización por despido.

En otras muchas ocasiones, la acción de dejar de pagar el salario es sólo una estrategia para forzar una baja voluntaria por parte del trabajador.

QUÉ HACER SI LA EMPRESA NO PAGA EL SUELDO

Requisitos

• Que esos salarios sean debidos, que sean exigibles, resultando en caso contrario, la imposibilidad de solicitarse la resolución del contrato.
• Que el impago del salario sea trascendente y exista gravedad.

Se ha venido dictando en multitud de resoluciones judiciales, que la mala situación económica de la empresa, no es causa justificada para dejar de abonar los salarios, obligación del empresario, y por lo tanto, será irrelevante el impago o retraso en el pago del sueldo como causa justificada.

De hecho, la acción de dejar de pagar al trabajador el salario o el retraso continuado del mismo, no obliga al trabajador a continuar en su puesto de trabajo de manera perpetua, a sabiendas de la casi perpetua dilación de los procedimientos en el tiempo.

Si quieres presentar una demanda por incumplimiento de pago de salarios, ten en cuenta que solo podrán reclamarse aquellos que se hayan devengado en el último año.

Caso de Éxito

Pasos para la reclamación laboral en el SMAC: La Papeleta de Conciliación

Cuando los retrasos o impagos de las nóminas, sean habituales se pueden reclamar, bien por vía amistosa o bien por vía judicial.

La redacción de la papeleta de conciliación, bien puede presentarse en modelo formalizado o bien, mediante escrito donde recojas las circunstancias del caso.

Nuestros abogados laborales recomiendan preparar la papeleta de conciliación incluyendo TODOS los datos de la reclamación: diferencias salariales, finiquito no percibido, incorrecto cálculo de la indemnización por despido, etc.

Aunque su preparación no exige que tengas conocimientos jurídicos, como siempre, recomendamos el asesoramiento legal de un abogado experto, ya que este abogado laboral velará por tus intereses, tanto si vamos a reclamar el salario que no te pagan, como la posible indemnización.

Si estás en Madrid, el lugar de presentación de la papeleta es el SMAC, que se encuentra en calle de la Princesa, núm.5. Pincha en el enlace para ver la ubicación.

En el mismo instante en el que presentes la papeleta de conciliación, te darán cita para que acudas al acto de conciliación contra la empresa, y en el que se “discutirá” si estás conforme o no con lo reflejado en la papeleta.

En el caso de que no haya acuerdo (“sin avenencia”), estará sujeto a la presentación de una demanda ante los Juzgados de lo Social.

¿Puedo solicitar la extinción del contrato de trabajo por impago de nóminas o retrasos?

Cuando los retrasos o impagos de las nóminas, sean habituales como hemos indicado, también el trabajador tendrá derecho a interesar la extinción del contrato de trabajo, bien por vía amistosa o bien por vía judicial.

Para solicitar extinción contrato por impagos o retraso, el camino comenzará por presentar la correspondiente papeleta de conciliación laboral, y exponer en ella tu interés en la extinción del contrato de trabajo.

Aunque no sea obligatorio tener abogado para hacer una papeleta de conciliación, si es recomendable. Compartir! – ¡Compártelo!

¿Sigo yendo a trabajar aun cuando no me pagan?

Nuestros abogados laborales en Madrid han visto casos en los que la empresa, y resultado de las malas relaciones personales y profesionales con el trabajador, se han llegado a plantear el pago del salario a cambio de firmar una baja voluntaria.

¿Estoy obligad@ a presentar una baja voluntaria por impago de nóminas?

Por supuesto que NO. De hecho, no solo no debería, sino que debería de poner estos hechos en conocimiento de la autoridad laboral competente.

Si la empresa lleva tiempo con retrasos y existe impago de nóminas, puedes pedir la extinción del contrato de trabajo por estos incumplimientos. – ¡Compártelo!

• Evitando resultar reiterativo, la baja voluntaria se presenta por parte del trabajador y de un modo libre, sin coacciones de ningún tipo.
• Cuando queda condicionado el pago del salario a este tipo de coacciones, la recomendación de nuestro despacho de abogados en Madrid es que contacte con profesionales para poder orientarle en los pasos a seguir para denunciar a la empresa.
• Este mismo hecho lo podemos encontrar también cuando se quieren pedir vacaciones (no olvidemos que es un derecho del trabajador), y no sólo no se conceden sino que se condicionan al pago de salarios.

Denuncia estos hechos ante la Inspección de Trabajo si se producen.

De igual modo, presente una papeleta de conciliación para poder reclamar lo que a su derecho convenga.

¿Qué plazo tengo para demandar a la empresa cuando no me paga?

Cuando estamos hablando de un impago de salarios, la Ley establece que el plazo para reclamar será de 1 año desde que se produjeron estos hechos.

 https://www.youtube.com/watch?v=hd-Fsfacve4

¿Tengo derecho a indemnización por falta de pago?

La respuesta es que sí. Así lo afirma el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, cuando afirma que será justa causa para la resolución del contrato la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, por lo que el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

El artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que “si tu jefe no te paga”  tendrás derecho al pago del 10% del salario en concepto de interés por mora.

¿Puedo reclamar el pago de salarios de la empresa al FOGASA?

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)  como establece el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores es:

Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario.

El FOGASA vendrá abonar el impago de nóminas que hayan sido reconocidos por conciliación o resolución judicial. También asumirá el pago de la indemnización por despido improcedente.

El pago tiene unos límites que serán resultado de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días.

No olvides solicitar cita previa en el FOGASA de Madrid. En el enlace incluimos otras ciudades como Albacete, Barcelona o Murcia, donde será obligatoria la cita previa para aportar la documentación requerida. 

Faltar al trabajo SIN justificar: consecuencias legales

Faltar al trabajo es una práctica cada vez más extendida entre los empleados. De hecho, los datos reflejan que el absentismo en España ha alcanzado su máximo histórico. Actualmente se sitúa en el 5,3%, el dato más alto desde hace una década según el VIII Informe Adecco sobre Absentismo.

¿Cuáles son las consecuencias? ¿Cómo puede controlar una empresa estas situaciones?

Qué se entiende por faltar al trabajo sin justificar

Faltar al trabajo sin justificar esa ausencia es una infracción grave que se produce cuando el empleado no acude a su puesto de trabajo y no avisa ni lleva el pertinente justificante al día siguiente. También ocurre cuando decide no presentarse en la empresa sin motivo aparente o sin estar enmarcado en algunas de las causas que contempla la ley.

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¿Puede un trabajador faltar al trabajo sin justificar?

Un trabajador puede faltar al trabajo sin justificar la ausencia siempre y cuando sea un hecho puntual y exista entendimiento entre la empresa y el empleado. Es decir, todos los trabajadores pueden sufrir un contratiempo que les impida acudir a su puesto como una avería del coche o del transporte que le lleva a la compañía. 

Si sucediese este hecho o uno similar, el trabajador deberá avisar y exponer los motivos de su ausencia, así como proponer cómo recuperar esas horas. Si el empleado actúa de manera correcta y la empresa es flexible no habrá ningún problema. La opción de teletrabajo es una buena solución cuando suceden circunstancias similares.

Cuando esa sintonía entre empresario y trabajador no existe, la entidad puede decidir no abonar el salario de ese día y el importe correspondiente a las pagas extras de esa jornada. No obstante, este tipo de ausencias están reguladas habitualmente en el convenio empresarial.

¿Qué sucede si el empleado falta al trabajo sin justificación en reiteradas ocasiones y sin causa aparente? La compañía puede decidir prescindir de él mediante un despido disciplinario y, por lo tanto, estarían exentos del pago de cualquier tipo de indemnización.

Te recomendamos leer también: Cómo despedir a un trabajador sin indemnización. Despedir a un empleado es siempre un proceso costoso y complicado, más cuando estamos hablando de un despido sin indemnización. Descubre más en este post.

¿Toda falta al trabajo está considerada una ausencia?

La respuesta es no. Si el empleado no acude a su puesto porque decide participar en una huelga, ha sufrido un accidente laboral, es miembro de representación sindical, está embarazada y tiene que acudir al médico no se considerará ausencia.

Tampoco si se encuentra disfrutando de sus vacaciones, tiene una enfermedad común con una baja de más de 20 días, no acude por su situación de víctima de violencia de género o está recibiendo un tratamiento agresivo contra un cáncer, su falta al trabajo no estará considerada como una ausencia.

3 consecuencias de faltar al trabajo de forma injustificada

Si un trabajador falta al trabajo de manera injustificada la empresa podrá tomar tres medidas:

Pérdida económica por faltar al trabajo

La compañía puede descontar de la nómina del empleado la cantidad proporcional al número de horas o días que se ha ausentado de su trabajo tanto si ha sido por un motivo justificado como si no. Independientemente de la pérdida económica, el trabajador deberá presentar obligatoriamente el justificante pertinente en los casos que sea posible, como por ejemplo si ha acudido a una consulta médica.

Únicamente no se descontará ninguna cantidad en detrimento del empleado si su ausencia se debe a algunos de los supuestos recogidos en el artículo 37 del Estatuto General de los Trabajadores, es decir:

• Un día por mudanza.
• Quince días naturales por matrimonio.
• Cinco semanas al padre –permiso de paternidad– y dieciséis semanas a la madre en el caso de nacimiento de un hijo.
• Dos días por intervención quirúrgica, hospitalización o fallecimiento de un familiar de hasta el segundo grado de consanguinidad. Serán cuatro días si estos hechos se producen fuera de la provincia de residencia del trabajador.
• Por consultas médicas en el caso de exámenes prenatales.
• Para realizar funciones sindicales según lo que estime el convenio.

La entidad podrá descontar también las cantidades correspondientes a las pagas extraordinarias de esos días u horas que se ha ausentado laboralmente.

Sanciones disciplinarias por faltar al trabajo

La empresa puede establecer mediante el convenio colectivo qué sanciones llevará a cabo en el caso de que un empleado decida no acudir a trabajar y no justificarlo.

Despido por faltar al trabajo sin justificar

Cuando un empleado es despedido por esta conducta de ausentarse de su puesto de trabajo injustificadamente, se considera un despido disciplinario y por lo tanto procedente.

¿Qué significa? Que la compañía no tiene que pagar ninguna indemnización. Únicamente tendrá que abonar las cantidades que le correspondan hasta ese momento que se extingue el contrato, es decir, la nómina del mes en curso, la parte proporcional de la paga extra y los días de vacaciones que no hubiera disfrutado. Estos tres conceptos conforman el finiquito.

Faltar al trabajo: qué dice el Estatuto de los Trabajadores

¿Qué artículos del Estatuto General de los Trabajadores regulan los límites del absentismo laboral, o sea, de faltar al trabajo? Los más relevantes son estos cuatro:

• Artículo 20.4.  “El empresario podrá verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones”.
• Artículo 23.1ª. “El trabajador tendrá derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional”.
• Artículo 48.1. “Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el artículo 45.1 excepto en los señalados en las letras a) y b), en que se estará a lo pactado”.
• Artículo 52.2. d) “El contrato podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”.

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¿Me pagan por el tiempo de vacaciones no utilizado cuando dejo el trabajo?

¿Preocupado por hacer esto por tu cuenta?  Es posible que pueda obtener ayuda legal gratuita.

Nota: COVID-19 está afectando muchas áreas de la ley. Por favor, consulte nuestro blog para las últimas actualizaciones.

¿Me pagan por el tiempo de vacaciones no utilizado cuando dejo el trabajo?
Visualización de información para

El tiempo de vacaciones no es requerido por la ley. Pero si se gana el pago de vacaciones, se le debe dar al empleado. Si el empleado deja el trabajo, se le debe pagar por su tiempo no utilizado.

La ley estatal que se aplica es la Ley de Pago y Cobro de Salarios de Illinois. El dinero debe ser pagado antes del siguiente día de pago programado regularmente.

El Departamento de Trabajo de Illinois hace cumplir la Ley cuando los trabajadores presentan una queja. Los empleados también pueden hacer cumplir la ley directamente a través de una acción privada en un tribunal de circuito.

Las políticas de vacaciones a menudo se presentan por escrito. Pero no tiene por qué serlo. Una política no escrita todavía se puede hacer cumplir en la corte.

Si no ha trabajado el tiempo suficiente para ganar una cantidad completa, se le debe pagar la porción que ganó. Por ejemplo, si una política dice 2 semanas de vacaciones, pero solo después de 12 meses, se le paga una semana de vacaciones no utilizadas si se va después de 6 meses.

Para obtener información sobre cómo presentar un reclamo ante el Departamento de Trabajo de Illinois, llame al (312) 793-2800 o visite el sitio web del Departamento de Trabajo.

La Ley de Cobro de Pago de Salarios también dice que su empleador debe pagarle los salarios que se le promete. Si su empleador no le ha pagado la cantidad que prometió, esto se le considera un robo de salario.

Consecuencias para el trabajador ante una baja voluntaria

La baja voluntaria es la extinción de la relación laboral por decisión unilateral del trabajador.

Nadie puede ser obligado a permanecer en su puesto de trabajo, por lo que, el trabajador tiene la potestad de, en cualquier momento, extinguir la relación laboral. Aunque según lo indicado en el convenio colectivo deba cumplir un preaviso.

La baja voluntaria tiene como consecuencias principales la pérdida del derecho a una indemnización, así como el no poder solicitar la prestación por desempleo.

Por ello, ante de tomar una decisión de este tipo, es conveniente  saber si podemos solicitar la extinción con derecho a indemnización y/o paro como explicamos en este artículo:

Por último, si no nos encontramos en ninguna de esa situación, podemos valorar la opción de solicitar una excedencia voluntaria, que aunque no tendremos derecho a indemnización ni a prestación, no rompemos la relación laboral sino que simplemente la suspendemos.

¿Es mejor una excedencia o una baja voluntaria? En esta entrada lo analizamos.

Dos formas de dimitir, baja voluntaria o abandono del puesto de trabajo

Una vez que el trabajador ha decidido acabar con la relación laboral, existen dos formas de abandonar el puesto de trabajo con las mismas consecuencias, pero cuyo procedimiento es diferente; abandono del puesto de trabajo o baja voluntaria.

Abandono del puesto de trabajo

• El abandono del puesto de trabajo, es una dimisión tácita, en la que el trabajador no comunica nada a la empresa, pero no acude a su puesto de trabajo sin una causa que lo justifique.
• Abandonar el puesto de trabajo no extingue automáticamente la relación laboral, sino que será la empresa la que tenga que averiguar cual es la intención del trabajador antes de notificar a la Seguridad social la finalización de la relación laboral.
• En este sentido, la empresa tiene asegurarse que la decisión del trabajador es clara y evidente, en el sentido de que su intención es no volver al puesto de trabajo.
• Normalmente, la empresa se pone en contacto con el trabajador mediante burofax, a través del correo electrónico, email o incluso whatsapp para conocer cual es la causa por la cual no ha acudido a trabajar.
• Normalmente, suelen esperar al menos de tres días, por si la causa de su ausencia es una baja, ya que es el plazo que tiene para el trabajador presentar el parte de baja por incapacidad temporal.
• Una vez verificado la intención de no acudir a su puesto de trabajo, puede indicar una dimisión del trabajador como causa de extinción de la relación laboral.
• No obstante, la empresa también puede proceder a un despido disciplinario por ausencias injustificadas en su puesto de trabajo.
• En cualquiera de los dos casos, el trabajador no tendrá derecho a indemnización, aunque si la empresa optase por el despido sí que podrá solicitar la prestación por desempleo, ya que de cara a la Seguridad Social, ya no será una baja voluntaria sino un despido.
• La desventaja de esta opción es que el trabajador se encuentra en una situación indefinida hasta que la empresa opte por una decisión, ya que no tiene obligación de notificar ni la baja voluntaria a la Seguridad Social ni proceder al despido.
• Por ello, hasta que se extinga la relación laboral no podremos exigir el finiquito (aquí te enseñamos a calcularlo), esto es, principalmente las vacaciones generadas y no disfrutadas así como la parte proporcional de las pagas extraordinarias si es que no están prorrateadas.

Baja voluntaria

A diferencia de lo anterior, la baja voluntaria es la comunicación expresa y normalmente por escrito de abandonar el puesto de trabajo. En esta comunicación se ha indicar de manera clara cual es la fecha de efectos de la baja voluntaria y, en consecuencia, el último día de trabajo.

No es necesario hacerla por escrito, aunque es recomendable. Es válido cualquier medio de notificación, burofax, email, whatsapp…

La baja voluntaria viene regulada en el apartado d) del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores estableciendo que unas de las causas de la extinción de la relación laboral es:

Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

En consecuencia, el trabajador tiene la obligación de notificar la baja voluntaria con el preaviso que indique el convenio colectivo o la costumbre de lugar.

Siempre es obligatorio el preaviso, a excepción de que estemos dentro del periodo de prueba.

Los convenios suelen indicar diferentes plazos en función del grupo profesional del trabajador. En caso de que el convenio no indique nada, se suele recomendar 15 días de preaviso entendiendo como tal la costumbre del lugar.

En relación con lo indicado anteriormente, si el convenio no establece ningún preaviso, se ha el preaviso no puede venir recogido en el contrato de trabajo, ya que no es un derecho que se pueda negociar en el contrato de forma individual, sino que tiene que venir negociado de manera colectivo en el convenio.

No obstante, en ocasiones se ha considerado por la jurisprudencia que lo establecido en el contrato de trabajo es la costumbre de lugar, siempre que no sea excesivo.

Procedimiento a seguir y consecuencias para el trabajador

La falta de preaviso

1. Como explicamos en los párrafos anteriores, es obligatorio preavisar con lo que diga el convenio o la costumbre de lugar.

2. En ausencia de esta obligación, el empresario podrá descontar del finiquito los días de ausencia de preaviso según lo que indique el convenio colectivo, que incluso puede recoger que se descuente dos días por cada día de ausencia de preaviso.

3. En caso de que el finiquito no sea suficiente, la empresa podrá reclamarlo judicialmente.
4. No obstante, es raro que la empresa acuda a los tribunales para solicitar dichas cantidades al trabajador, aunque sí que es habitual que se descuente del finiquito.

¿Y si no he firmado ningún contrato tengo que preavisar?

Sí, que el contrato no se haya firmado no quiere decir que no existan los derechos y obligaciones propios de cualquier relación laboral.

Por lo tanto, se debe de preavisar igualmente con lo que indique el convenio colectivo o la costumbre del lugar, entendiendo generalmente 15 días.

¿Y si estoy dentro del periodo de prueba?

• En dicho caso no será necesario el preaviso.
• De todos modos, para que el periodo de prueba sea válido tiene que venir recogido de forma escrita en el contrato de trabajo y no superar los límites establecidos en el convenio colectivo.
• En relación con la anterior pregunta, si no existe contrato firmado, no existe periodo de prueba.

¿Y si me encuentro de baja por incapacidad temporal?

1. En el fondo no hay mucha diferencia.
2. El trabajador notifica la baja voluntaria, pudiendo realizar el preaviso aunque este de baja.

3. Una vez sea efectiva la baja voluntaria, el trabajador tendrá que solicitar el pago directo a la Seguridad Social o mutua como se explica en esta entrada, ya que seguirá cobrando mientras este de baja por incapacidad temporal.

4. Eso sí, puede que la cuantía sea algo menor, ya que cobrará lo mismo que le corresponde como si estuviera cobrando el desempleo.
5. Una vez reciba el alta médica, no se tendrá derecho a cobrar el desempleo.

¿Puede la empresa reclamarme una indemnización de daños y perjuicios?

• En principio no.
• Excepcionalmente, en caso de que se hubiese firmado algún pacto de permanencia, el empresario puede solicitar una indemnización por daños y perjuicios por incumplimiento contractual.
• Esta cuantía no viene determinada por ley, por lo que deberá ser determinada por el juez atendiendo a las circunstancias concretas de cada caso, a excepción de que venga establecida en el propio pacto de permanencia.

¿Puedo cancelar la baja voluntaria?

El trabajador puede retractarse de su decisión mientras se encuentre en el periodo de preaviso, es decir, siempre que no se haya producido la extinción de la relación laboral. Aquí tienes un modelo.

La empresa sólo puede negar la anulación de la baja voluntaria cuando haya contratado a otro trabajador para sustituir al que hubiera notificado la baja voluntaria.

Exceptuando dicho caso, la empresa deberá aceptar que el trabajador continúe en su puesto de trabajo, y en caso contrario, el trabajador deberá demandar por despido improcedente.

¿Tengo derecho a indemnización y/o finiquito?

La dimisión del trabajador nunca es una forma recomendable de terminar la relación laboral, porque las consecuencias son bastantes perjudiciales:

1. No da derecho a la prestación por desempleo que hubiese generado.
2. No se tiene derecho a indemnización.

El trabajador sí que tiene derecho a finiquito tras una baja voluntaria. En el finiquito el empresario adeuda las cantidades pendientes de abono tales como; vacaciones, pagas extraordinarias, dietas…

Si la empresa no adeuda nada de vacaciones generadas y no disfrutadas, y las pagas estuvieran prorrateadas puede que el finiquito sea cero.

¿Y si alcanzo un acuerdo con la empresa para cobrar el paro?

1. En ocasiones, el trabajador intenta convencer a la empresa para que realice un despido disciplinario.
2. No obstante, esto es un fraude a la Seguridad Social que puede perjudicar tanto al empresario, con la correspondiente sanción, como al trabajador, que puede perder las prestaciones de paro generadas.

3. Además, para la empresa existe otro riesgo.
4. Para proceder al despido disciplinario se debe de notificar mediante una carta de despido en la que se indiquen las causas del despido.

5. Sin embargo, toda vez que las causas son falsas, si el trabajador demandara podría conseguir una indemnización por despido improcedente y conseguir la correspondiente indemnización.

¿Y si solicita una excedencia voluntaria?

• El trabajador, antes de notificar una baja voluntaria, puede solicitar una excedencia voluntaria.
• Para ello, lo único que se requiere es tener una antigüedad superior al año en la empresa, da igual que sea con contratos temporales o indefinido.
• De esta manera, aunque tampoco se tiene derecho a indemnización ni a prestación por desempleo, es más fácil para cobrar posteriormente la prestación, ya que, en principio no se exigen los tres meses que se indica en el siguiente apartado.
• Como hemos indicado al principio de este artículo, analizamos esta cuestión en esta entrada de manera más amplia.

¿Y cómo puede cobrar el paro un trabajador que ha terminado la relación laboral con baja voluntaria?

La única solución es que sea contratado por otra empresa, y finalice su contrato laboral por otro motivo.

La legislación no indica un periodo del nuevo contrato, salvo que la siguiente relación se extinga por una periodo de prueba no superado por la empresa. En dicho caso, entre la finalización del contrato con dicha empresa y la baja voluntaria deben de haber transcurrido más de tres meses.

Esos tres mese que no se recogen para los demás supuestos, se puede aplicar de manera análoga, por lo que siempre es recomendable intentar tener un nuevo empleo cuya duración sea superior a los tres meses.

En este artículo tienes más información..

Modelos útiles para el trabajador para notificar la baja voluntaria

En estos enlaces os dejamos unos modelos que podéis presentar a la empresa:

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12 Verdades Sobre las Leyes Laborales

En la mayoría de las circunstancias, los empleadores pueden despedirla «a voluntad», es decir, en cualquier momento, por cualquier razón; la ley ni siquiera exige que le den una razón por ser despedida. Sin embargo, existen algunas excepciones a la regla de despido «a voluntad». Es ilegal que su patrón la despida:
• por su raza, sexo, color, origen nacional, religión, género, orientación sexual; edad o discapacidad (incluyendo embarazo), condición médica, idioma (o acento), o estado matrimonial;
• en incumplimiento de un contrato (como un contrato con la unión). Puede haber un «contrato implícito» si usted tiene una expectativa razonable de trabajo continuo (basado normalmente en tener mucho tiempo trabajando para el mismo empleador, promociones continuas y evaluaciones de rendimiento favorables);
• como represalia por ejercer sus derechos legales (como presentar una demanda por sueldo no recibido);
• por haber reportado a su empleador a una agencia de gobierno o a la policía.

Los empleados privados tienen derecho a inspeccionar y recibir una copia de sus archivos personales para saber qué tipo de información contienen sobre ellos y su rendimiento en el trabajo. (Código Laboral de California Sección 1198.5).

  Su empleador le debe permitir que inspeccione y obtener una copia de su archivo dentro de un tiempo «razonable» después de haber hecho la petición.  Usted puede añadir sus propios documentos a su archivo personal si usted no está de acuerdo con alguna de la información que contiene.

Existen otras leyes que proveen derechos parecidos a algunos empleados públicos.

Si usted es despedido o descansado, su empleador debe de pagarle todo el sueldo que se le deba inmediatamente al momento de ser despedido (Código Laboral de California Sección 201).

  Si usted renuncia, y da 72 horas de aviso al empleador, tiene derecho a que le paguen en su último día de trabajo.

  Si usted renuncia con menos de 72 horas de aviso, su patrón tiene hasta 72 horas después de que usted le avise que renuncia para pagarle (Código Laboral de California Sección 202).

Si su empleador se rehúsa voluntariamente a pagarle dentro de estos límites de tiempo, él está sujeto a multas, hasta un máximo de 30 días, por cada día que se tarde en pagarle su sueldo (esta regla no cubre a los empleados públicos).  Las demandas por haber recibido su sueldo tarde se presentan con el «Comisionado Laboral» (California Department of Industrial Relations, Division of Labor Standards Enforcement).

Usted no pierde el tiempo de vacaciones que no ha usado cuando se termina su empleo.  Si es despedido o  renuncia, usted tiene derecho a recibir el tiempo de vacaciones no usado al igual que su pago final (Código Laboral de California Sección 227.3).

  Aunque su empleador no permita tomar vacaciones si no hasta después de haber trabajado cierto tiempo, usted puede estar «acumulando»  beneficios de vacaciones desde el primer día de trabajo.

  Sin embargo, un  empleador puede poner un límite «razonable»  al tiempo total de vacaciones que un empleado puede acumular a través del tiempo.

Si su empleador previo es contactado para dar una referencia cuando usted solicite un empleo nuevo, puede, por ley, decir cosas malas sobre usted o su rendimiento en el trabajo, con tal de que diga la verdad.

Asímismo, el empleador no puede dar información sobre usted o su trabajo sabiendo que es falsa, tratando así  de prevenir que usted consiga un nuevo empleo.

  Además, sí es legal que el patrón dé su opinión sobre su rendimiento (como decir que “era indigno de confianza») , pero no puede decir cosas que son falsas de hecho (“estaba robando”).

  Ya que la diferencia entre lo que es legal o ilegal es tan pequeña, muchos empleadores han decidido que sólo proveerán las fechas en que una persona estuvo trabajando para ellos.  Aunque estas políticas han sido ampliamente adoptadas no son requeridas por la ley.

Bajo las leyes de ausencia por razones familiares o médicas, usted tiene derecho a 12 semanas de ausencia sin pago para familiarizarse con su nuevo bebé; o si usted, sus hijos, sus padres, su esposo/a, o su cónyuge de hecho tienen una «condición seria de salud» (incluyendo una condición seria de salud a causa de la violencia intrafamiliar).  Durante su ausencia el empleador debe de mantener sus beneficios de salud y debe de restituirla a la misma posición  u otra equivalente cuando regrese.  Usted califica para este derecho si cumple con las siguientes condiciones:

• Su empleador debe de tener un mínimo de 50 empleados (solo 20 empleados si el tiempo fuera del trabajo es para establecer lazos afectivos) en una área de 75 millas del sitio de su trabajo;
• Usted ha estado trabajando en este trabajo por lo menos por un año mínimo;
• Usted ha trabajado 1,250 horas mínimo durante los últimos 12 meses (un promedio de 25 horas por semana);
• Si la ausencia es por una «condición seria de salud,» la condición tiene que durar más de tres días e incluir tratamiento continuo por un proveedor de cuidado de la salud.

Sin importar si su empleador cumple con los requisitos de tamaño, o cuánto tiempo lleven en ese trabajo, los empleados que participan en el State Disability Insurance Program (Programa de seguro de discapacidad del Estado) tienen derecho a un máximo de seis semanas de sueldo parcial al año mientras toman tiempo libre para establecer lazos con un nuevo bebé o hijo adoptivo, o para cuidar a sus padres, suegros, abuelo/as, hermanos, hijos, nieto/as, esposo o cónyuge de hecho cuando tienen una enfermedad seria.

Es ilegal que un empleador descuente dinero del sueldo de un empleado para reponer un error no intencional, falta de dinero, o rompimiento (en otras palabras, una pérdida causada por un simple error o accidente).

  Para hacer tal descuento de manera legal, el empleador debe mostrar que el error, la falta de dinero, o rompimiento fue causado por la deshonestidad, mala conducta o negligencia del empleado.

  También es ilegal, en muchas ocupaciones, que un empleador descuente el costo del uniforme o herramientas (excepciones incluyen herramientas y equipo usado en ciertos oficios, e instrumental usado por barberos, estilistas y manicuristas).

Su designación como «empleado» o como «contratista independiente» depende de cómo usted hace su trabajo, no por su título. Si usted es empleado, usted puede recibir seguro de desempleo, compensación de trabajadores, protección de salud y seguridad por Cal/OSHA, y protección contra la discriminación. Si usted es clasificado como contratista independiente, no tiene estas protecciones.

¿Cuál es la diferencia entre un empleado y un contratista independiente? No hay un examen sencillo; es necesario medir varios factores. Si responde «sí» a las siguientes preguntas es más probable que usted sea un contratista independiente; si responde «no» es más probable que usted sea designado como empleado:

• ¿Provee usted los materiales, herramientas, y/o el lugar de trabajo?
• ¿Requiere su ocupación mucha habilidad o destreza? ¿Es realizada sin supervisión?
• ¿Lo emplean por un corto periodo de tiempo?
• ¿Le pagan por cada trabajo? (en vez de pagarle por hora, semana o año)
• ¿Su trabajo está fuera del negocio regular que le está pagando? (Por ejemplo, un pintor en una escuela tiene más probabilidad de ser un contratista independiente que un maestro.)
• ¿Hay oportunidad de ganancia o pérdida dependiendo de su habilidad como administrador?
• ¿Cree usted que está estableciendo una relación de contratista independiente?

Como los empleados «exentos» no reciben pago por tiempo extra, puede beneficiar al empleador si clasifica a un empleado como exento.  De cualquier manera, para ser exento del pago por tiempo extra, los empleados deben ganar por lo menos dos veces el sueldo mínimo dólares al mes, y estar en una de las siguientes categorías:

• Los empleados Ejecutivos o Administrativos son exentos del pago por tiempo extra solamente si desempeñan trabajo intelectual, de gerencia, o trabajo creativo que requiere su criterio independiente en asuntos significativos por lo menos 50% del tiempo.
• Los empleados Profesionales son exentos del pago por tiempo extra solamente si tienen licencia estatal o son certificados en una profesión (tal como leyes, contabilidad, enseñanza) o están en una profesión comúnmente reconocida como «aprendida» o «artística» (tal como editor o músico).
• Los empleados Ejecutivos son exentos del pago por tiempo extra si por lo menos 50% del tiempo están involucrados en actividades de gerencia aparte de las actividades de los empleados regulares; si usualmente dirigen el trabajo de 2 o más empleados de tiempo completo; pueden contratar o despedir a empleados; y regularmente usan discreción en asuntos significativos.

Si su título es «Administrador Ejecutivo de Archivos,» pero sus responsabilidades incluyen principalmente archivar y fotocopiar, usted no debe ser clasificado como «exento,» aunque su título incluya la palabra «ejecutivo».

  Si usted no está en una de las categorías mencionadas arriba, no debe ser exento del pago por tiempo extra.

  Esto aplica aunque le paguen un salario fijo por su trabajo regular (Pago por tiempo extra es entonces basado en su pago por hora, que es su salario dividido por el número de horas en el periodo de pago.)

Ser despedida no la descalifica de recibir seguro de desempleo, a menos que la despidan por «mala conducta», demostrando descuido serio o intencional acerca de los intereses de su empleador.

  Llegar tarde y faltar repetidamente al trabajo pueden calificar como mala conducta, pero; «rendimiento deficiente» normalmente no es mala conducta y no debe descalificarla de recibir beneficios de desempleo.

Sí puede recibir beneficios de desempleo si renuncia a un trabajo por “buena causa”.  Alcanzar la norma de «buena causa» para dejar un trabajo puede ser difícil.  Las siguientes circunstancias son consideradas «buena causa» para dejar un trabajo:

• Razones domésticas (dejar su trabajo para mantener un matrimonio o situación familiar)
• Le han ofrecido un trabajo mejor (si le han ofrecido otro trabajo con mejor sueldo, beneficios y potencial, y después el trabajo no le resulta);
• Razones de salud (antes de dejar su trabajo usted debe informarle a su patrón de su problema de salud y pedir un periodo de ausencia o un trabajo con menos responsabilidades);
• Condiciones de trabajo intolerables (tales como problemas de seguridad, hostigamiento, democión o reducción de sueldo.)

Para no ser descalificada de recibir seguro de desempleo si usted deja su trabajo, debe de hacer todo lo posible para remediar la situación antes de dejar su trabajo.

Si su empleador ofrece un plan de salud grupal, usted puede pre-designar al médico que usted preferiría que le diera tratamiento si se lastima en el trabajo.

  La ventaja de elegir a su médico de antemano es que será él o ella, y no el doctor preferido por su empleador, quien estará a cargo de hacerle exámenes y darle tratamiento si se lastima en el trabajo.

La pre-selección es fácil, asegúrese de que su doctor esté de acuerdo y luego notifique a su empleador por escrito de su decisión. (Visite http://www.dir.ca.gov/dwc/FORMS/DWCForm_9783.pdf para más información.)

El Código Laboral de California (Sección 6311) le permite que se niegue a realizar un trabajo peligroso, siempre y cuando sea en violación de una norma de Cal/OSHA o una provisión del Código Laboral y lo suficientemente arriesgado como para que cualquier persona razonable pensara que su salud o seguridad estarían en peligro al hacer dicho trabajo. Antes de rehusarse a hacerlo, asegúrese de hacerle saber a su supervisor que hay condiciones inseguras para darle a la compañía la oportunidad de corregir la situación. Si la compañía no corrige la situación y usted decide negarse a realizar el trabajo, asegúrese de informarle a su supervisor por escrito o frente a otras personas exactamente por qué se niega a hacerlo y que regresará a trabajar tan pronto como la situación sea resuelta. Finalmente, debería contactarse con Cal/OSHA (http://www.dir.ca.gov/DOSH) para presentar una queja contra su empleador.