Nueva reforma laboral 2022 espana entra vigor

Nuevos contratos:  “contrato de formación en alternancia” y el “contrato formativo para la obtención de una práctica profesional” con un nuevo sistema de cotización.

La empresa debe solicitar al servicio público de empleo un certificado acerca de la duración y la modalidad de las contrataciones previas de la persona que se pretende contratar.

Las novedades entraron en vigor el 30 de marzo de 2022. Esta modalidad está pensada para aquellos sectores con más estacionalidad. 

La empresa deberá entregar a la RLT con antelación el calendario de previsiones de la necesidad de personas fijas discontinuas, así como sus altas efectivas. 

Las personas fijas-discontinuas tienen derecho a la antigüedad de toda la relación laboral, tienen prioridad en las actividades de formación y deben ser informadas de los puestos de carácter fijo.

Nuevo mecanismo de Flexibilidad y Estabilización del Empleo para la regulación de los ERTE.

Principales novedades:

  • la solicitud temporal de reducción de jornadas y suspensión de contratos.
  • el acceso a prestaciones específicas por los trabajadores afectados.

También se pone en marcha un programa de beneficios en forma de exenciones de la aportación empresarial, siempre que la empresa mantenga durante los 6 meses siguientes a los empleados afectados.

En relación a la negociación colectiva, destacamos:

  • Prevalece el convenio del sector en materia salarial, entre otras, excepto en ciertas materias/asuntos donde tiene prioridad el convenio de empresa.
  • Regreso de la ultraactividad “indefinida”: las normas colectivas se prorrogarán hasta que sean sustituidas por otras nuevas.
  • Aplicación del convenio del sector de la actividad realizada en las contratas y subcontratas, salvo existencia de convenio de empresa.

Contents

Las novedades de la reforma laboral para 2022

Resulta vital conocer a fondo la nueva Reforma Laboral, tanto para nuestras empresas como para nuestros trabajadores.

En ENAE han tenido lugar unas jornadas formativas para conocer a fondo las novedades legislativas en cuanto a materia laboral esta mañana miércoles 18 de enero para despejar dudas de una forma didáctica y práctica. Nos encontramos en el inicio del estudio de esta nueva Reforma por lo cual en los próximos meses la Administración puede aclarar algunos de los aspectos que pueden ser más confusos.

Las claves para comprender la nueva Reforma Laboral

Según el Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre de medidas urgentes para la reforma laboral, las claves y los objetivos que persigue son básicamente la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

La reforma trata básicamente sobre la contratación, la negociación colectiva, subcontratación, expedientes de regulación de empleo y la modificación sobre las infracciones y sanciones en el orden social.

No podemos olvidar que también alude a la prórroga del SMI 2021 que está vigente este 2022. Actualmente el Gobierno Patronal junto con los Sindicatos se encuentran en un proceso de negociación por lo que queda pendiente conocer sus condiciones tras el acuerdo.

También hay que tener en cuenta la Ley 21/21 que reforma las pensiones (ley de jubilación anticipada y jubilación forzosa).

Y la Ley de Presupuestos Generales del Estado que hace dos matices en torno a la reducción de jornada por guarda legal y también a la ley reguladora de la jurisdicción social.

La Reforma Laboral al detalle: sus novedades y modificaciones según el tipo de contrato 

El legislador pretende garantizar la estabilidad en el empleo y transformar el mercado del trabajo.

Para los contratos formativos han sido cambiados, continuarán la misma dicotomía, pero reduce un poco el tiempo de estos. Entrará en vigor el 31 de marzo del 2022 y presenta dos modalidades contractuales: de formación en alternancia y para la obtención de la práctica profesional.

Contratos formativos en alternancia

  • Edad: no se debe superar los 30 años para certificados de profesionalidad de nivel 1 y 3 y con carácter general no existe límite de edad.
  • Duración: mínimo 3 meses y máximo 2 años, continuados o no.
  • Tiempo de trabajo efectivo: máximo 65% durante el primer año y 85% durante el segundo, de la jornada máxima permitida.
  • Retribución: Según convenio, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. No podrá ser inferior al 60% durante el primer año y 75% durante el segundo, de la fijada para el grupo profesional correspondiente a las funciones desempeñadas en el convenio colectivo.
  • Necesidad de un plan formativo individual.
  • Jornada:

    • A tiempo parcial
    • En horario nocturno y a turnos, excepcionalmente.
    • Varios contratos con varias empresas.
  • Límites de contratación: Desempeño actividad o puesto en la empresa, bajo modalidad contractual, por tiempo superior a 6 meses.

  • Inexistencia de periodo de prueba.

  • Prohibición de la realización de horas complementarias o extraordinarias, salvo fuerza mayor.

  • Nuevo régimen de cotización.

 

Contrato para la obtención de la práctica profesional

  • Límite de contratación:
    • Dentro de los 3 años, 5 años si es persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los estudios correspondientes.
    • Experiencia profesional o realizada actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa no superior a 3 meses.
  • Duración: Mínimo 6 meses y máximo un año.

  • Periodo de prueba: máximo un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

  • Retribución: Proporcional al tiempo de trabajo efectivo.

  • Plan formativo individual.

  • Prohibición de la realización de horas extraordinarias, salvo fuerza mayor.

Características comunes en ambas modalidades

  • Conversión a indefinido: Contratos celebrados en fraude ley o incumplimiento requisitos formativos.
  • Se podrán realizar en empresa en ERTE.
  • Acción protectora Seguridad Social: Todas las contingencias protegibles.
  • Bonificación especial: contrato celebrado con persona con discapacidad.
  • Hasta el 30 de marzo de 2022: Regulación legal anterior a la reforma laboral.

Contratos de duración determinada

  • Los contratos se presumen celebrados por tiempo indefinido
  • Entrada en vigor: 31 de marzo de 2022
  • Desaparece el gran “contrato por obra o servicio”.
  • Modalidades contractuales:
  • Circunstancias de la producción por un incremento ocasional e imprevisible y por oscilaciones que produzcan desajustes en necesidades del personal (6 meses ampliable por convenio a 12), así como circunstancias de la producción en situaciones ocasionales, previsibles de duración reducida y delimitada (90 días).
  • También por sustitución.

Contratos fijo-discontinuo

  • Entrada en vigor: 31 de marzo de 2022.
  • Supuestos:
  • Trabajos de naturaleza estacional o vinculadas actividades de temporada.
  • Trabajos de prestación intermitente, con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
  • Trabajos de prestación de servicios en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas.
  • Por las ETTs para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales.
  • Adaptabilidad de esta figura a través de los convenios.
  • Posibilidad de crear una bolsa sectorial de empleo.
  • Cómputo de la antigüedad: Se calcula atendiendo a toda la duración de la relación laboral, a efectos salariales no indemnización.
  • Prioridad formativa durante los periodos de inactividad.
  • Llamamiento:
  • Convenio Colectivo.
  • Acuerdo Empresa.

Subcontratas. Periodo de inactividad.

  • Convenio Colectivo / 3 meses.
  • Medidas coyunturales.

Contratación indefinida

  • En el sector de la construcción: Contrato indefinido adscrito a la obra.
  • Finalizada la obra: Propuesta de recolocación.

Si fuese imposible la recolocación o se rechaza la propuesta se puede proceder a la extinción del contrato, e indemnización del 7% sobre los conceptos salariales.

Subcontratación

Se mantiene vigente el régimen al que se incorpora.

  • Será aplicable el convenio colectivo del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata.
  • Excepciones:

    • La empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio.
    • O, en su defecto, exista otro convenio sectorial aplicable conforme el ET.

ERTES

  • ·      Nueva causa ERTE:Fuerza mayor temporal la determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa.
  • ·      Procedimiento flexible.
  • ·      ERTES ETOP:Facilidades en la tramitación para las PYMES.

·      Prohibición de realizar horas extraordinarias, nuevas externalizaciones, ni nuevas contrataciones.

Excepciones.

  1. ·      Exenciones voluntarias en la cotización a la SS.
  2. ·      Régimen de protección por desempleo de carácter general.
  3. ·      ERTES, por impedimento o por limitación vinculado a COVID-19: Se regirán por lo dispuesto en RD-Ley 18/2021hasta el día 28 de febrero de 2022.

La flexibilidad y la estabilización del empleo: los objetivos de la legislación

  • Se establece un nuevo mecanismo red de flexibilidad y estabilización de empleo que permite a las empresas solicitar voluntariamente medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.
  • Tiene dos modalidades:
  • • Cíclica
  • • Sectorial
  • Presenta la posibilidad de desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas.
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Se prohíbe realizar horas extraordinarias, nuevas externalizaciones, ni nuevas contrataciones. Excepciones.

Exenciones voluntarias en la cotización a la SS.

Presenta una protección por desempleo del 70% de la base reguladora durante todo el tiempo de aplicación de la medida, sin periodo de carencia ni consumo de prestaciones. Entrará en vigor el 31 de marzo de 2022.

Presenta una protección por desempleo del 70% de la base reguladora durante todo el tiempo de aplicación de la medida, sin periodo de carencia ni consumo de prestaciones. Entrará en vigor el 31 de marzo de 2022.

Además, se crea el fondo RED.

Otras novedades legislativas

Prioridad aplicativa del convenio de empresa (Artículo Primero. Nueve)

·      Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio de empresa salvo en materia salarial.

La modificación operada resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a 31 de diciembre de 2021, una vez que estos pierdan su vigencia expresa, y, como máximo, en un año desde dicha fecha. Una vez alcanzado el plazo descrito en el apartado anterior, los convenios deberán adaptarse en el plazo de seis meses.

Ultractividad (Artículo Primero. Diez)

·      Plena. Los convenios colectivos denunciados a 31 de diciembre de 2021, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia con ultraactividad indefinida.

Ley de infracciones y sanciones en el orden social

  1. ·      Tipificación de nuevas infracciones.
  2. ·      Incorporación de nuevas sanciones por infracciones graves en materia de relaciones laborales y empleo y de empresas
  3. ·      de trabajo temporal y empresas usuarias.
  4. ·      Las infracciones operan por cada persona trabajadora afectada.

o   Mínimo: 1.000 euros.

o   Máximo: 10.000 euros.

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Así son los nuevos contratos de la reforma laboral que entran en vigor este jueves

El próximo jueves, 31 de marzo, se va a producir una pequeña revolución en el mundo de las relaciones laborales en España.

Ese día entrarán plenamente en vigor las novedades legales de la reforma laboral para luchar contra ese mal endémico que es el abuso de la contratación temporal en el mercado de trabajo.

Aunque la ley de reforma laboral entró en vigor el pasado 31 de diciembre, la propia norma daba una vacatio legis (periodo transitorio durante el cual una ley o parte de ella no se aplica) de tres meses para la mayoría de las medidas que afectan a los contratos de trabajo.

Si bien, durante estos tres meses, aunque los contratos se hacían según la ley anterior a la reforma, la norma estableció que su duración no podía ser superior a los seis meses.

Por tanto, aquellos contratos que se hayan suscrito entre enero y marzo podrán agotar dicho plazo hasta septiembre como máximo.

Pero a partir de este próximo jueves todos los nuevos contratos que se firmen en España tendrán que cumplir con los nuevos requisitos aprobados en la reforma laboral. Estas son las principales novedades legales:

Contrato de duración determinada

Para empezar, todos los contratos se presumen indefinidos. Y solo habrá un contrato temporal con dos causas: por circunstancias de la producción y por sustitución.

Los primeros podrán utilizarse para dos tipos de circunstancias.

La primera, para incrementos ocasionales e imprevisibles y para cubrir las oscilaciones de la producción que, para la actividad normal de la empresa, se generen y creen un desajuste temporal entre el empleo estable de la compañía y el que se requiere.

Estos podrán utilizarse solo en el caso de no pueda hacerse un contrato fijo discontinuo. Su duración será de hasta seis meses, ampliables a un año por convenio colectivo sectorial.

La segunda submodalidad de contrato temporal por circunstancias de la producción está destinado a atender situaciones ocasionales, que sean previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. En este caso la duración será de 90 días en el año natural, pero sin que puedan ser utilizados de manera continuada.

Estas causas y contratos se aplicarán también a las empresas de trabajo temporal.

Además, las contratas y subcontratas o concesionarias de la Administración podrán concertar una de estas dos modalidades de contratación de circunstancias de la producción si se cumplen los requisitos descritos, aunque la ley prohíbe expresamente que el motivo habilitante de estos contratos sea que el servicio se realiza en el marco de una contratista o subcontratista.

El otro tipo de contrato temporal es el de sustitución. Se podrá usar para suplir a una persona con derecho a reserva de puesto de trabajo, para completar la jornada reducida o para cubrir un puesto durante un proceso de promoción o selección.

Contrato fijo-discontinuo

Los legisladores pretenden que las empresas opten por esta modalidad, de naturaleza indefinida pero intermitente para sustituir un buen número de contratos que hasta ahora eran temporales.

Para ello, la ley permitirá que se haga este contrato para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.

Y también para aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan “periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”.

También estarán destinados a la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad de la empresa. Asimismo, las empresas de trabajo temporal podrán suscribirlos.

Contrato de formación

Se crean dos tipos: el de formación en alternancia, que combinará trabajo y formación (dual), no tiene límite de edad (salvo 30 años en algunas formaciones específicas) e implicará que el contratado tenga un tutor; su duración deberá de ser entre tres meses y dos años como máximo.

El tiempo de trabajo no podrá ser superior al 65% de la jornada de convenio o máxima legal en el primer año o al 85% en el segundo. Y la retribución se fijará en el convenio y, si no fuera así, no podrá ser inferior al 60% de ese puesto o al 75% en el segundo año.

Nunca será inferior al salario mínimo en proporción al tiempo trabajado.

La segunda modalidad será el contrato para la obtención de práctica profesional y está destinado a quienes tengan título universitario o certificado de FP o equivalente. Debe suscribirse dentro de los tres años siguientes a la obtención del título (cinco si se hace a una persona con discapacidad). Tendrá duración mínima de seis meses y máxima de un año.

Contrato indefinido para la construcción

Se crea un nuevo contrato fijo para este sector. Cuando la obra finalice, la empresa estará obligada a ofrecer una recolocación al empleado en otra obra e incluso a recualificarlo si fuera necesario para el nuevo puesto.

Pero este contrato se puede extinguir “por motivos inherentes a la persona” (que el trabajador rechace el nuevo empleo, que no sea adecuado para ningún puesto aun recualificándole o que no haya empleos para esa persona en otra obra de la misma provincia, entre otros).

La indemnización que cobrará el trabajador que tenga este contrato será del “7% de los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción”. Si bien estas condiciones de extinción no se aplicarán al personal de estructua del personal de las empresas de construcción.

  • Dos años. El próximo jueves, 31 de marzo, también entrarán en vigor nuevos límites más restrictivos al encadenamiento de contratos. Se reduce de 24 a 18 meses (frente a los 30 actuales) el plazo permitido para encadenar contratos eventuales con o sin solución de continuidad, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción. Si esta fórmula se incumpliera, el trabajador pasará a adquirir la condición de indefinido. A efectos de contar el número de contratos del periodo y plazo para calcular el encadenamiento, se tendrán en cuenta solo los contratos vigentes a 31 de diciembre de 2021.
  • Fijeza del puesto. Pero además será también fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses por contratados temporales.
  • Evaluación. El Gobierno tendrá que analizar los datos de contratación indefinida en enero de 2025 y publicar entonces la tasa oficial de temporalidad general y por sectores. Esta tasa deberá evaluarse cada dos años y, si no se redujera, el Ejecutivo deberá negociar nuevas medidas en el diálogo social.

Aspectos más relevantes de la reforma laboral 2022 (RDL 32/2021)

El pasado 30 de diciembre de 2021 se publicó en el BOE la última reforma laboral en España (RDL 32/2021), que entró en vigor el pasado 31 de marzo, una vez transcurridos los tres meses de plazo transitorio para que las empresas se adaptaran a la nueva normativa.

El objetivo de esta reforma se centra en luchar contra la temporalidad y la precariedad laboral en general. Te contamos cuáles son los aspectos más importantes de la reforma laboral 2022.

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Reformas que afectan a los contratos

A continuación vamos a repasar cuáles son las principales novedades de la reforma laboral 2022 en relación a los contratos:

Los contratos indefinidos pasan a ser prioritarios

Ahora los contratos tienen que ser indefinidos con carácter general. Solo se pueden firmar contratos temporales en ciertos casos, por ejemplo, cuando haya que sustituir a un trabajador.

El sustituto puede comenzar a trabajar en la empresa hasta 15 días antes de la sustitución, para un mejor conocimiento de sus tareas.

Desaparece el contrato de interinidad

El contrato de interinidad se sustituye por el denominado contrato de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Este contrato se regula en el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores.

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Se equiparan los derechos de los trabajadores fijos discontinuos con los indefinidos

A las personas trabajadoras con un contrato fijo discontinuo les asisten los mismos derechos que a las que tienen un contrato indefinido, incluyendo la indemnización por despido.

Las ETT (Empresas de Trabajo Temporal) pueden utilizar este tipo de contratos, que también se celebrarán en contratas y subcontratas, así como en actividades de temporada. Desaparece pues el contrato de obra y servicio.

No se pueden encadenar contratos por más de 18 meses

Con la nueva ley por delante, el tiempo máximo por el que se pueden encadenar contratos es de 18 meses, durante un plazo de 24 meses. A partir de este límite, el contrato debe pasará a ser indefinido. Si no se cumple esta obligación, el trabajador pasará a considerarse indefinido.

Nuevos contratos formativos

Con la nueva reforma laboral se han creado dos modalidades de contratos formativos:

  1. Contrato de formación dual.
    • Puede durar entre 3 meses y 2 años, y su finalidad es compatibilizar el trabajo con la formación profesional, los estudios universitarios o el catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
    • La retribución no podrá ser en ningún caso inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), y habrá que estar a lo establecido en el convenio colectivo (si bien no podrá ser inferior al 60% en el primer año, ni al 75% durante el segundo año).
    • Una vez finalizado el contrato, no existirá derecho a indemnización.
  2. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.
    • Este contrato podrá durar entre 6 meses y 1 año.
    • Su objetivo es habilitar a quienes poseen un título universitario o un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, para el ejercicio de la actividad laboral.
    • Su retribución será la que fije el convenio o grupo profesional y el nivel de retribución según cuáles sean las funciones que desempeñe el trabajador. No podrá ser inferior al SMI en ningún caso.

Nuevo contrato indefinido adscrito a obra

  • Se trata de un contrato orientado de forma específica al sector de la construcción, cuyo fin es el desarrollo de tareas o servicios relacionados de forma estrecha con actividades del Convenio General del Sector de la Construcción.
  • Una vez finalizada la obra, la empresa tiene la obligación de realizar una propuesta escrita al trabajador de cara a su recolocación, con la formación que en su caso ello pudiera requerir.
  • Este contrato se extingue si no hay obras en la provincia, si falta cualificación para obra en la misma, o por rechazo por parte del trabajador a su recolocación.

Reformas en los convenios

Encontramos también una serie de novedades importantes en relación a los convenios en la reforma laboral 2022:

El convenio del sector pasa a ser prioritario

La nueva reforma laboral establece que los convenios de empresa quedan supeditados a los convenios de los sectores, que pasan a ser cruciales en determinados aspectos como la jornada de trabajo y el salario. Los convenios de empresa no podrán en ningún caso aplicar ninguna variable por debajo de lo previsto en el convenio colectivo.

Sí podrán los convenios de empresa regular ciertos temas como la planificación de las vacaciones, los horarios o la clasificación profesional.

Aumento de la vigencia de los convenios

Antes, las condiciones de los convenios pasaban a ser inválidas si la negociación de los mismos superaba los 12 meses de duración. La reforma laboral 2022 establece que el convenio continuará en vigor el tiempo que sea necesario para aprobar un nuevo convenio, sin límite alguno.

Determinación del convenio aplicable en contratas y subcontratas

En el caso de las contratas y subcontratas, será de aplicación el convenio de la empresa contratante principal, o bien el convenio del sector según las funciones desarrolladas por los trabajadores.

Aumento de las multas

Otro aspecto a destacar de la reforma laboral 2022 es que se incrementan las multas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Las infracciones graves podrán ser sancionadas con cantidades de 1.000 hasta 10.000 euros, según el grado de las mismas.

Entre las conductas que se sancionan, cabe resaltar las siguientes:

  • La transgresión de las modalidades nuevas en los tipos de contrato.
  • Formalizar los contratos de puesta a disposición de manera irregular.
  • Celebrar contratos temporales fuera de los casos previstos.
  • Realizar externalizaciones en aplicación del ERTE o RED.
  • Contratar durante los periodos de aplicación del ERTE o RED.

Reformas en los ERTE

Los ERTE también han experimentado variaciones importantes con la entrada en vigor de la reforma laboral 2022. Destacamos algunas de las principales:

Creación del mecanismo RED

  1. Para las empresas del sector de las agencias de viaje, a las que les está costando más recuperarse de los efectos económicos de la pandemia, se crea el mecanismo RED.

  2. Estas empresas podrán acogerse a este nuevo sistema desde el 1 de abril hasta el 31 de diciembre de 2022, y supondrá un 40% de exoneración de los seguros sociales a cambio de presentar un plan de recualificación.

  3. El mecanismo Red permite también la solicitud de la reducción de jornada o la suspensión de los contratos de empleo.

Nueva regulación en los ERTE por causas ETOP

La reforma laboral establece que en los ERTE por causas ETOP (económicas, organizativas, técnicas y de producción) se puede suspender el contrato de trabajo y reducir la jornada laboral.

El ERTE se podrá prorrogar, comunicándolo a la representación legal de los trabajadores y a la autoridad laboral en los términos establecidos por esta ley.

Se unifican las normas para los ERTE ETOP y los ERTE por fuerza mayor temporal

Entre las principales reformas que afectan a los ERTE encontramos las normas comunes para los ERTE ETOP y los ERTE por fuerza mayor temporal, destacando las siguientes:

  • La reducción de jornada siempre será prioritaria frente a la suspensión del contrato.
  • Se podrá aplicar una reducción de jornada de entre el 10% y el 70%.
  • No se pueden hacer horas extraordinarias ni es posible externalizar la actividad.
  • Tampoco se podrán celebrar nuevos contratos de empleo.
  • Los trabajadores pueden tener derecho a la prestación por desempleo mientras dure el ERTE.

Entra en vigor el nuevo marco de la reforma laboral para asentar el contrato indefinido y frenar la temporalidad

La reforma laboral entra en vigor este jueves, 31 de marzo, tras cumplirse los tres meses de plazo transitorio que dio la norma para la adaptación de las empresas a la nueva regulación, cuyo objetivo principal es frenar la temporalidad en el mercado de trabajo.

Así, aunque la reforma laboral lleva vigente desde el pasado 31 de diciembre, el Gobierno decidió suspender la entrada en vigor de la mayor parte de los aspectos relacionados con el nuevo marco de contratación hasta el 31 de marzo. De esta forma, a partir de este viernes, la reforma laboral estará plenamente vigente.

El nuevo marco de contratación establece que el contrato de trabajo ordinario será el indefinido y que solamente podrán hacerse contratos temporales con causas muy tasadaspor circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo.

El primero solo podrá concertarse por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, por un tiempo máximo de seis meses, ampliables a 12 meses si así lo establece el convenio colectivo sectorial de turno.

Las Mañanas de RNE – Entra en vigor la nueva reforma laboral, centrada en reducir la temporalidad- Escuchar ahora

Esta causa podrá emplearse en situaciones previsibles, como las campañas de Navidad agrícolas, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.

  • Los contratos de obra o servicio y los eventuales por circunstancias de la producción celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo, no podrán superar los seis meses, de manera que, como mucho, solamente durarán hasta el próximo mes de septiembre.
  • En el caso de haberse celebrado antes del 31 de diciembre del año pasado, estos contratos, así como los contratos fijos de obra de la construcción, resultarán de aplicación hasta su duración máxima.
  • De esta forma, se acabará por expulsar de la legislación laboral el contrato por obra o servicio, que permitía temporalidades que en algunas ocasiones llegaban a los cuatro años.

El otro contrato temporal permitido por la reforma laboral es el de sustitución: este podrá celebrarse para reemplazar a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto, la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.

Además, en este nuevo marco, el contrato de obra en la construcción pasará a ser indefinido y cuando finalicen las tareas de la obra para la que ha sido contratado un trabajador, la empresa tendrá que recolocarle en otra obra o formarle.

Si el trabajador rechazara la oferta o no pudiera recolocarse por no existir puesto adecuado, se producirá la extinción del contrato, con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en convenio colectivo.

Los sectores que estacionalmente recurren a contratos temporales tendrán que utilizar a partir de mañana el contrato fijo-discontinuo, que dará lugar a los mismos derechos que el resto de indefinidos. También podrán acogerse a esta modalidad los trabajos en contratas administrativas o mercantiles y se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no solo de los periodos efectivamente trabajados.

Los trabajadores con este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y mejorar su formación durante los periodos de inactividad.

Asimismo, se reduce a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses vigente actualmente.

El incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal llevará a que el trabajador sea considerado indefinido. Las sanciones por el uso fraudulento de la contratación temporal se elevan desde un máximo de 8.000 euros a un máximo de 10.000 euros y pasan a aplicarse por cada situación fraudulenta y no por empresa.

La nueva regulación de la contratación refuerza la definición y causalidad del contrato formativo, ofreciendo dos tiposel de formación en alternancia, que combinará trabajo y formación, y el contrato para la adquisición de la práctica profesional.

En el primero de ellos, las jornadas no podrán superar el 65% el primer año y el 85% en el segundo año, sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas.

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La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar del 60% el primer año y del 75% en el segundo año.

Nunca será menor al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) proporcional a la jornada y un tutor se encargará de monitorizar el plan formativo individual.

Por su parte, los contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta un máximo de tres años (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificaciónTendrán entre seis meses y un año de duración. La retribución será la propia del convenio para el puesto y contarán también con seguimiento tutorial.

El Gobierno efectuará una evaluación de los resultados obtenidos por la reforma mediante el análisis de los datos de la contratación temporal e indefinida en enero de 2025, publicando la tasa de temporalidad general y por sectores, evaluación que deberá repetirse cada dos años.

Reforma laboral: últimas noticias y actualidad

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Conoce a fondo la Reforma Laboral

Esta reforma, que procede del acuerdo entre los agentes sociales (mesa de negociación entre patronal y sindicatos) a la propuesta del Gobierno y del Ministerio de Trabajo de Yolanda Díaz, tiene como uno de sus principales objetivos el reducir el ratio de contratación temporal del mercado laboral español.

También busca cumplir lo acordado por el presidente del Gobierno con Bruselas y la Comisión Europea, en relación con el plan de recuperación que asigna los fondos de Europa a España.

¿Qué es y en qué consiste la reforma laboral?

La reforma laboral, consensuada mediante el diálogo social y que no supone la derogación de la reforma de 2012, establece en el mercado de trabajo el contrato fijo como principal forma de contratación, pretendiendo reducir la temporalidad y la precariedad laboral de los trabajadores temporales, quedando el contrato temporal limitado a causas muy tasadas.

También penaliza la rotación abusiva de contratos y los inferiores a 30 días y el convenio de sector recupera la prevalencia sobre el de empresa a efectos salariales.

Reforma Laboral del 2012

Despido improcedente

Uno de los principales cambios de la reforma laboral de 2012 fue el de la indemnización por despido improcedente, que se redujo de 45 a 33 días, con los límites de 24 mensualidades en lugar de 42.

Despido objetivo

Asimismo, amplió las causas del despido objetivo como es la disminución persistente de ingresos durante tres trimestres consecutivos.

Agencias de colocación

También estableció que las ETT actuasen como agencias de colocación, en colaboración con las oficinas públicas de empleo para fomentar la contratación.

Negociación colectiva

En cuanto a la negociación colectiva suprimió el plazo máximo de inicio de la negociación de los convenios colectivos, que era, hasta el momento de entrar en vigor esta reforma laboral, de quince días a contar desde la constitución de la comisión negociadora, lo que supuso un cambio en el paradigma de las relaciones laborales y las condiciones de trabajo.

También eliminó el plazo máximo para la propia negociación, que anteriormente de ocho meses cuando la vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos años o de catorce meses en los restantes convenios, siempre a contar desde la fecha de pérdida de su vigencia.

Autorizaciones administrativas

Por otra parte, la reforma laboral de 2012 suprimió la necesidad de autorización administrativa para la adopción de la decisión empresarial, como ocurre con el despido colectivo o las suspensiones temporales de contratos.

Nueva Reforma Laboral del 2021-2022

Las principales novedades de la reforma laboral de 2021, son la reducción a dos tipos de los contratos temporales, la recuperación de la ultraactividad indefinida y la creación de un nuevo esquema de ERTE estructural y del mecanismo denominado RED.

Contratos temporales

Estructural, por circunstancias de la producción: Estas se entienden como el aumento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa. Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más.

De sustitución a personas: Durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.

Contrato fijo-discontinuo

Deberá concertarse para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Contratos formativos

Se opera un cambio de modelo respecto al contrato formativo que tendrá dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional

Formación en alternancia: Busca adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo).

Obtención de la práctica profesional: Podrán celebrarse hasta un máximo de tres (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración.

Subcontratación de servicios

Respecto a la subcontratación, siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable, que puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

La nueva norma regula, por tanto, en base a la actividad propia de la empresa. En el caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplicar a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.

Nuevo modelo de ERTE

Recogido en la nueva redacción del art. 47 ET se fija como causa estructural y diferenciada de los ERTE por fuerza mayor las limitaciones del desarrollo habitual de la actividad por decisión de la autoridad competente.

Se potencian los ERTE con exoneraciones del 90% para todos los casos de fuerza mayor y del 20% para los ERTE llamados ETOP, los vinculados a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, que estarán ligados a la formación.

Si las empresas no cumplen con el requisito de mantener el empleo, estarán obligadas a devolver todas las exoneraciones de cada trabajador cuyo contrato se haya extinguido.

La protección por desempleo para el trabajador será del 70% y contempla que no se agoten las prestaciones. Por su parte, las compañías obtendrán bonificaciones adicionales a la Seguridad Social si ponen en marcha cursos de formación para sus empleados.

Mecanismo RED

Se introduce el art. 47 bis ET, existiendo dos modalidades:

Cíclica: Proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al shock.

Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.

Sectorial: Las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación.

Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes.

En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación.

Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.

Negociación colectiva

Modificaciones en la prioridad del convenio de empresa

Se establece que la regulación de las condiciones de los convenios de empresa no tendrá prioridad en materia salarial, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

Además, los acuerdos y convenios colectivos sectoriales no pueden disponer de la prioridad aplicativa prevista establecida.

Vuelta a la ultraactividad de los convenios colectivos

Desaparece la regulación según la cual transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral, este perdía vigencia, comenzando a aplicarse el de ámbito superior aplicable. La nueva regulación supone que, transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo, en defecto de pacto, y finalizado el proceso de negociación sin acordarse un nuevo convenio, se mantenga la vigencia del anterior.

No obstante, las partes siguen obligadas:

– A someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.

– Si existe pacto expreso, previo o coetáneo, a someterse a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral debe tener la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos. Solo puede recurrirse conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos.

¿Cuándo entra en vigor la nueva reforma Laboral?

La nueva reforma laboral que tendrá plenos efectos en 2022, ha sido aprobada por el Real Decreto Ley 32/2021 y entrado en vigor el al día 31 de diciembre de 2021¸ a excepción de ciertas materias que lo harán el 30 de marzo de 2022:

a) Modificación del art. 11 ET.

b) Modificación del art. 15 ET, sin perjuicio de lo establecido en la disposición transitoria tercera.

c) Modificación del art. 16 ET.

d) La disp. adic. 41ª TRLGSS.

e) La disp. adic. 41ª TRLGSS.

f) Las derogaciones previstas del ET.

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