Modificaciones perjudiciales contrato trabajo trabajador

Antes de entrar sobre el fondo del asunto y sobre qué es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que quizá te suene a chino, vamos a ponerte unos ejemplos claros acerca de su significado.

“María trabaja en el sector de las telecomunicaciones y tenía unas condiciones laborales en la empresa para la que trabajaba, hasta que ésta se subrogó en una distinta. Se ha dado cuenta que no le han mantenido las mismas condiciones de trabajo que tenía, y no sabe qué hacer”.

“A Javier, que se dedica al sector del marketing, le informó su empresa el pasado viernes que le van a bajar el salario por problemas económicos en la empresa, y no sabe qué plazo hay para rescindir el contrato por modificación del salario por parte del empresario acogiéndose al art. 41 del Estatuto de los Trabajadores”.

“A Jaime le van a cambiar radicalmente el lugar de trabajo donde él presta servicios como operario de producción en una empresa farmacéutica. Le va a suponer tener que buscarse un nuevo domicilio. Por circunstancias personales, no puede asumir ese cambio de las condiciones de trabajo y no sabe qué hacer”.

“A Laura, que se dedica a la hostelería, le comunican verbalmente que su jornada será reducida pasando de 40 a 30h semanales, con la consecuente reducción salarial”.

Si te has visto reflejado en alguna de estas cuestiones o crees que el cambio de situación laboral que has recibido es abusivo, sigue leyendo, te contamos hoy qué es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y te mostramos cómo puedes actuar ante esta situación.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Por definición modificación sustancial de las condiciones de trabajo, según dicta el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, se considerará todo cambio en la situación laboral que afecte a la jornada, horario o turno de trabajo, a la cantidad y sistema de remuneración, al propio sistema de trabajo y a las funciones del trabajador y su rendimiento.

¿La modificación de las condiciones de este tipo de trabajo es legal?

Si son legales, por supuesto. Sin embargo, para que estas se tengan efectos tiene que haber razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que las justifiquen.

La dificultad está en acreditar que realmente existen o no estos motivos legales para modificar las condiciones de trabajo.

Le recomendamos que consulte a nuestros abogados laborales especializados en la materia para tener pleno conocimiento sobre si se están dando estos motivos legales, ¿o no hay motivos legales? que propician los cambios sustanciales en las condiciones de trabajo.

Si no es así, el trabajador tiene todo a tu favor para continuar disfrutando de las mismas condiciones que habitualmente tiene.

Los cambios deben comunicarse con un mínimo de 15 días si se trata de modificaciones a nivel individual, o 7 (consultando con los representantes de los trabajadores) en caso de modificaciones a un colectivo de la empresa.

Si esto no es así, prueba a realizar algunas consultas laborales porque las modificaciones no se considerarían válidas y podrías seguir conservando tu puesto de trabajo en sus condiciones normales.

¿Qué puedo hacer ante un cambio sustancial en mis condiciones laborales?

OPCIÓN 1- Aceptar las nuevas condiciones laborales.

En este caso se aceptan las condiciones realizando un cambio de contrato en el que se estipulen las novedades a fin de no crear confusiones.

Debes de tener en cuenta, si la empresa no te paga el salario o se producen retrasos en el pago de las nóminas, no puede ser considerada como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Tendrás en su caso que presentar la correspondiente papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Conciliación y Arbitraje (SMAC). En el enlace te comentamos un poco más acerca de éste tema.

Si la empresa no te paga el salario tienes un año para reclamar ante el SMAC y Juzgados correspondientes, desde que se produce esa situación.

OPCIÓN 2- Rescindir el contrato.

¿Qué ocurre si no he aceptado la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que mi empresa me ofrecía?

• Si no te interesan las nuevas condiciones y no quieres conservar el empleo, tienes derecho a rescindir el contrato de trabajo.
• La rescisión del contrato es posible cuando las condiciones del trabajo están siendo incumplidas.
• Es más, una reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, considera despido la rescisión cuando el trabajador no acepta la nuevas condiciones que son muy perjudiciales para él, dice textualmente, la referida Sentencia que “el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a modificar sustancialmente elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador está comprendido en el concepto de «despido» en el sentido de la Directiva”.
• Rescindir el contrato de trabajo te da derecho a percibir una indemnización mínima de 20 días por año trabajado, y la obligación del empresario de pagar la indemnización en el momento en que causes baja laboral.

OPCIÓN 3- Impugnación en el juzgado correspondiente.

Si no estás de acuerdo con que tus nuevas atribuciones en la empresa (ya sea un cambio en el turno de trabajo, una responsabilidad mayor a la que corresponde, una disminución de la jornada que termina por ser incompatible con tu nivel de vida, etc.

) tengan un motivo justificado, siempre puedes impugnar esa decisión ante el Juzgado apelando que no se están dando las condiciones estipuladas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para que se lleven a cabo tales modificaciones sustanciales.

Si, efectivamente, el motivo de la modificación en tus condiciones laborales es injustificado, serás repuesto en tu puesto de trabajo sin alterar tus anteriores condiciones.

Por último, queremos destacar dos cosas, de las muchas que existen en relación a estas modificaciones.

PUNTO 1- La Turnicidad.

Si se trata de un cambio en el turno de trabajo, antes de entrar en batallas legales por modificación sustancial, revisa si cumples o no alguno de los motivos por los que no se pueden mover tus turnos, por ejemplo, que la turnicidad sea incompatible con tus estudios.

El empresario estará obligado a revisar individualmente aquellos casos que por turnos de trabajo pueda afectar gravemente a la salud del trabajador.

PUNTO 2- Funciones.

Si te han otorgado funciones distintas a las tuyas ten en cuenta que:

(i).- Si ahora realizas funciones de rango inferior, debes seguir cobrando el salario de tu contrato por lo que estarás cargando con una menor responsabilidad por un sueldo mayor al correspondiente (todo esto entre muchas comillas).

(ii).- Si te han asignado funciones superiores, deberás pasar a cobrar el salario correspondiente por estas.

Si te consideras preparado, no dejes pasar la oportunidad. Además, si lo haces durante más de 6 meses dentro de 12, u 8 meses dentro de 24, puedes reclamar un ascenso y pasar a cubrir la vacante correspondiente a las funciones que te han atribuido, realizándose un cambio de contrato en el que pases a pertenecer a una familia profesional superior.

¿Has recibido una carta de la empresa informándote de un posible cambio en tus condiciones de trabajo?

La baja voluntaria y/o no aceptar la modificación de las condiciones de trabajo.

No es lo mismo que el trabajador solicite la baja voluntaria con o sin preaviso que no aceptar las nuevas condiciones laborales que te quiere aplicar la empresa.

Te recomendamos leas el artículo que publicamos sobre la baja voluntaria y el abandono del puesto de trabajo.

Si quieres renunciar a las nuevas condiciones de trabajo debes de acogerte al derecho a indemnización que debe de venir recogido en la comunicación por parte de la empresa.

Recuerda que la baja laboral voluntaria, en el sentido de rescindir tu contrato de trabajo, por motivos ajenos a enfermedad, no tiene derecho a indemnización, y creemos que en este asunto es muy importante diferenciar un concepto u otro.

Todo lo que debes saber sobre la rescisión de contrato

En este post, te explicamos, de forma clara y sencilla, en qué consiste la rescisión de contrato y de qué otras formas pueden extinguirse la relación laboral entre las partes. ¡Toma nota!

• En sentido estricto, la rescisión de contrato es solo una de las formas en las que puede terminar una relación laboral.
• La rescisión de contrato es un último remedio ante una relación perjudicial para una de las partes.

La rescisión de contrato es un fenómeno que tiene gran importancia en el desarrollo de la relación laboral. Es una de las formas de ponerla fin y, por sus especiales características, puede condicionar el contexto en el que ambas partes se comportan.

En cierto modo, podemos entender la rescisión de contrato como un límite organizador de la relación entre empleador y empleados. Si se dan ciertas circunstancias (dependientes de las partes o de elementos incontrolables del entorno), puede que se solicite rescindir el contrato.

¡Comparte! Descubre los pormenores de una rescisión de contrato en el ámbito laboral.

La rescisión de contrato en sentido coloquial

La rescisión de contrato es un concepto que puede tener distintos significados según el contexto. En términos coloquiales, se usa como sinónimo de extinción del contrato. En ese sentido, el Estatuto de los Trabajadores recoge diversas situaciones:

• Mutuo acuerdo entre las partes.
• Una causa consignada válidamente en el contrato, salvo que constituyan abuso del derecho por parte del empresario.
• La terminación de la obra o servicio o el tiempo convenido en el contrato.
• Dimisión del trabajador.
• Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.
• Jubilación.
• Muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
• Extinción de la personalidad jurídica del contratante.
• Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.
• Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
• Despido del trabajador.
• Causas objetivas legalmente procedentes.
• Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

La rescisión de contrato es una opción del trabajador ante determinados cambios de condiciones.

La rescisión de contrato en el Estatuto de los Trabajadores

El concepto de rescisión de contrato, en un sentido más estricto, alude a un remedio para dejar sin efecto un contrato válido que está produciendo perjuicios injustos para alguna de las partes. Se utiliza cuando no hay otra forma de solucionar este problema.

En sentido estricto, la rescisión de contrato es solo una de las formas de poner fin a una relación laboral.

En el ámbito laboral, es habitual que tanto los contratos, como los convenios, como la propia normativa prevean soluciones frente a muchas circunstancias. Por ello, el Estatuto de los Trabajadores no emplea, en general, este término, sino el de extinción del contrato o de la relación laboral. Algunas excepciones son las siguientes:

La rescisión del compromiso de dedicación plena

No implica necesariamente que se rompa la relación, pero sí la exclusiva. De romper ese pacto, el trabajador perdería la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación. Para ejercitar este derecho, el trabajador debe avisar a la empresa por escrito con una antelación mínima de 15 días.

Se puede rescindir un compromiso de exclusiva sin tener que recurri a la rescisión de contrato.

La rescisión ante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

El trabajador puede pedir la rescisión de contrato cuando se altere en su perjuicio alguna de las siguientes condiciones de trabajo:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional por el Estatuto de los Trabajadores.

Antes de que la modificación se haga efectiva, el empleador deberá preavisar con 15 días de antelación al trabajador y a sus representantes legales. En ese momento, el trabajador tiene dos opciones:

• Solicitar la rescisión de contrato. Percibiría una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
• Mostrar la disconformidad e impugnar la decisión ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada. En este último caso, la sentencia reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

¿Qué importancia tiene la rescisión de contrato?

Tanto la normativa laboral como los convenios y los propios contratos pretenden organizar la relación de una forma viva. Se dan respuestas a los cambios del entorno que aportan la flexibilidad que ambas partes necesitan.

Sin embargo, algunas veces, la adaptación es imposible y la única respuesta es poner fin al contrato o alguna de sus cláusulas. Por ejemplo, un trabajador sometido a nuevas condiciones de trabajo puede no estar dispuesto a continuar. Sería injusto que no se le ofrezcan alternativas.

Una rescisión de contrato puede ser una muestra de fracaso en la relación laboral.

No obstante, una relación laboral sana es la que, ante las más diversas circunstancias, ofrece respuestas beneficiosas para todas las partes. En ese sentido, la rescisión de contrato es un mecanismo de escape cuando todo lo demás falla.

Suele ser frecuente que la rescisión de contrato muestre que están fallando los sistemas de incentivos laborales. Hay que buscar que cada cambio y cada esfuerzo compense a ambas partes. De este modo, los beneficios pueden repartirse y la relación reforzarse.

La situación se vuelve más problemática cuando lo que hay es un cambio del entorno que hace desventajosa la relación. En ese caso, antes de compartir perjuicios injustos, una de las partes decide romper un contrato, en principio, válido.

 En todo caso, la rescisión de contrato es un remedio al que empleadores y trabajadores pueden tener que enfrentarse.

Hay que prepararse con antelación para evitar que llegue el momento, pero también para afrontarlo, si llega, en las mejores condiciones.

Modificación sustancial: perjuicio acreditado para extinguir el contrato

El Tribunal Supremo reconoce que es necesario que el trabajador acredite debidamente el perjuicio sufrido para poder rescindir el contrato tras una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El pasado 23 de junio de 2020 el Tribunal Supremo dictó una sentencia esclarecedora acerca de cuándo el trabajador dispone de su derecho, excepcional, de extinguir el contrato de trabajo con derecho a indemnización, como consecuencia de haber operado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y en concreto cuando la misma es de carácter retributivo.

Los representantes de los trabajadores y la empresa suscribieron un acuerdo de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, según el cual, y de manera siempre temporal, se establecía un cambio en el sistema de retribución de los empleados consistente en una reducción salarial del 5 % y un retraso en el abono de las nóminas de los trabajadores hasta el día 10 del mes posterior a su devengo. No obstante, esa reducción del salario (5 %), sólo afectaba sobre aquellos conceptos ajenos al Convenio Colectivo, y además se establecía su recuperación cuando cada centro de trabajo alcanzase los objetivos del EBITDA del grupo y se disfrutaría incluso de una subid salarial si la empresa alcanzaba un resultado positivo antes de impuestos.

Este acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa fue notificado a los trabajadores, pero en esa notificación a los trabajadores la empresa se reservaba el derecho a aceptar la rescisión del trabajador que se establece en el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Esa modificación del acuerdo alcanzado -relativo a la reserva de la empresa a aceptar o no la rescisión del contrato a instancia del trabajador-, provocó que el acuerdo se impugnara ante los tribunales por los representantes de los trabajadores porque el acuerdo colectivo establecía que sí era posible llevar a cabo tal rescisión unilateral.

No obstante, dicha impugnación fue desestimada, pero por motivos de forma.

En el caso enjuiciado, el trabajador solicitó la rescisión de su contrato de trabajo en virtud de lo establecido en el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, negándose la empresa a aceptar esa rescisión alegando que se trata de una medida colectiva temporal con el fin de garantizar la viabilidad de ésta y de los puestos de trabajo.

Como consecuencia de esa denegación el trabajador recurrió ante el Juzgado de lo Social, el cual admitió la demanda permitiendo rescindir el contrato de trabajo en virtud de lo establecido en el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores. Dicha sentencia fue ratificada en Suplicación por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

Sentencia del Tribunal Supremo del 23 de julio de 2020

La sentencia de casación estima el Recurso interpuesto por la empresa al interpretar el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores no es un derecho automático a la adopción o aprobación de una medida sustancial en las condiciones laborales.

En este sentido, debe cumplirse a la condición que se expresa en el citado precepto, esto es, la existencia de un perjuicio. Dicho perjuicio está sometido a la valoración de la situación contractual y del alcance del acuerdo de la modificación sustancial para determinar si es o no perjudicial.

Es más, tal perjuicio debe quedar acreditado, correspondiendo demostrarlo el trabajador.

Pero sobre todo, la interpretación del citado artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores debe ser conforme al criterio teleológico y sistemático -criterios que engloba y cierra la interpretación de la normas jurídicas ex art. 3.

1 del Código Civil-, pues si bien es evidente que el perjuicio existe en el caso de traslados forzosos, en el caso de perjuicio económico -como es el caso-, se precisa de un onus probandi de las concretas circunstancias que concurren en cada caso para determinar si concurre o no dicho perjuicio.

En este sentido, atendiendo que dicha modificación proviene del cumplimiento del procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, no toda reducción salarial implica un perjuicio -no hay relación causa–efecto-, pues es preciso que sea importante y no de escasa repercusión.

Además, en el presente caso, el Alto Tribunal valora que los términos del acuerdo -sólo afecta a la parte fija de la remuneración, hay posibilidad de incremento salarial, se puede renegociar la rebaja salarial y si hubiera despidos colectivos, se mejora la indemnización legal-, que permite deducir que no concurre el elemento condicional para acceder a la rescisión del contrato de trabajo como es que dicha medida resultase perjudicado el trabajador.

El Tribunal Supremo hace hincapié en que no toda modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en especial aquella que afecta a la retribución, conlleva el derecho a rescindir el contrato de trabajo por parte del trabajador -con la indemnización que se establece, muy similar a la indemnización que se establece en el caso del despido objetivo, así como con derecho a acceso a la prestación por desempleo ex 267.1.5º de la L.G.S.S.-.

Para que opere dicho derecho, debe demostrarse, por el trabajador, que el perjuicio económico -retributivo-, es sustancial, esto es, importante.

Además, se precisa que, atendiendo a las circunstancias -en el caso enjuiciado, a los términos del acuerdo alcanzado entre la empresa y representantes de los trabajadores-, el posible perjuicio no queda superado al fin primordial que no es otro que la viabilidad de la empresa y la conservación de los puestos de trabajo -criterio teleológico-, puesto que si así está establecido, no opera dicho derecho de rescisión a favor del trabajador.

José Luis García Gracia

Derecho Laboral y de Empleo

Clausulas: cómo saber cuándo en un contrato hay una nula o abusiva

Las clausulas abusivas o nulas son muy variadas y frecuentes en los contratos de trabajo, pero muchas personas desconocen cuáles son dichas cláusulas

Las clausulas ilegales en los contratos de trabajo se han incrementado en los últimos años.

La legislación laboral lucha para que llegue el día en que se pueda decir que es algo extraño, pero todavía es una realidad muy latente. La crisis económica que asoló a España ha creado un contexto propicio para el abuso de la parte más débil, aquellos que necesitaban un trabajo a toda costa.

De ahí, la normalidad del abuso en el contrato.

¿Cuáles son las clausulas ilegales más frecuentes en un contrato?

Las cláusulas ilegales en los contratos de trabajo se manifiestan de muchas formas. No obstante, hay algunas que son bastante frecuentes.

• El salario: a menudo genera conflictos y es uno de los elementos del contrato sobre los que se producen mayores abusos. El salario mínimo deberá ser el del convenio colectivo del sector o el Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
• La jornada: con las jornadas de trabajo también se abusa, ya que en teoría debe venir en el convenio colectivo aplicable, pero es frecuente que los contratos impongan más horas de las legales. Se está intentando arreglar con las fichas en el trabajo, pero queda mucho camino por delante.
• El descanso: de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, mínimo será necesario un día y medio de descanso por semana. Normalmente el convenio lo alarga a dos días. Aun así, es frecuente encontrar en los contratos que el trabajador tenga un único día.
• El periodo de prueba: como su nombre indica, es un plazo en el que se prueban ambos, empleado y empresario. En él, cualquier parte puede rescindir el contrato sin tener que preavisar. El periodo de prueba es legal y se refleja tanto en los convenios colectivos como en la legislación laboral. No obstante, el plazo no puede ser mayor al que se fija en la ley o en convenio aplicable. Esta cláusula abusiva es muy frecuente.
• El despido: el Estatuto de los Trabajadores es la norma que determina las causas de los diferentes despidos, ya que nunca es una situación agradable para nadie. Lo que se busca es que no se haga al arbitrio del empresario, algo que por desgracia sucede a menudo. Sin embargo, es común encontrar abuso en estos casos, e incluso contratos con cláusulas que prohibían reclamar en los juzgados. Estas cláusulas son ilegales e incluso, en este último caso, se viola un derecho constitucional al intentar privar al empleado del derecho a la tutela judicial efectiva.
• Vacaciones: los trabajadores tendrán el tiempo que diga el convenio o, si no dice nada, 30 días naturales. El contrato de trabajo puede permitir más días, pero nunca imponer menos.
• La obligación de preavisar en caso de dimisión: este caso es algo diferente a los anteriores. Normalmente la normativa impone límites mínimos (mínimo de descanso semanal, de vacaciones, etc.). Esta vez se impone un límite máximo. El contrato no podrá imponer un preaviso mayor, sino menor al de la ley. El objetivo del preaviso es que la empresa encuentre un sustituto. No obstante, un preaviso excesivo desvirtúa dicho objetivo, pues se buscaría dificultar que el trabajador pueda irse voluntariamente.
• Aceptar las modificaciones laborales automáticamente: el poder de dirección que tiene un empresario es muy amplio y abarca muchos ámbitos. Algunos ejemplos de ello son la movilidad funcional o geográfica que el empleador puede imponer al trabajador. No obstante, en ningún caso esto implica que el empleado no pueda ejercer sus derechos frente a estas decisiones, pues afectan directamente al trabajo que realiza. De este modo, imponer mediante una cláusula que el trabajador tenga que aceptar sin derecho a quejarse cualquier tipo de modificación y hacerle creer que no tiene nada que hacer frente a ella es abusivo y manifiestamente ilegal. Incluso podría, de nuevo, violarse el derecho a la tutela judicial efectiva.
• Temporalidad: si bien es cierto que existen los contratos temporales, no todos ellos se ajustan a la legalidad vigente. De hecho, la ley los restringe, de modo que el empleado no puede firmar en cualquier circunstancia o momento un contrato que dure temporalmente. En otro caso, este contrato será un fraude de ley, lo cual implica el carácter indefinido de ese contrato con carácter retroactivo. Algunos ejemplos concretos que admiten este tipo de contrato son los de obra o servicio cuando hay alguna tarea que no forma parte de la actividad frecuente de la empresa. También es el caso de ciertos contratos de interinidad cuando se sustituye a otro trabajador por estar en incapacidad temporal.
• Prohibición de embarazo: con carácter general se conoce que esta cláusula es nula y completamente ilegal. No obstante, esta prohibición se sigue dando, ya sea de forma manifiesta o encubierta, por ejemplo, no seleccionando a mujeres en edad reproductiva. En estos últimos años, la normativa laboral está tratando de paliar esta situación, pero lo cierto es que los juzgados de lo social siguen viendo todo tipo de contratos con cláusulas ilegales.

Aunque pueda parecer una situación surrealista, cada año, los juzgados se siguen llenando de denuncias por cláusulas en las que el empleador quiere hacer a la empleada comprometerse a no quedarse embarazada durante cierto tiempo, y sin contar con las cláusulas que no llegan a denunciarse. Así, el empleador considera un incumplimiento el hecho de que esto se produzca y despide a la trabajadora. La decisión del embarazo pertenece al ámbito personal y familiar de la embarazada, por lo que el empleado deberá readmitir a la trabajadora despedida por esta cláusula, que se considera nula.

Cláusulas que no son abusivas, aunque lo parezcan

Al igual que hay cláusulas que se siguen incluyendo en los contratos de trabajo y que son ilegales, hay otras que parecen abusivas pero que sin embargo son admitidas por la normativa en vigor. Estas se dan sobre todo en los contratos de los directivos. Aunque restringen en cierto modo al trabajador en su libertad de tomar decisiones, son legalmente válidas.

Un ejemplo es la cláusula del pacto de no competencia durante cierto tiempo tras extinguirse el contrato de trabajo, o que el trabajador no pueda abandonar la empresa que ha pagado su formación durante un periodo mínimo de tiempo. Por tanto, cuando se quiere saber si una cláusula es o no legal, hay que recurrir tanto al Estatuto de los Trabajadores como al Convenio Colectivo.

¿Y si se denuncia el abuso ante los tribunales?

Si un empleado sufre las consecuencias de una cláusula abusiva, lo más conveniente es acudir a los tribunales, siguiendo el cauce de la legalidad.

El empleador tendrá que acudir a juicio, lo cual daña siempre la imagen de una empresa, pero esta no es la única consecuencia.

Incluir cláusulas abusivas o nulas en un contrato puede llevar a que se impongan sanciones que van de 600 € a 188 000 €, según el caso.

La reclamación se realizará ante la Jurisdicción Social y, admitida la nulidad, será como si la cláusula nunca hubiera existido.

Sin embargo, previamente a la denuncia pertinente, cuando se detectan irregularidades en el contrato, el trabajador tiene la posibilidad de poner esta situación en conocimiento de los representantes de los trabajadores.

De este modo, serán ellos quienes previamente intenten subsanarlas con el empresario, lo cual es más rápido y un buen paso previo a acudir a la justicia.

Cuando se intenta dialogar, ya sea por uno mismo o mediante los representantes de los trabajadores, y aun así no se ha conseguido resolver el problema, no quedará otra que ir a los Tribunales.

Si en el contrato aparece alguna de las cláusulas que se han descrito, así como otras muchas, ya que como se ha mencionado las cláusulas abusivas pueden tomar una amplia variedad de formas, la cláusula ilegal desaparecerá del contrato una vez haya sido vista por la jurisdicción pertinente.

Se puede hacer tanto mientras esté el contrato en vigor para el trabajador como una vez se haya extinguido la relación laboral, siempre y cuando dicha cláusula haya influido de manera directa en el despido o bien, en la indemnización.

Si el trabajador tiene miedo a las posibles represalias del empleador y no quiere que se sepa que ha tomado medidas para alcanzar la nulidad de las cláusulas abusivas de su contrato, también está la opción de denunciar ante la Inspección de Trabajo, una opción que eligen muchos trabajadores. La denuncia puede ser anónima y hará que se revisen todos los contratos. Una vez que se detectan las ilegalidades, el empleador deberá corregir la situación y podrá llevarse graves sanciones económicas.

¿Qué posibilidades hay si se detectan cláusulas abusivas antes de firmar el contrato?

Si al leer el contrato de trabajo se detectan este tipo de cláusulas o hay alguna otra de la que no se está seguro, lo mejor es consultarlo desde el primer momento.

Una de las opciones que tiene el trabajador es llevar una copia del contrato al sindicato, donde los servicios jurídicos podrán orientar. También, la opción más segura es consultar las cláusulas con un abogado directamente.

La necesidad de trabajar no debe convertirse nunca en una forma de tolerar un abuso que afecte al trabajador en su vida y en su carrera.

El antes y el después de los principales cambios aprobados en la reforma laboral

La reforma laboral ayer aprobada en Consejo de Ministros no implica una derogación de su antecesora de 2012. No obstante, sí provocará importantes cambios que marcan un antes y un después en la negociación colectiva, la contratación temporal y la creación del mecanismo RED. A continuación se desgranan las principales modificaciones:

Convenios colectivos

Antes: La reforma de 2012 otorgó primacía a los convenios de empresa frente a los sectoriales en aspectos clave: en especial, la negociación salarial.

Ahora: Los empresarios mantendrán su potestad a la hora de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo si la empresa se encuentra en dificultades.

Ahora bien, los convenios sectoriales se impondrán en la negociación de sueldos, lo que vuelve a abrir la puerta a que empresas en apuros tengan que elevar los salarios.

Por otra parte los convenios nacionales vuelven a tener prioridad sobre los autonómicos.

Ultraactividad

Antes: Desde 2012 los convenios pierden su vigencia si, transcurrido un año desde su caducidad, no hay pacto para su renovación

Ahora: Un convenio seguirá vigente aunque haya caducado hasta que haya un acuerdo entre los empresarios y los trabajadores. Así será incluso cuando el convenio en cuestión sea objeto de un arbitraje.

Subcontratas

Antes: El convenio de la empresa subcontratista prevalecía sobre el propio de la actividad desarrollada y podía tomar medidas como rebajar sueldos para ser más competitiva con respecto a sus rivales.

Ahora: Los trabajadores de este tipo de empresas multiservicios quedarán ahora sujetos al convenio de las actividades que específicamente desarrolle.

Formación

Antes: La legislación anterior recogía que este tipo de contratos podían celebrarse con mayores de 16 años y menores de 25 que no contaran con una cualificación profesional reconocida. 

Ahora: Se crean dos modalidades. Formación en alternancia, para los que no tengan la titulación y no superen los 30 años, compaginando prácticas en empresas y teoría. Como máximo 2 años con limitación horaria.

Y los de práctica profesional, para aquellos que hayan obtenido un título en los tres años anteriores al contrato (cinco para discapacitados).

Duración entre seis y doce meses con el mismo salario establecido en convenio para ese puesto. 

Obra y servicio

Antes: Modalidad temporal más usada, permite tener al trabajador tres años (cuatro si se estipula en el acuerdo) ligado a la puesta en marcha de una actividad concreta.

Ahora: Se suprime

Contrato temporal

Antes: Contrato eventual, sin necesidad de causalidad, por un periodo de seis meses a un año por convenio colectivo y el de interinidad, para sustituir temporalmente a un trabajador fijo.

Ahora: Se exige causalidad que justifique el contrato que debe constar en él. Si es por causa imprevisible durará seis meses prorrogable a doce por convenio. Si es previsible, solo tres meses.

Corta duración

Antes: Los contratos de cinco o menos días tenían un sobrecargo del 40% en la cotización.

Ahora: A los de menos de 30 días se les triplicará la cotización al finalizar el contrato. Aunque el recargo es mayor mientras más corto sea, pues  siempre será de 26 euros, sin importar la duración

Ertes (ETOP y FM)

Antes: Periodo de consultas de 15 días. Sin formación y sin exoneración a la Seguridad Social.

Ahora: Si las empresas hacen formación tendrán derecho a exoneraciones del 20% en los ETOP y 90% en los de fuerza mayor de las cuotas de los trabajadores. 

Mecanismo RED

Antes: No existía.

Ahora: Se usa para ayudar a las empresas a afrontar problemas cíclicos o sectoriales. Debe ser aprobado por Consejo de Ministros. Si las empresas hacen formación tendrán exoneraciones a la cotización que varían del 40% para la modalidad sectorial y del 65%, 30% y 20%, para los cíclicos, dependiendo de la duración del expediente.

Fijo-discontinuo

Antes: Para trabajos discontinuos pero fijo sin fecha cierta

Ahora: Se amplía su uso, para trabajos estacionales de prestación intermitente. Se facilitará su uso por las ETT y por las subcontratas. Colectivo preferente en formación y el Ejecutivo se compromete a modificar las normas para mejorar su protección por desempleo. 

Despidos laborales

Antes: Se permitía el despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal labora de la administración

Ahora: Se eliminan este tipo de despido para el personal laboral.

Efectos de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Cuando se realiza una alteración en un aspecto importante de la relación laboral que la empresa mantiene con uno o varios empleados, se puede estar provocando lo que se conoce como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, generándose toda una serie de efectos para una y otra parte en la relación de trabajo, al margen de exigirse unos requisitos y condiciones necesarios para que pueda llevarse a cabo, que exigirá la presencia como apoyo legal de un despacho de abogados que esté al tanto y conozca profundamente todas las circunstancias que rodean estas situaciones, para asegurarse que ninguna de las partes se verá perjudicada ni se vulnerarán sus legítimos derechos.

Lo que empresario y trabajador deben saber sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo

¿Cuándo se considera que se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Tendrán esta consideración las alteraciones de las condiciones laborales que el empresario lleve a cabo como consecuencia de la concurrencia de motivos de índole económica, técnica, organizativa o de producción, y que afecte a alguna de las siguientes materias:

1. La jornada de trabajo.
2. El horario.
3. El régimen de trabajo a turnos.
4. El sistema de remuneración.
5. El sistema de trabajo y de rendimiento.
6. Las funciones del trabajador, cuando la modificación exceda de lo que se podría considerar un caso de movilidad funcional.

¿Qué clases de alteraciones se pueden hacer respecto de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Podemos hablar de modificaciones sustanciales individuales, y las colectivas:

• La modificación sustancial de las condiciones de trabajo individual se refiere, como su propio nombre indica, a las modificaciones que se realizan sobre el contrato de un trabajador específico. También cabe hablar de modificación sustancial individual cuando se lleva a cabo sobre las condiciones laborales de varios trabajadores, siempre que no se afecte a un número suficiente de empleados como para ser tenida por colectiva.
  Para llevar a cabo esta modificación, el empresario deberá notificárselo al empleado afectado y, en su caso, a los representantes legales del mismo, informándole de sus nuevas condiciones laborales y apoyando esta decisión en los motivos anteriormente enumerados.
  Esta notificación deberá realizarse por escrito con una antelación de quince días respecto al momento en el que vayan a entrar en vigor las modificaciones y los motivos alegados no podrán simplemente citarse de modo ambiguo, sino que habrán de especificarse.
  Cualquier incumplimiento en alguno de estos requisitos podrá dar lugar a la nulidad de la medida de modificación.
• La modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectiva es la que va referida al cambo de producido sobre el contrato laboral de:
  • Diez trabajadores en empresas de menos de cien empleados
  • Diez por ciento en empresas de entre cien y trescientos empleados.
  • Treinta trabajadores en empresas de más de trescientos empleados.

  En estos casos, el empresario deberá notificar a los representantes de los trabajadores el inicio de un período de consultas que no podrá tener una duración de más de quince días.

  El objeto de este período será informar sobre las causas que han dado lugar a adoptar esta decisión, tratando de debatir sobre las posibilidades de evitar llevarla a efecto o de reducir su alcance y afectación sobre los empleados.

  Se intentará, ante todo, llegar a un acuerdo entre ambas partes que partirán con una predisposición favorable al mismo, negociando con buena fe. Si se llega a un acuerdo, deberá contar con el consentimiento de la mayoría de los representantes de los que a su vez actúen en nombre de la mayoría de los empleados.

  Si se va a llevar a cabo la modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectiva, se notificará, terminado el período de consultas, a los trabajadores, según los acuerdos a los que se hayan llegado, si es que se ha alcanzado alguno. Una vez notificado, entrará en funcionamiento a los siente días.

  No obstante, se podrá reclamar por parte de los empleados en conflicto colectivo y, por otra parte, cada trabajador podrá también actuar individualmente conforme a las actuaciones que citaremos a continuación.

¿Qué medidas puede adoptar un trabajador ante la notificación de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Los empleados afectados podrán elegir entre las siguientes posibles reacciones:

• Acatar la modificación del empresario, y comenzar a desempeñar su trabajo según sus nuevas condiciones.
• Optar por la rescisión de contrato, cuando la modificación le es perjudicial, con derecho a obtener una indemnización de veinte días de salario por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades.
• Pedir la resolución contractual ante los juzgados: Cabe adoptar esta postura cuando se pueda argumentar que alguna o todas las causas alegadas por el empresario no son ciertas o si ha existido un incumplimiento de los requisitos anteriormente relacionados. En el caso de ser estimada la acción, se podrá conceder al trabajador una indemnización equivalente a la del despido improcedente.
• Proceder a impugnar la modificación ante los jueces, también alegando que no se han respetado los requisitos legales o que las causas son falsas, solicitando como pretensión de la demanda la reintegración del empleado a su puesto de trabajo con las condiciones anteriores, por nulidad de la modificación laboral pretendida.

La intervención de Agaz en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo

¿Para qué sirve contar con un despacho de abogados especializado en caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

• Como hemos visto anteriormente, los requisitos, de forma y de fondo, para que una empresa pueda acordar y aplicar una alteración en las condiciones sustanciales del contrato de trabajo de uno, varios o todos los trabajadores, son bastante estrictos y rigurosos.
• Pese a ello, lo cierto es que muchos empresarios no cumplen minuciosamente con todas las condiciones exigidas y, sin embargo, muy frecuentemente los trabajadores aceptan sin más las nuevas condiciones incluso cuando las mismas les afectan muy negativamente, por no conocer las distintas posibilidades que la Ley les otorga frente a la decisión adoptada por el empresario.
• Desde el otro punto de vista, en muchos supuestos ocurre justamente lo contrario: un empresario que realmente se ve obligado a adoptar tales medidas por concurrir las causas legalmente previstas, se ve obligado a aceptar la nulidad de la modificación, judicialmente declarada, por cuanto sus trabajadores han aprovechado el incumplimiento de algún requisito que, de haber contado con el asesoramiento adecuado, no habría pasado por alto.
• Según lo dicho, tanto para una parte como para la otra en una relación laboral, es muy importante acudir a un especialista en Derecho Laboral, como lo son los abogados integrados en el Departamento correspondiente de Agaz, para poder conocer todas las posibilidades de que se dispone antes y después de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y ejercitar la elegida con la seguridad de estar cumpliendo con todos los condicionantes legales y de haber elegido la mejor opción.