Nuestros despachos siguen horario habitual temporada veraniega

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     No importa el tipo de contrato que se firme, ni el sector pues todos los trabajadores respecto a las vacaciones están amparados por el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores el cuál dice textualmente:

  1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
  2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

     Puede ser que el sector en el que se dedique la empresa/trabajador tenga regulada de manera más específica este derecho, y así es que en algunos casos éstas se pueden dividir en períodos de 15 días y en otros no. En ocasiones se fija incluso el período de disfrute -por ejemplo de junio a septiembre- y en otros es libre. Habrá que acudir por tanto al convenio de cada sector.

Todos los dias deben ser acordados entre empresa y trabajador, nunca imponerse ni por una parte ni por otra.

     La empresa, como hemos visto en el art. 38.3 del ET está obligada a ofrecer el calendario de vacaciones con un mínimo de dos meses de antelación, de esta manera los trabajadores podrán iniciar la búsqueda de alojamientos o vuelos si piensan viajar o coordinar el descanso con otros miembros de la familia o amigos.

     Desde Jurisdependencia Asesoria y Abogados, recomendamos pedir SIEMPRE las vacaciones por ESCRITO, ya que de esta manera tendremos pruebas de tal petición siempre dentro de los parámentros normativos para que en el caso de que la empresa omita la solicitud de forma improcedente, el trabajador pueda tomar acciones legales en su caso con todas las garantias. El tomarse vacaciones sin el permiso de la empresa puede motivar un despido disciplinario, y de igual manera en el caso de incumplimiento de la empresa puede motivar una extinción contractual basada en una indemnización de despido improcedente.

     ¿Si la empresa se niega a establecer el calendario de vacaciones? Desde nuestro despacho siempre recurrimos a inspección de trabajo. Estas peticiones requieren el DNI del trabajador para poder verificar la realidad de los datos pero, cuando el inspector llega a la empresa no dice quién le ha enviado. La ‘denuncia’ es anónima.

     Si el trabajador no recibe las vacaciones que quiere o la empresa se sigue negando a permitirle el disfrute de sus días puede interponer una demanda en el juzgado de lo social. En principio, un proceso “rápido” que no debe de durar mas de 2 meses, aunque ello ya depende de donde se interponga exactamente.

     La sentencia del juez sobre este tema es irrecurrible, por lo que su decisión no podrá ser revocada. El plazo para interponer esta demanda es de 20 días tras la solicitud de las vacaciones. Por este motivo es tan importante pedir el descanso por escrito, para que quede constancia de ello.

Recomendación: intenta siempre llegar a un acuerdo.

     Obviamente, si acudimos al punto 5 e interponemos demanda pueden darnos la razón o no, pero la relación con nuestra empresa se verá mermada.

Si bien el hecho de poner una demanda no significa que tengamos que esperar a que directamente un juez nos estime o no las pretensiones ya que puede ocurrir que via conciliación judicial lleguemos a un acuerdo.

Por tanto, SIEMPRE recomendamos intentar llegar al acuerdo con la empresa antes de iniciar la vía legal pero, en caso de no conseguir el ‘pacto’ esperado, acudir a la via judicial antes de la caducidad de la acción.

¿Necesitas asesoramiento respecto a ello? Aprovecha nuestro CONSULTORIO ONLINE 

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10 Retos o problemas habituales de Marketing para las empresas

  • Los especialistas definen el marketing como el “conjunto de técnicas, estrategias y estudios que tienen como objeto la mejora de la comercialización de un producto”.
  • Pero básicamente, el marketing es todo aquello que te ayuda a vender más y mejor tus productos o servicios, ya sea la uniformidad de tus empleados, el estudio del precio objetivo de tu producto o las campañas de anuncios de televisión a nivel nacional en horario de máxima audiencia.
  • Todo esto las grandes corporaciones lo saben, lo conocen y lo manejan muy bien en sus departamentos de marketing y ventas.
  • Pero, ¿qué ocurre con el grueso de las empresas, las pymes, micropymes y autónomos?
  • La inmensa mayoría de las empresas en España son pequeños negocios y profesionales Freelance o autónomos que no tienen muy claro esto del marketing, ni qué es ni para qué sirve.
  • Por eso quiero con este artículo analizar los 10 retos o problemas habituales de marketing para empresas.

· 10 Retos o problemas habituales de marketing que pueden encontrarse las empresas

Estos son algunos de ellos y con lo que, si perteneces o tienes un negocio, seguramente te sentirás algo identificado:

1.- No saber explicar el producto

“El tronco del árbol no te deja ver el bosque”. Muchas veces ser un gran experto en un producto no te hace el mejor vendedor de dicho producto.

Sabes las características, las etapas de fabricación, sus materiales… pero no sabes explicar tu producto al posible comprador, al que las cientos de características del producto le importan poco, porque sólo está buscando una de ellas.

Cualquier artículo o servicio debe ser explicado desde el punto de vista del cliente. ¿Qué es lo que busca el cliente de ese servicio o artículo?

  1. Precio, calidad, fiabilidad, le resuelve un problema, le hace la vida más cómoda, le eleva el status social…
  2. Ya sea el propio dueño de la empresa, como autónomo, como comerciante, como profesional liberal, el encargado de vender sus productos o servicios; o comerciales y dependientes de las tiendas, los camareros en bares y restaurantes, todos ellos deben tener una formación para que aprendan a vender sus productos, enfocándolos a solucionar algo al cliente.
  3. “Tu producto o servicio no es bueno porque es tuyo, es bueno porque tus clientes quieren comprarlo”.
  4. Eso nos lleva al siguiente problema, sobre todo en los inicios de cualquier negocio:

2.- No encontrar tu segmento de mercado

  • Abrir un negocio y pensar que todos los habitantes del planeta son tus potenciales clientes es un error demasiado común en los emprendedores hoy en día.

▷ El contrato a tiempo parcial – Tiene los mismos derechos

El contrato a tiempo parcial ✅ presenta los mismos derechos que los de un contrato a tiempo completo y tiene algunas peculiaridades.

Leer artículo completo

El contrato de trabajo a tiempo parcial se define como aquel que se haya acordado con la empresa para prestar servicios durante un cierto número de horas al año, al mes, a la semana o al día con una duración total inferior a la que se presta en un contrato de trabajo a tiempo completo que sea comparable. Si se establece como jornada completa una jornada de 40 horas, el contrato a tiempo parcial será aquel que supone jornadas de menos de 40 horas. Esto debe ser entendido en sentido general, ya que un contrato con 39 horas de duración ya puede ser considerado un contrato a tiempo parcial. De igual forma, si la jornada de trabajo son tres horas a la semana.

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Por tanto, este tipo de contrato afecta únicamente a la duración de la jornada de trabajo. Dentro de esta modalidad de contrato pueden establecerse contratos de duración determinada o contratos indefinidos.

No obstante, los contratos a tiempo parcial que tengan duración determinada pasarán a ser indefinidos siempre que las tareas desarrolladas formen parte de trabajos fijos y periódicos en la actividad habitual de la empresa.

Este tipo de contrato tiene sus peculiaridades y deben ser conocidas y analizadas con profundidad para que no se cometa ningún error en su realización. Así, algunas características que se pueden establecer de este tipo de contratos son:

Cómo se distribuye la jornada en este tipo de contrato:

En este tipo de contrato es posible que la jornada se organice de forma continuada o partida. En este contrato, si la jornada es inferior a la del resto de trabajadores y se realiza de forma partida, solo será posible realizar una única parada o interrupción.

  • Realización de horas extraordinarias:
  • En los contratos a tiempo parcial no está permitida la realización de horas extraordinarias.
  • Realización de horas complementarias:

Las horas complementarias sí pueden realizarse en este tipo de contrato siempre y cuando hayan sido acordadas entre el trabajador y el empresario. Estas horas complementarias serán recogidas en un anexo al contrato y no podrán ser superiores en un 30 % a las horas de trabajo habituales del trabajador.

En relación con las peculiaridades de este tipo de contrato surge habitualmente una duda fundamental en torno a cuáles son los derechos que tienen atribuidos los trabajadores que tienen un contrato a tiempo parcial.

¿Qué derechos tienen los trabajadores a tiempo parcial?

Los derechos que corresponden a los trabajadores a tiempo parcial se rigen por el principio de igualdad, es decir, un trabajador a tiempo parcial tiene los mismos derechos que un trabajador a tiempo completo. No obstante, hay que contemplar las peculiaridades de esta modalidad de contrato.

El artículo 12 del ET (Estatuto de los Trabajadores) establece que “los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.

Cuando corresponda en relación con su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

” Este artículo está resaltando el principio de igualdad para ambas modalidades de contrato.

En muchas ocasiones se comete el error de pensar que los derechos deben reducirse en proporción a la jornada de trabajo establecida. Esta circunstancia puede dar lugar a muchas situaciones de injusticia e ilegalidad que deben evitarse.

Los principales derechos de un trabajador con un contrato a tiempo parcial son:

Derecho a vacaciones:

Como cualquier trabajador los contratos a tiempo parcial gozan de periodos de vacaciones al año. Sin embargo, en este punto suele surgir la duda sobre si deben tener derecho a las mismas vacaciones que un trabajador a tiempo completo.

En este sentido, se debe considerar que las vacaciones responden a un derecho del trabajador a disfrutar de un tiempo de descanso.

Si para un trabajador a tiempo completo el derecho establece 30 días de vacaciones al año, en el caso de un trabajador a tiempo parcial el tiempo de vacaciones no puede ser reducido en proporcionalidad a su jornada.

El Estatuto de los Trabajadores es muy claro en este sentido, ya que determina que todo trabajador con independencia de su jornada tiene derecho a un periodo de vacaciones al año.

La duración de estas vacaciones no está vinculada a la duración de la jornada laboral, sino a la duración del contrato de trabajo.

Por ejemplo, si un trabajador desarrolla su actividad durante nueve meses tendrá derecho a los 30 días de vacaciones, pero si desarrolla su actividad por menos tiempo, como pueden ser seis meses, sus vacaciones se reducirán en proporción al tiempo trabajado.

Según esto, en este contrato, aunque la jornada sea reducida y se trabaja diariamente o solo algunos días a la semana o incluso algunos días al mes la duración de las vacaciones no se verá alterada.

Lo que sí que se ajusta al tipo de jornada es el salario.

Es lógico pensar que, si en un contrato a tiempo parcial se tienen vacaciones, estas se cobrarán por el sueldo habitual de media jornada o de jornada reducida, no por la jornada completa.

Derecho a plus de transporte:

Otro error habitual en el caso de contratos a tiempo parcial viene dado por el plus de transporte. En muchos casos, se tiende a reducir la cantidad de plus de transporte a la mitad del importe en jornada completa.

Sin embargo, esta situación no es legal, ya que el desplazamiento al lugar de trabajo no se ve afectado por la duración de la jornada, de forma que con independencia de que la jornada sea de menos horas o menos días, finalmente, el importe del plus de transporte debe ser el correspondiente a cualquier trabajador a jornada completa.

Permiso retribuido:

Otro de los temas que genera controversias respecto a cómo tratarlo en estos contratos es el permiso retribuido.

En un contrato de trabajo completo el trabajador tiene derecho a una serie de permisos retribuidos que pueden ser por motivos diversos como formación para el empleo, etc.

Para determinar cómo se aplican estos permisos en el caso de los contratos a tiempo parcial hay que consultar diversas sentencias que establecen resolución de situaciones de este tipo.

En algunos casos se aplica el principio de proporcionalidad, de manera que los permisos retribuidos se conceden en función de la duración de la jornada laboral. Por otra parte, hay otras sentencias que aplican el principio de igualdad determinando que se tiene derecho a los mismos días de permiso tanto en un contrato a tiempo parcial como completo.

¿Cuándo se aplica la proporcionalidad y cuando no?

Según lo analizado, queda claro que cuando se trata de un trabajo con contrato a tiempo parcial surgen muchas dudas sobre cómo aplicar los derechos habituales cuando la jornada es completa.

Sin embargo, una de las principales dudas que surge es si se debe aplicar un derecho en función del principio de igualdad o del principio de proporcionalidad.

Ya se han analizado algunos casos que legalmente establecen que debe primar el principio de igualdad, como es el caso del derecho a vacaciones o el derecho a un plus de transporte.

Sin embargo, en el cálculo del salario del trabajador sí que queda claro que se aplica el principio de proporcionalidad de forma que en función del tiempo trabajado el salario se ajusta. En este sentido, existen diversos conceptos que se ven afectados también por esta proporcionalidad y que se señalan a continuación:

  • El criterio de la calidad del trabajo desarrollado. A la hora de medir este criterio no se puede aplicar el principio de proporcionalidad, ya que la calidad del trabajo realizado no depende exclusivamente de la duración de la jornada laboral. Es una variable que depende en su totalidad de cómo realiza su actividad el trabajador.
  • El criterio de productividad, que hace referencia a los incentivos que pueden establecerse por contrato. En este caso, tampoco es posible fijar un criterio de proporcionalidad, ya que este plus no depende de manera directa de que haya una mayor duración de la jornada laboral o no, sino que depende fundamentalmente de la cantidad de trabajo asignada.
  • Complementos ligados a la formación y cualificación del trabajador. Tampoco se puede considerar como parte proporcional en el salario las valoraciones ligadas a la cualificación o formación del trabajador. Sería el caso de los idiomas, formación de especialización, etc. En estos casos no hay una relación entre la duración de la jornada y estos méritos del trabajador. Se trataría de otra situación donde el principio de proporcionalidad no se aplicaría.
  • Antigüedad en el puesto. Se trataría este de otro factor que no depende del tiempo de trabajo, de manera que el trabajador tendrá la misma antigüedad con independencia de la duración de su contrato de trabajo.

Según todo lo indicado, la aplicación de unos principios u otros a la hora de fijar los derechos de los trabajadores en contratos de trabajo a tiempo parcial o completo depende de factores diversos y hay que analizarlo de forma individualizada. No obstante, la legislación es clara y tajante en algunos aspectos que no pueden ser obviados.

¿En qué horario puedo disfrutar de la reducción de jornada?

El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores otorga el derecho a la persona trabajadora a reducir la jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración  cuando el trabajador tenga a su cuidado directo:

  1. Su hijo menor de doce años.
  2. Guarda legal de una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, aunque sea mayor de edad.
  3. Familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
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Esta reducción de jornada viene acompañada de una reducción de salario proporcional a la reducción.

No obstante, tal y como explicamos de manera más profunda en este artículo, no todos los pluses y conceptos que se abonan en la nómina deben reducirse de manera proporcional a la jornada, sino que algunos deben de percibirse de manera íntegra.

La concreción horaria

El citado artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores indica que la reducción solicitada por el trabajador tiene que cumplir los siguientes requisitos:

  1. La reducción tiene que realizarse dentro de la jornada ordinaria de trabajo. La jornada ordinaria es la jornada que realiza el trabajador en el momento de la solicitud de la reducción de jornada. Da igual la que indique el contrato de trabajo o la jornada de apertura del centro de trabajo o la que realicen otros compañeros de trabajo, lo importante es la jornada vigente del trabajador en el momento de la solicitud de la reducción.
  2. La reducción tiene que ser diaria en relación con la jornada de trabajo. Este requisito implica que la reducción tiene que realizarse todos los días laborales para el trabajador. Por lo tanto, si se trabaja cinco días, los cinco obligatoriamente tiene que disminuirse la jornada de trabajo. Tampoco se puede acumular la reducción en un sólo día, es decir, trabajar de lunes a jueves con el mismo horario y eliminar el día del viernes de la jornada laboral.
  3. No puede reducirse el número de días de trabajo, en relación con lo anterior, la reducción tiene que ser todos los días, sin que pueda eliminarse un día de la jornada de trabajo.
  4. Es posible reducir la jornada eligiendo un turno de trabajo. La Audiencia Nacional, en sentencia de 28 de febrero de 2005 (Link de la sentencia) declaró el derecho de los trabajadores que reduzcan su jornada por cuidado de un menor a concretar el horario en el que van a prestar su servicios en cualquiera de los turnos existentes en la empresa, siempre que el trabajador esté trabajando a turnos. Esta cuestión ha sido ampliada en este artículo.
  5. Disminución de la jornada entre un octavo y un máximo de la mitad de duración de la jornada Existe una reducción máxima y mínima que el trabajado tiene que respetar en la concrección de la jornada de trabajo.
  • En resumen, la legislación obliga a que la reducción sea todos los días laborales dentro de su jornada ordinaria y con unos límites temporales.
  • No obstante, esto es lo que indica la legislación, pero hay que tener en cuenta el convenio colectivo puede regular de forma diferente la forma en que se puede disfrutar y en este sentido, el convenio colectivo puede tener una importancia vital que explicaremos más adelante.
  • Además, en cuanto a la concreción horaria a solicitar, siempre se puede acordar otra cosa con la empresa siempre que se respete que la reducción se realiza entre un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada.
  • Por último, y no menos importante.

En el año 2019 se ha creado un nuevo derecho de conciliación de vida laboral y familiar recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores que permite solicitar las adaptaciones de conciliación de vida laboral y familiar que mejor convengan a la persona trabajadora desde una perspectiva muy amplia.

  1. Es decir, este derecho permite solicitar, que no exigir, el cambio de turno de trabajo, horario e incluso el cambio de lugar de trabajo, tal y como ha reconocido la Sentencia del TSJ de Galicia de 25 de mayo de 2021.
  2. Por lo tanto, combinando los dos derechos se puede ampliar para solicitar el mejor horario que convenga para conciliar la vida laboral y familiar.
  3. No obstante, como más adelante detallaremos, este derecho no es absoluto y la empresa se puede negar si existen razones técnicas u organizativas que perjudiquen a la empresa la jornada solicitada por la persona trabajadora.

Recomendación a la hora de solicitar la reducción

Teniendo en cuenta todo lo anterior , nada impide al empresario y al trabajador pactar cualquier forma de concreción de la reducción de jornada.

En consecuencia, siempre es aconsejable que un trabajador solicite la jornada que le interese haciendo valer los dos derechos indicado anteriormente, tanto el de la reducción de jornada del artículo 37 como el de la adaptación de la jornada por conciliación de la vida laboral y familiar del artículo 34.8 del ET.

Una cuestión importante es el plazo que tiene la empresa para responder.

La legislación no establece ningún plazo en caso de solicitar sólo reducción de jornada, ahora bien, si se solicita también la adaptación de jornada en virtud del artículo 34.8 la empresa tiene la obligación de contestar en un plazo no superior a 30 días naturales.

En caso de existir una negativa empresarial y antes de presentar demanda y siempre en función de la contestación de la empresa, podría ser interesante sólo solicitar una reducción de jornada acorde con lo indicado en la legislación de la reducción de jornada.

En este sentido, hay que tener en cuenta cuando se solicita una reducción de jornada la persona trabajador tiene una preferencia a la hora de escoger el horario dentro de su jornada ordinaria. Esta preferencia no existe cuando se solicita una adaptación de la jornada en virtud culo 34.8 del Estatuto de los trabajadores.

  • Lo que siempre habrá de cumplir, y no se puede pactar lo contrario, es que la reducción sea de entre un octavo y la mitad de la jornada, ya que dicha reducción tiene implicaciones con la Seguridad Social.
  • En caso de que se pacte otra reducción de jornada inferior a un octavo o superior a la mitad, el más perjudicado será el trabajador, ya que, sin perjuicio del acuerdo que podamos tener con la empresa, de cara a la seguridad social nunca se considerará como una reducción de jornada por cuidado de un menor con los beneficios a las cotizaciones que ello conlleva como explicamos en este artículo.
  • Estos beneficios, y de manera resumida son, que siempre se cobrará el paro al 100% en caso de despido y que se considera a determinados efectos y durante dos años, la cotización también ampliada al 100%

¿Y si la empresa se niega?

El tiempo de jornada que se reduce siempre lo decide la persona trabajadora, sin que la empresa se pueda oponer.

La empresa únicamente puede negarse a la forma de concreción de horario por los siguientes motivos:

  1. Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. En otras palabras, si dos progenitores por el mismo hijo solicitan la reducción de jornada, el empresario podría negarse siempre que exista alguna razón justificada.
  2. Por razones productivas y organizativas empresariales. Estas razones productivas deberán valorarse para cada caso concreto, pero vendrán relacionadas con la facilidad que tiene la empresa para suplir la reducción de jornada del trabajador sin sufrir un perjuicio, todo ello relacionado con; funciones realizadas por el trabajador solicitante, especialización del trabajador, horario solicitado, organización interna de la empresa, necesidad de los clientes y proveedores, número de trabajadores en el centro de trabajo…

En caso de discrepancia, existe un procedimiento de carácter preferente regulado en el artículo 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social que le otorga prioridad sobre otros asuntos laborales.

Por ello, en principio, el procedimiento judicial se resolvería en un corto plazo de tiempo siendo la sentencia inmediatamente ejecutable. Para este trámite no es necesario la presentación de una papeleta de conciliación laboral.

En la práctica, y siempre dependiendo de cada juzgado, es un procedimiento judicial que se resuelve en dos o tres meses.

La importancia del convenio colectivo

El artículo 36.7 establece que los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada .

  1. En este sentido, hay que tener en cuenta que la obligación de la reducción sea diaria fue introducida por la reforma laboral del año 2012 -Real Decreto Ley 3/2012-, y por tanto vigente a partir del 12 de febrero de 2012.
  2. Muchos convenios, a la hora de regular la concreción de la reducción de jornada, simplemente copian y pegan lo indicado en el Estatuto de los Trabajadores.
  3. En consecuencia, existen algunos convenios colectivos que, ya sea por que así se ha negociado o por que simplemente recogen la reducción de jornada con la legislación anterior a la reforma, no indican expresamente que la reducción deba de ser diaria.
  4. En estos supuestos, el trabajador atendiendo a lo indicado en el convenio colectivo, no tendrá que solicitar su reducción de jornada con carácter diario, sino que simplemente tendrá que cumplir los requisitos de jornada ordinaria y siempre dentro de los límites de un octavo y media jornada.
  5. Por ejemplo, en relación con la importancia del convenio colectivo, los trabajadores del sector del Contact Center, y en virtud del V Convenio colectivo de ámbito estatal del sector que comenzó a aplicarse en el año 2010, podrán concretar la jornada ordinaria de trabajo sin que tenga que ser obligatoriamente dentro de su jornada ordinaria.
  6. Así lo ha determinado el Supremo en la Sentencia del 15 de septiembre de 2016 que podeis encontrar en este link.
  7. En este mismo sentido, la Audiencia Nacional en sentencia del 23 de marzo de 2015 estima en un conflicto colectivo que:
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Los trabajadores, del ámbito de aplicación de dicho convenio, no han de realizar la reducción de jornada en base a la reducción de jornada diaria, como indica la legislación actual tras la modificación realizada por el RDL 3/2012 sino que, en aplicación del convenio colectivo que lo regula, corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria.

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El alquiler por temporada

Al hablar de alquiler por temporada me refiero, dada la web en la que escribo, a alquiler de inmuebles y, en particular, de viviendas.

Recordemos que la Ley de Arrendamientos Urbanos (LAU) regula dos modalidades de contrato de arrendamiento de inmueble:

  • Contrato de arrendamiento de vivienda
  • Contrato de arrendamiento de uso distinto a vivienda
  • Antes de empezar, y por si te es de interés, te dejo enlace a nuestro modelo de contrato de arrendamiento de temporada, elaborado por mi y en formato word para que puedas modificarlo a tu conveniencia, así como otro de arrendamiento para piso de estudiantes.
  • Para definir el «contrato de temporada» primero hay que definir el «contrato de vivienda», pues el de temporada es todo aquél que no se encuadra como contrato de vivienda.
  • El contrato de arrendamiento de vivienda está regulado en el artículo 2 LAU.
  • Es un contrato cuyo alquiler recae sobre una vivienda urbana, habitable, cuyo destino primordial es satisfacer la necesidad permanente de vivienda del inquilino.
  • Esto quiere decir que será contrato de arrendamiento de vivienda el que, independientemente de su duración, vaya a posibilitar al inquilino habitar indeterminadamente dicha vivienda como su hogar principal y permanente.
  • El contrato de temporada es todo aquel que recae sobre una vivienda habitable pero que no tiene el carácter de «indeterminado» que posee el contrato de vivienda habitual.
  • Dicho lo anterior, vamos a analizar alguno de los aspectos más relevantes de los contratos de temporada.

Régimen jurídico

  1. El contrato de arrendamiento de temporada se encuentra regulado en el artículo 3 de la Ley de arrendamientos urbanos (LAU)
  2. Como he indicado, legalmente no se denomina «contrato de temporada», sino «contrato para uso distinto a vivienda», pero coloquialmente esta denominación está permanentemente en boca de todos.

  3. Se trata, pues, de la antítesis del «contrato de arrendamiento de vivienda», es decir, recae sobre una vivienda pero no tiene el carácter de contrato de vivienda «permanente» que define el artículo 3 LAU.

  4. Estos contratos de temporada se someten a las siguientes normas, y por el siguiente orden:
  • Títulos I y IV de la Ley de Arrendamientos Urbanos: estos títulos versan sobre la fianza y la formalización del arrendamiento. Más adelante analizaremos estos aspectos.
  • Cláusulas del contrato de arrendamiento pactadas por las partes: excepto en materia de fianza y de formalización del contrato, la siguiente fuente a la que deben atenerse las partes es a aquello que hayan acordado en el contrato de arrendamiento.
  • Título III Ley de Arrendamientos Urbanos: en caso de que algún aspecto no haya sido regulado por las partes ni por el Título I y IV LAU, entonces será de aplicación el contenido del Título III LAU, que versa sobre los siguientes aspectos (venta del inmueble, obras, adquisición preferente, cesión y subarriendo, muerte del arrendatario, indemnizaciones y resolución del contrato).
  • Código Civil, con carácter supletorio: finalmente, si ninguna de las fuentes anteriores ayudará a dilucidar un problema, habrá que acudir a las normas del Código Civil sobre el particular que se esté tratando.

Duración del contrato de temporada

  • Como he señalado, en los contratos de arrendamiento de vivienda por temporada, la duración no está definida por Ley.
  • En principio podríamos tener un contrato de temporada de, por ejemplo, un año y medio, si queda claro que la finalidad para la que el inquilino desea la vivienda es para esa duración (un trabajo, por ejemplo).
  • Por tanto, las partes establecerán cuál va a ser la duración del contrato de temporada.
  • Igualmente son las partes las que podrán acordar prórrogas a esa duración inicial, preavisos para abandonar el inmueble, etc.

Certificado de eficiencia energética

Como he indicado en algún otro post, en particular en Certificado de Eficiencia Energética para viviendas en alquiler, el Certificado de Eficiencia Energética es obligatorio en cualquier oferta de alquiler que se realice con posterioridad al 1 de junio de 2013.

Sin embargo, no existirá esta obligación en los casos en que el inmueble se vaya a alquilar por menos de cuatro meses al año.

Fiscalidad

Los ingresos que el arrendador obtiene por el alquiler de una vivienda bajo el contrato de temporada han de declararse en la declaración de la renta como rendimientos del capital inmobiliario, excepto que puedan considerarse como rendimientos de actividades económicas si cumplen los requisitos del artículo 27.2 LIRPF (Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas), que consisten básicamente en tener un local para gestionar la actividad y tener una persona contratada para gestionar dicha actividad.

En caso de estar hablando de rendimientos del capital inmobiliario el arrendador podrá optar a las deducciones que señala la Ley y que puedes conocer en el post Deducción del arrendador por alquiler en el IRPF.

Sin embargo, el arrendador no podrá optar a reducciones por vivienda habitual precisamente por eso, es decir, por no constituir el inmueble la vivienda habitual del inquilino, sino temporal.

Por lo que respecta al IVA, el alquiler de temporada entre particulares está exento de IVA (artículo 20.23-B Ley del IVA) por lo que el inquilino sólo tiene que pagar al arrendador la renta pactada. Ahora bien, hay que hacer una serie de matizaciones:

  • En el caso en que se presten servicios propios de la industria hotelera en el inmueble (lavado de sábanas, cambios de toallas, etc), entonces no estaría exento de IVA, con lo que tendría que aparecer este concepto en la factura, según indica el artículo 20.23-B-e’ Ley del IVA).
  • Si en la vivienda se produce actividad profesional o empresarial entonces tampoco habrá exención y habrá que reflejar el IVA en la factura. Independientemente de que el uso profesional solo recaiga sobre una parte de la vivienda, el IVA se pagará sobre el total de la renta pactada por el total de la vivienda. Habrá que practicar, también, la correspondiente retención.
  • Tendrán que pagar IVA las sociedades que actúen como arrendatarias de viviendas, tal y como refleja la Consulta Vinculante de la Dirección General de Tributos V0274-08. Sin embargo, algunos jueces vienen opinando que estas operaciones van a quedar exentas de IVA si en el contrato de arrendamiento aparece el nombre de la persona física que va a ocupar la vivienda. En estos casos, sin embargo, no tendrán que practicar retención.

En cuanto a la retención de IRPF, como ya he mencionado, sólo tendrán que practicar retención los inquilinos o arrendatarios que ejerzan actividad profesional o económica en la vivienda.

Fianza

El artículo 36 LAU regula todo lo relativo a la fianza del arrendamiento.

En resumen, el aspecto más importante es que en los contratos de temporada de vivienda la fianza será de dos mensualidades.

La fianza debe ingresarla el arrendador en el organismo correspondiente de la comunidad autónoma. En caso de no hacerlo puede ser sancionado.

Otra aspecto interesante es que, en los casos en que el alquiler de temporada deba llevar IVA, la fianza no lo llevará. La fianza no se considera renta, por lo que el inquilino no tiene que pagar IVA por ella.

Si quieres saber todo sobre la fianza te recomiendo visitar La fianza en el contrato de arrendamiento.

Forma del contrato de temporada

El contrato de arrendamiento de temporada puede ser verbal. De hecho, el artículo 37 LAU establece que las partes pueden compelerse recíprocamente a la formalización por escrito, pero no habla de obligación, sino de la posibilidad de celebrarlo por escrito si las partes quieren.

Ya que hablamos de la forma escrita del contrato, es muy importante dejar constancia en el contrato de algunos detalles muy importantes para prevenir problemas:

  • Que el arrendamiento «no» satisface la necesidad permanente de vivienda del arrendatario (para que quede claro que no se trata de contrato de vivienda habitual, sino de temporada).
  • Encabezar el contrato con el título «Contrato de arrendamiento de uso distinto a vivienda».

Ni el mejor de los contratos de arrendamiento te libra de que te toque un inquilino que deje de pagarte, así que si en el futuro te encuentras en esa situación, no olvides echarle un vistazo al post El desahucio express.

Y tu… ¿tienes que confeccionar un contrato de alquiler por temporada?

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