Nulidad despido trabajadores baja medica

12 May

¿En caso de despido disciplinario de un trabajador que está de baja por incapacidad temporal, si no hay causa para el despido o no está bien justificativa, debe declararse nulo improcedente? El Tribunal Supremo ha vuelto a responder a este pregunta en una reciente sentencia en la que desestima la declaración de nulidad y determina la de improcedencia. En la sentencia, el Tribunal Supremo tiene en cuenta la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, TJUE, en sus sentencias dictadas el 18 de enero de 2018, 11 de junio de 2006, el 13 de abril de 2013 y 1 de diciembre de 2016 (sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 2018, en unificación de doctrina).

El caso enjuiciado

Una compañía despidió disciplinariamente a una empleada (limpiadora) que estaba de baja por incapacidad temporal por disminución continuada en el rendimiento (art. 54.2e del Estatuto de los Trabajadores).

En concreto, la trabajadora despedida, en el periodo comprendido entre el 1 de mayo de 2014 y el 31 de julio de 2015 estuvo de alta en la empresa 453 días de los cuales sólo prestó servicios en forma efectiva durante 164 días.

• En primera instancia, el Juzgado de lo Social declaró la nulidad del despido (confirmada por el Tribunal Superior de Justicia) al entender que el despido por enfermedad asimilada a discapacidad es discriminatorio y, por tanto nulo, a raíz de las sentencias del TJUE.
• Sin embargo, no lo entiende así el Tribunal Supremo, que revoca la declaración de nulidad y determina que, en este caso, el despido debe ser declarado improcedente, pero no nulo.
• La sentencia

Aunque en el caso concreto se deja claro que lo injustificado del despido «es del todo evidente, ya que ninguna responsabilidad por incumplimiento cabe imputar a la trabajadora cuando su ausencia se halla amparada por una incapacidad temporal», el TS entiende que no hay base para declarar la nulidad y recuerda que el art. 55.4 del Estatuto de los Trabajadores otorga la calificación de improcedencia al despido en el que no se acredita el incumplimiento, reservando la declaración de nulidad de manera específica a supuestos específicamente protegidos (por ejemplo, embarazo, reducción de jornada por guarda legal…) y, de manera general, a supuestos de discriminación prohibidos por la Constitución. Y en este sentido, el TS entiende que ninguno de estos supuestos, ni general ni específico, se da en el caso concreto de la trabajadora despedida.

1. Respecto a las sentencias del TJUE, que abren la puerta a declarar en determinados casos la nulidad del despido de un trabajador que está de baja por IT, el Tribunal Supremo especifica que sólo se considerará que existe discriminación, y por tanto, que el despido de un trabajador de baja por IT es nulo, si se cumplen los siguientes requisitos y criterios:
2. – La enfermedad en cuanto tal no entra dentro de los motivos de discriminación para declarar la nulidad del despido, aunque es cierto que esto no obsta para que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo esté ya incluida como discapacidad y, por tanto, protegida por la Directiva.
3. – Las sentencias del TJUE concretan que la discapacidad deberá mantenerse a largo plazo y que la enfermedad, por sí misma, «no constituye un motivo que venga a añadirse a otros respecto a los cuales la Directiva 200/78 prohíbe toda discriminación».
4. – La sentencia del TJUE de 11 de abril de 2013 señala que el concepto de discapacidad debe entenderse en el sentido de que se refiere a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas o mentales o psíquicas que al interactuar con diversas barreras puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
5. – Una enfermedad que no suponga una limitación grave que impida la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores no estará comprendida en el concepto de discapacidad de la Directiva 2000/78.

Y en el caso concreto enjuiciado, concluye el Tribunal Supremo, no se cumplen los indicios y requisitos fijados por el TJUE puesto que la situación de IT en que se hallaba la trabajadora al ser despedida fue en una fecha en la que ni siquiera había agotado el periodo máximo y mucho menos existía una resolución acerca de una situación duradera de futuro, por lo que no cabe identificar su situación de IT con la noción de «discapacidad», distinta de la «enfermedad en cuanto tal». Por todo ello, concluye la sentencia, como no es posible incardinar la baja temporal de la trabajadora en un supuesto de discriminación gravado con la calificación de nulidad, hay que determinar que el despido es improcedente, pero no nulo.

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Nulidad del despido estando de baja

En el presente artículo vamos a analizar una interesante y reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) – Sentencia núm.

4380/2021, de 14 de septiembre de 2021- en la que se declaró la nulidad del despido efectuado a una trabajadora que se encontraba en situación de incapacidad temporal no por ser discriminatorio en base al artículo 14 CE (por razón de discapacidad), sino por vulnerar el derecho a la integridad física del artículo 15 CE, ya que era “política de empresa” despedir a quienes tenían muchas bajas.

ANTECEDENTES

En fecha 20 de diciembre de 2018 se despidió disciplinariamente a una trabajadora que se encontraba de baja por haberse “detectado que su rendimiento ha decaído ostensiblemente y de manera voluntaria”.

La trabajadora, durante el tiempo que estuvo trabajado en la empresa (desde el mes de octubre de 2.

016), había estado un total de 5 veces en situación de incapacidad temporal durante periodos de entre 2 y 11 días.

Además, el responsable directo de la trabajadora había puesto en conocimiento de su encargada que la trabajadora tenía problemas de espalda y que por eso eran las bajas.

• Asimismo, la representante de la empresa le dijo a un empleado en una reunión de trabajo que habían despedido a la trabajadora porque “tenía muchas bajas, y que era política de empresa”.
• El Juzgado de lo Social 33 de Barcelona estableció la improcedencia del despido puesto que entendió que las patologías sufridas por la trabajadora no podían calificarse como graves o relevantes poniéndolas en relación con su profesión ni que fueran a determinar limitaciones significativas y duraderas para el trabajo, por lo que no entendía que, al momento del despido, padeciera una discapacidad.
• La sentencia de instancia, además, respecto al comentario de la representante de la empresa de que se despedía a la trabajador porque tenía “muchas bajas y era política de empresa”, consideró que era un comentario merecedor de un reproche moral, pero no daba lugar a la declaración de nulidad del despido de la actora.

ENFERMEDAD Y DISCAPACIDAD – JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO

La sentencia del TSJ de Cataluña realiza un análisis pormenorizado sobre la doctrina del Tribunal Supremo sobre enfermedad y discapacidad.

En síntesis, cabe destacar del análisis realizado que la enfermedad por sí misma, tal y como se contempla en el ordenamiento jurídico español actual, no es causa de nulidad sino de improcedencia, ya que no es una situación incluida en los elementos de discriminación establecidos por la ley.

Para que el despido de una persona en situación de incapacidad temporal pueda servir de base para decretar la nulidad del despido debe constituir un elemento de estigmatización o segregación de quienes la padecen respecto del resto de compañeros.

La situación de incapacidad temporal sin más elementos no equivale a discapacidad.

Para que la enfermedad implique discapacidad es necesario que la misma sea de larga duración, conocida por la empresa (tanto la duración pasada o previsible como la gravedad de la misma) y sea la causa de la extinción del contrato.

Por ello, los despidos de trabajadores con enfermedades que impliquen discapacidad pueden producir discriminación y por tanto, ser nulos.

Además, se pueden dar casos en que la empresa, a través de amenazas o práctica de acciones constantes estigmatice o segregue a quienes están en situación de incapacidad temporal, y esta actuación puede ser vulneradora del derecho a la integridad física (art. 15 CE), y por tanto, el despido de una de estas personas, merece la calificación de nulidad.

DECISIÓN DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA DE CATALUÑA SOBRE EL CASO ANALIZADO

En el presente caso, tal y como avanzábamos, el TSJ de Cataluña considera que la trabajadora no tuvo ninguna diferencia ni dificultad en el desempeño de su trabajo que implicase un trato distinto al que recibían sus compañeros, siendo que además no quedó probado en el juicio celebrado en instancia que tuviese dificultades excepcionales para desarrollar su trabajo.

Por tanto, entiende que no concurren los presupuestos exigidos por el TJUE en la sentencia Daouidi  para considerar que la enfermedad de la trabajadora fuese asimilable a una discapacidad y por ello, no pueden concluir que fuese un despido discriminatorio por discapacidad (art. 14 CE).

Sin embargo, la Sala, y aunque la trabajadora únicamente solicitó la nulidad por discriminación del art. 14 CE, entiende que está vinculada a las pretensiones pero no a los razonamientos que sustentan la pretensión, y por ello, entienden que la actuación de la empresa constituye una vulneración del derecho a la integridad física (art.

15 CE), ya que una “política de empresa” que tiende a despedir a aquellos trabajadores que tienen a menudo situaciones de incapacidad temporal es un “factor de segregación de quienes se vean en la necesidad de situarse en tal estado, en la medida en que es una amenaza genérica y a la vez directa, claramente disuasoria para las personas trabajadores de hacer uso del derecho fundamental a proteger su propia integridad física”.

La Sala entiende que esto puede ocasionar que los trabajadores no cojan la baja por incapacidad temporal por el riesgo de ser despedidas, siendo esto una vulneración del derecho fundamental a la integridad física.

Por todo ello, se determina la nulidad del despido, con la consiguiente obligación de la empresa a readmitir a la trabajadora con el abono de los salarios de trámite e impone a la empresa el pago de una indemnización de 18.077,05 €.

Además, como dato curioso, la Sala pone de manifiesto que no consta en el proceso si esta decisión comentada por la representante de la empresa a un trabajador se ha realizado en otras ocasiones, pero, siendo dicha afirmación contundente y habiendo quedado probado que la realizó, es determinante para su decisión.

El despido estando de baja médica ya es NULO | Bufete JL

Hasta hace pocos días el despido estando de baja médica se consideraba como improcedente. Para conseguir la nulidad del despido se requería que el trabajador llevase más de 1 año de duración de baja médica.

La reciente Ley 15/2022, de 12 de julio, prohíbe de forma expresa que el motivo del despido sea cualquier proceso de enfermedad, de cualquier duración y tipo. Si el empresario notifica un despido estando de baja por enfermedad común, será calificado judicialmente como nulo.

Por ello el trabajador volverá su puesto de trabajo, cobran los salarios dejados de percibir y la cotización a la seguridad social correspondiente.

¿Qué consecuencias tiene el despido estando de baja médica?

Hasta hace pocos días (12/7/2022), para que cualquier Órgano judicial calificase un despido por baja laboral como improcedente (despido injustificado), el trabajador debía encontrarse en situación de baja médica con un periodo superior al año (Doctrina jurisprudencial europea denominada “Daoudi”; Directiva europea 2000/78).

El motivo era claro: un trabajador que llevaba padeciendo una enfermedad durante largo tiempo se asimila a discapacidad (despido por baja laboral de larga duración).  Y por tanto, despedir a un trabajador con discapacidad es discriminatorio, según la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 9 de mayo de 2017 (rec. 906/2017).

Pero los despidos laborales durante bajas médicas cortas (menores de 1 año), eran calificados como improcedentes. Y, si el trabajador tenía poca antigüedad, resultaba ser un despido “muy barato”. Por ello, era una forma muy eficaz y barata para las empresas de “eliminar al trabajador.

Desde 2017, hemos atendido a cientos de trabajadores despedidos estando de baja médica, con pocas posibilidades de conseguir la reincorporación en su puesto. Y el motivo es simple,  hasta hace muy poco,  si la empresa quería despedir a trabajadores durante la baja médica, escogía los que padeciesen bajas médicas cortas y con poca antigüedad laboral.

En definitiva, un despido muy barato.

¿Qué ocurrirá si me despiden estando de baja médica a partir de julio de 2022?

La Ley 15/2022, de 12 de julio, establece la prohibición de discriminar al trabajador por motivos diversos, entre ellos el médico. Por ello, a partir del 12 de julio de 2022 los despidos estando de baja médica podrán ser calificados como discriminatorios, y por tanto nulos de pleno derecho.

• Pero además, la norma no exige ningún requisito más, como la gravedad de la enfermedad o la duración de la misma.
• La nueva norma jurídica toma de referencia el artículo 14 de la Constitución española y que junto a la jurisprudencia laboral europea establece en su artículo 2.1 los motivos por los que se prohíbe la discriminación
• «Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social».
• Pero es en su artículo 2.3 en el que de forma clara y expresa se prohíben aquellas acciones contrarias a la diferencia de trato por motivos de salud:
• «La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública»

¿Es nulo un despido si el trabajador esta en situación de baja médica?

Despedir a un trabajador por baja médica había permanecido hasta ahora en un terreno de juego muy claro: el de la improcedencia.

Así lo había establecido la doctrina recurrente emanada del Supremo.

Ahora, y a raíz de una sentencia reciente, esta situación podría cambiar sustancialmente en algunos despidos por baja médica en los que concurran prácticas empresariales muy concretas.

Sandra Ríos Bouza, letrada del Área de Laboral y Seguridad Social de Vento Abogados & Asesores, entraba en la materia hace unos días en el consultorio laboral de La Voz de Galicia. Su análisis bebe de las últimas novedades judiciales, que podrían abrir nuevos caminos procesales en el caso de los despidos por baja médica.

Consideraciones en torno al despido por baja médica

La doctrina tradicional del Tribunal Supremo ha venido indicando en forma reiterada que la mera situación de enfermedad, incluso derivada de contingencias profesionales, o la imputación de bajo rendimiento, no comporta la calificación del despido como nulo.

Y es así dado que la condición de enfermo no está contemplada en el listado de supuestos de discriminación. Y que el despido debido a la morbilidad del trabajador, si bien es ilícito, no está contemplado como causa de nulidad, por lo que debe declararse la improcedencia.

Qué dice el derecho comunitario…

Tampoco la situación de incapacidad temporal sin más elementos equivale a discapacidad en el sentido establecido por el derecho comunitario. Solo es así en dos supuestos.

Por un lado, cuando esta no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo.

Por otro, cuando la misma pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.

Pues bien, al margen de dicho criterio, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña declaró nulo el despido de un trabajador el pasado 14 de septiembre. Lo hizo al entender que hubo vulneración del derecho a la integridad física, al ser política habitual de la empresa despedir a quienes están en situación de IT.

Si bien la Sala recuerda que la enfermedad por sí misma tan solo es causa de improcedencia y no de nulidad, esta situación sí puede concurrir cuando la decisión extintiva incurra en alguna causa de discriminación establecida en la ley. Y eso es lo que ocurre cuando la enfermedad se convierte en un elemento de estigmatización o segregación de quienes la padecen o respecto al resto de quienes prestan servicios en el mismo centro empresa.

Por tanto, señala el alto tribunal, una actuación empresarial aislada no implica vulneración de derecho fundamental. Pero cuando esta actuación se convierte en «política de empresa» y se práctica con carácter general, se convierte en un ataque directo al derecho de los trabajadores reconocido por previsión constitucional.

En definitiva, si bien sigue vigente la doctrina tradicional, se abre la vía a la nulidad en aquellos supuestos en que los trabajadores en situación de baja reciban un trato discriminatorio del resto de la plantilla.

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Despido nulo de un trabajar en incapacidad temporal

Una persona trabajadora puede ser despedido aunque se encuentre de baja por incapacidad temporal, ya sea por una contingencia común o profesional.

Es decir, la empresa siempre puede extinguir la relación laboral a un trabajador cuando concurra una causa para ello, ya sea objetiva (causas económicas, técnicas, organizativas, etc.) o disciplinaria, o en caso de que se encuentre con un contrato temporal, finalizar el mismo.

Sobre la posibilidad del despido, te recomiendo el siguiente artículo en el que detallamos las posibilidades del despido y a quién reclamar el pago de la baja cuando esto sucede.

En este artículo nos centraremos únicamente en analizar las posibilidades de que el despido sea considerado nulo por el juzgado.

En muchas ocasiones, la empresa despide a la persona trabajadora sin causa alguna (o indica un fin de contrato temporal cuando no es cierto), por el simple hecho de encontrarse de baja por incapacidad temporal, en estos casos la duda es, ¿Cuál es la consecuencia de este tipo de despido? ¿Improcedente o nulo?

Obviamente, la empresa nunca indica como causa del despido la existencia de una baja por incapacidad temporal, sino que suele enmascarar la causa de la baja en una mala situación económica de la empresa o necesidades organizativas, o incluso en algún incumplimiento grave del trabajador.

Pero seguramente, la verdadera causa del despido es que la persona trabajadora está de baja por incapacidad temporal.

¿Despido nulo o improcedente?

• La primera consecuencia de un despido efectuada de manera incorrecta, ya sea por que no se tiene causa o no se ha seguido el procedimiento establecido para ello, es la improcedencia.
• Por lo tanto, despedir a un trabajador sin causa en caso de incapacidad temporal es improcedente.
• No es relevante que la baja sea por un accidente de trabajo o enfermedad profesional, ya que la consecuencia principal es la improcedencia, independientemente de la causa de la baja.
• Así lo ha confirmado, reiterando jurisprudencia anterior, el Tribunal Supremo en la sentencia de fecha de 15 de marzo de 2018 considerando que el despido de un trabajador de baja por incapacidad temporal, aun sin causa para el despido, es improcedente.
• El estatuto de los Trabajadores considera un despido nulo en sus artículos 53 y 55: «Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador».
• Estar en enfermo, es decir, en situación de incapacidad temporal, no se considera una causa de discriminación, ni tampoco se considera un derecho fundamental «el derecho a la salud«.
• Sin embargo, si se considera discriminatorio el despido de una persona con discapacidad.
• Por lo tanto, la clave para que el despido sea nulo es asimilar o acreditar que la situación de incapacidad temporal del empleado es asimilable a una discapacidad en virtud de la doctrina «Daouidi» STJUE 1 de diciembre 2016, C-395/15.
• Una cuestión fundamental es la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de febrero de 2022 el desconocimiento por parte de la empresa de la situación de discapacidad no afecta a que el despido pueda ser nulo, ya que no se castiga la posible existencia de una discriminación directa por el comportamiento realizado por la empresa sino una discriminación negativa ajena a cualquier intencionalidad y que deriva de la propia norma.
• No existe una definición de discapacidad, pero en relación con la jurisprudencia nacional y la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y la Directiva 2000/78/CE del Consejo, se debe entender como la «limitación derivada de dolencias físicas o mentales o psíquicas que al interactuar con diversas barreras puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.»
• En concreto, el Tribunal de la Unión señala que el concepto de discapacidad “comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración”.
• Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de septiembre de 2020 considera el despido improcedente ya que en el caso enjuiciado: «No hay el menor elemento de juicio que permita considerar que pudiere tratarse de una limitación de larga duración que impidiere la participación plena y efectiva del trabajador en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, por lo que la calificación del despido no puede ser otra que su improcedencia.»
• En resumen, se identifica el concepto de discapacidad con las bajas de incapacidad temporal de larga duración que además afecten a la capacidad laboral, siendo éste a su vez un concepto subjetivo ya que no existe un baremo para considerar cuando una baja es de corta o larga duración.
• En cualquier caso debe considerarse duradera cuando no exista a corto plazo una previsión de mejora.
• Además, otra cuestión fundamental a la hora de considerar las opciones de que el juez estime la nulidad del despido que hay que analizar la situación de incapacidad temporal en el momento del despido y la previsión que existe en ese momento, y no la acaecida posteriormente en el momento de celebración del juicio.
• Lo relevante es si es previsible, en el momento de la extinción, que la baja sea de larga duración, siendo algo menos importante que luego no fuera así.

Por ejemplo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 13 de abril de 2021 consideró el despido como nulo de un trabajador que había sufrido un accidente laboral, y el empresario acudió al centro hospitalario a visitarlo, siendo despedido ese mismo día. Se considero nulo, no por que la baja sea de larga duración, sino por la apariencia que existía de que la incapacidad fuera duradera.

Además, de acuerdo a la doctrina establecida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (caso Daouidi), se puede considerar discriminatorio en estos tres supuestos (la primera es la comentada anteriormente)

1. cuando concurre una enfermedad que, inicialmente o con posterioridad, se pueda considerar de larga evolución y, por lo tanto, asimilable a discapacitado;
2. cuando el despido obedezca a causas segregadoras o de segregación; y
3. cuando se acredite que existen presiones empresariales para que las personas asalariadas no cojan la baja o en los que concurra un clima indiciario de previas advertencias empresariales.

1. Esta último supuesto es muy importante, por que no es raro el empresario que presiona a los trabajadores para que soliciten al médico de cabecera el alta voluntaria, o en caso contrario, extinguirá la relación laboral.
2. Si podemos acreditar esa presión, que lo podemos hacer grabando las conversaciones, tendremos bastantes opciones de que el despido sea declarado nulo.
3. Por último, y de manera más reciente y quizás ampliando las posibilidades de que se consiga la nulidad del despido, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en la sentencia de 14 de septiembre de 2021 ha considerado el despido nulo no por tratarse de una discriminación por discapacidad, sino por que la actuación de la empresa constituye una vulneración del derecho a la integridad física, artículo 15 CE, puesto que una “política de empresa” tendente a “despedir a quien ha estado a menudo en situación de incapacidad temporal es un factor de segregación de quienes se vean en la necesidad de situarse en tal estado, en la medida en que es una amenaza genérica y -a la vez- directa, claramente disuasoria para las personas trabajadoras de hacer uso del derecho fundamental a proteger su propia integridad física«.

La importancia de la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación

• En el año 2022 se ha publicado la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación que, quizás, implicará la nulidad de muchos de los despidos injustificados realizados a personas trabajadoras de baja por incapacidad temporal.
• Es más, esta ley protege no sólo a los trabajadores con baja, sino aquellos trabajadores con alguna enfermedad aunque no se encuentren de baja por incapacidad temporal.
• En este sentido, el artículo 26 establece que serán nulos todos los actos de discriminación de alguna de las causas recogidas en el artículo 2 de la citada ley.
• Por su parte, el artículo 2 establece que: «Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social»

No sólo se puede solicitar la nulidad del despido, sino que en virtud del artículo 27, cuando una persona sufra una discriminación tendrán derecho a una indemnización de daños y perjuicios. Además, acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral.

Tendremos que esperar a la interpretación que hagan los tribunales de esta nueva normativa.

Consecuencias de la nulidad

La nulidad del despido obliga a la empresa a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo abonando los salarios de tramitación.

Los salarios de tramitación

Derechos de los trabajadores para cobrar los salarios de tramitación en caso de despido improcedente o nulo cuando existe reincorporación

Por tanto, en caso de despido nulo, la readmisión es obligatoria para ambas partes, para el trabajador y empresa.

Si la persona trabajadora no se reincorpora, se considerará baja voluntaria. Si es el empresario el que no permite cumplir la sentencia, se deberá ejecutar la misma cobrando en todo momento el trabajador los salarios aunque no exista un trabajo efectivo.

En el caso de que la readmisión no sea posible por cese o cierre de la empresa o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal , se deberá abonar la indemnización por despido improcedente así como los salarios de tramitación hasta la fecha de la sentencia considerando ésta como la fecha fin de la relación laboral, en virtud del artículo 286 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Reclamar una indemnización adicional

Sí, es posible reclamar una indemnización por daños y perjuicios sufridos, no obstante, en la práctica es complicado que un juez lo conceda por lo complicado que es acreditar los perjuicios sufridos.

No obstante, aunque todavía escasa, cada vez son más la jurisprudencia que lo está reconociendo. Además, con la nueva Ley 15/2022 anteriormente comentada, ahora existe una base normativa importante en la que basarse para reclamarla.

En cualquier caso, en virtud del artículo 26 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social es posible acumular a la acción de despido, la acción de reclamación de una indemnización de daños y perjuicios.

Ejemplos de sentencias

Es cierto que la mayoría de la jurisprudencia se está decantando por considerar que el despido en caso de baja médica es improcedente, con las excepciones indicadas anteriormente.

Sentencias que sí que considero nulo el despido:

1. Tribunal Superior de Justicia de Aragon, en fecha de 9 de mayo de 2018. En este caso que se considero nulo, la trabajadora había estado de baja médica durante sucesivos procesos de incapacidad temporal de nueve meses y dieciséis días, diez días, seis días y más de tres meses (el cual continuó después del despido). Esta trabajadora, en un periodo total de un año y dos meses, solamente ha estado de alta médica durante unos breves periodos de unos pocos días entre baja y baja. Además, las dolencias de la demandante afectan a ambos hombros, con sendas tendinitis que han motivado una intervención quirúrgica del manguito rotador posterior supra e infraespinoso del hombro derecho. Por lo tanto, el juez llega a la razonada conclusión de que se trata de una limitación de la capacidad duradera.
2. Sentencia del TSJ de Cantabria, de fecha de 18 de enero de 2019, que consideró nulo el despido de una trabajadora con cáncer de útero que fue tratada de manera desfavorable. Además, la discapacidad derivada de una enfermedad netamente femenina constituye factor discriminatorio por la patología y además con perspectiva de género.

Sentencias que consideró el despido como improcedente y no nulo:

• Sentencia del TSJ de Cataluña, de 12 de junio de 2017. La situación de incapacidad temporal en la que se encontraba el actor cuando fue despedido, (…) solo permite calificarla de despido improcedente, pues no nos encontramos ante un supuesto en el que el factor enfermedad es tomado en consideración como un elemento de segregación, (…). Parece entonces evidente, que habiendo transcurrido apenas un mes y medio desde que sufrió el accidente de trabajo, con una lesión de codo, que presumiblemente era leve, y que curó, en un plazo más que razonable, en atención al momento en que fue dado de alta por curación sin secuelas, a la única conclusión que podemos alcanzar, (…), la empresa no sustentó su decisión de despedir por razón de la dolencia que sufría el trabajador, ni tuvo causa en un motivo o factor de discriminación sino en la pura e inevitable repercusión negativa que toda enfermedad tiene en el rendimiento laboral.
• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de fecha de 14 de noviembre de 2017 que ante una baja de esguince de tobillo no consideran de entidad suficiente para ser equiparado al concepto de discapacidad.

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Baja médica y nulidad de despido ⇨ Blog de Santiago Satué ✅

¿Un trabajador puede ser despedido, aunque se encuentre de baja por incapacidad temporal? Si, ya sea por una contingencia común o profesional. Es decir que la empresa siempre puede despedir a un trabajador, aun teniendo suspendido el contrato por una baja médica.

¿Qué calificación tiene este despido?

El Estatuto de los Trabajadores considera un despido nulo:

Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

• La primera consecuencia de un despido efectuado de manera incorrecta, ya sea porque no exista una razón (causa) de despido o porque no se haya seguido el procedimiento establecido para ello, es la improcedencia.
• Por lo tanto, despedir a un trabajador sin causa en situación de incapacidad temporal debe dar como resultado la calificación del despido como improcedente. 
• Dicho esto, cabe recordar que el despido improcedente tiene como consecuencia la indemnización o bien la readmisión, pero siempre a opción del empresario, presumiéndose, si no opta, que lo hace por la readmisión.

Muy distintas serían las consecuencias de un despido nulo. La nulidad del despido obliga a la empresa a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, abonando los salarios de tramitación, es decir los salarios que se dejan de recibir desde que el trabajador es despedido hasta la efectiva readmisión.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que a menudo los trabajadores se inclinan por intentar reclamar la nulidad de despido, cuando se está de baja médica al momento del despido, aun siendo la consecuencia la improcedencia. ¿El motivo de esta consideración? Porque nuestros Tribunales en numerosas sentencias han dejado claro que la consecuencia es la improcedencia.

Como muestra la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 12.6.2017 que dice:

Al no existir un factor de discriminación en el despido de la recurrente, ni estar encuadrado en los supuestos que el Estatuto de los Trabajadores califica como despidos nulos, el mismo ha de merecer la calificación de despido improcedente.

Si se encuentra en un caso similar y tienes duda sobre si tu despido puede considerarse nulo o improcedente, ponte en contacto conmigo: como abogado laboralista te asesoraré durante todo el proceso de reclamación, en caso de ser necesario.

El Despido Durante La Baja Médica Ya Es Despido Nulo

• El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) reabre el debate del despido nulo si se está de baja.
• La justicia europea ha considerado que el despido de un trabajador de baja por accidente laboral es “discriminatorio por discapacidad” y debe ser nulo en lugar de improcedente.
• Una vez más, la justicia europea vuelve a dejar en evidencia la legislación laboral española, ha irrumpido en el mercado laboral español reabriendo un debate que había quedado zanjado por los tribunales españoles y, en concreto, por la jurisprudencia del Tribunal Supremo desde hace años.

Se trata del debate sobre si los despidos de los trabajadores que están de baja médica pueden ser nulos y por tanto supondrían la readmisión del trabajador en las mismas condiciones, o son, por lo general, simplemente improcedentes, con lo que el trabajador solo sería indemnizado.

Esta última tesis es la que vienen defendiendo los tribunales en España, muy en contra de la creencia generalizada de que no se puede despedir a un trabajador que está de baja.

1. En esta ocasión, ha sido una respuesta a una cuestión prejudicial planteada ante el TJUE la que ha permitido que el juzgado de lo Social número 33 de Barcelona haya declarado nulo el despido de un trabajador que se produjo durante su incapacidad temporal (baja médica) siguiendo la resolución del tribunal europeo.
2. Se trata de un caso que marca precedente ya que, de no ser por la intervención de Europa, dicho despido hubiese sido improcedente en lugar de nulo.
3. DIFERENCIAS ENTRE DESPIDO IMPROCEDENTE Y NULO

La improcedencia de un despido y el despido nulo son radicalmente diferentes.

Cuando el órgano judicial declara improcedente un despido, lo hace alegando que no hubo motivo para practicarlo, o que la decisión extintiva carece de los mínimos requisitos exigibles por la Ley.

Frente a ello se alza la declaración de nulidad, que se basa en que el despido se practicó vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas, que ampara nuestra constitución.

Así pues, lo más relevante, son las consecuencias de tal declaración. En este sentido, si se declara la improcedencia del despido, la empresa deberá optar por readmitir al trabajador o indemnizarlo en la cuantía correspondiente al despido improcedente.

Sin embargo, si se declara el despido nulo, la empresa deberá reincorporar al trabajador en su puesto de trabajo y abonándole los salarios de tramitación.

Y estos no son más que los dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha en la que se notifique la sentencia.

Entramos a analizar la sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, de 23 de diciembre de 2016, en la que se enjuicia el despido de un cocinero accidentado de un conocido hotel.

El origen de todo fue el accidente laboral sufrido por el citado trabajador, al resbalar, caerse y fracturarse varios huesos durante su jornada laboral.

Tras varias semanas en situación de incapacidad temporal, la empresa notifica al trabajador su despido disciplinario, alegando “no haber alcanzado las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que la empresa considera adecuado o idóneo para el desempeño de sus tareas en su puesto de trabajo”.

UNA SENTENCIA QUE MARCA PRECEDENTES

Pues bien, la novedad reside en que esta sentencia considera que el hecho de despedir al trabajador en situación de incapacidad temporal (baja médica) no es improcedente, sino nulo.

Por ello, el trabajador ha de ser reincorporado en la empresa, con idénticas condiciones de trabajo y el abono de los salarios de tramitación.

Esta sentencia, a pesar de haberse dictado por un Juzgado de primera instancia, sienta antecedentes en tanto las cuestiones prejudiciales emitidas por el Tribunal de Justicia Europeo han sido las determinantes en gran medida para obtener esta sentencia.

• Es necesario tener en cuenta que, el Juez de primera instancia llega a la conclusión de que existe nulidad (despido realizado vulnerando Derechos constitucionales, en este caso al derecho a la integridad física y a la salud), en tanto se discrimina al trabajador por su condición de “discapacitado”, un concepto que ya el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha calificado como aquel trabajador en situación de incapacidad temporal que presenta un carácter duradero de su incapacidad en la fecha del despido.
• En consecuencia vemos que los despidos practicados sobre trabajadores en situación de incapacidad temporal, que previsiblemente se alarguen en el tiempo, y que puedan ser considerados como discapacitados, cuentan ya con una protección contra el despido mucho mayor que la que la actual doctrina jurisprudencial española le venía garantizando, en la que exclusivamente se estimaba la improcedencia del despido en caso de probarse que el motivo real de éste, era la situación de enfermedad.
• Loli Gómez Ruiz
  Equipo Laboral Lex Consulting