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Cuando a un trabajador se le comunica el despido, no sabe que hacer, no sabe cómo hacer frente al despido, no sabe si lo debe de impugnar o tiene que acatar las ordenes del empresario.
Pues bien, el primer paso es buscar el asesoramiento de un abogado laboralista y actuar rápidamente, es importante hacerlo para la buena resolución del asunto.
En este post te lo explicamos todo.
¿Qué tipos de despido existen?
Nos encontramos con el despido objetivo, que es aquel por el que se extingue el contrato de trabajo debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Las causas que justifican el despido vienen establecidas en el art. 52 del Estatuto “Extinción del contrato por causas objetivas”.
El otro tipo de despido es el despido disciplinario, y es aquel en el que el empresario decide poner fin al contrato debido a un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Su regulación se encentra definida en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Otra de las vías de despido es el Expendiente Temporal de Regulación de Empleo (ERTE), se trata de una autorización temporal para que una empresa pueda suspender uno o varios contratos de trabajo durante un tiempo determinado. Mediante el ERTE las empresas estarán exentas de pagar el salario a los trabajadores. ¿El trabajador tiene derecho a indemnización por el despido?
La indemnización que tiene derecho un trabajador depende del tipo de despido.
Con el despido objetivo el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo equivalente a 12 mensualidades.
Y en cualquier caso hay que notificárselo al trabajador con un mínimo de 15 días de antelación, sea por la causa que sea.
En el caso de que el despido sea disciplinario, no se tendrá derecho a indemnización.
Hemos de recordar que para que la empresa lleve a cabo el despido disciplinario, tiene que ser por una de las causas del art. 54.
2 ET, como por ejemplo por falta injustificadas del trabajador, desobediencia en el trabajo, acoso del trabajador, disminución voluntaria del rendimiento del trabajo, abuso de la confianza del trabajador, etc.
- No obstante, todo trabajador tiene derecho al finiquito, esto es, las cantidades ya generadas por su trabajo, pero no abonadas por la empresa, normalmente la parte proporcional de vacaciones y pagas extraordinarias.
- ¿Qué hacer si la empresa me despide como trabajador?
- Si la empresa me despide como trabajador se recomienda acudir a un abogado laboralista para recibir asesoramiento jurídico lo más rápido posible para saber si se debe o no impugnar el despido, y para conocer de primera mano la indemnización que tiene derecho a percibir.
Se tendrá que prestar especial atención a la carta de despido, puesto que en la carta de despido se detallan las causas del despido, que puede ser objetivo, disciplinario o colectivo. La empresa tiene la obligación de avisar al trabajador con 15 días de antelación al despido (a excepción del despido disciplinario).
Es importante que la carta de despido esté por escrito, y que la vea un abogado laboralista para comprobar que todo esté correcto, pues es de vital importancia controlar los plazos en derecho laboral, y es qué si la carta está mal redactada o no cumple con todos los requisitos legales, el trabajador se verá beneficiado en la indemnización que le corresponda en el caso de que impugne el despido.
¿Qué hacer si un trabajador no está de acuerdo con el despido?
Es muy importante que el trabajador no firme la carta de despido que le entregue la empresa, también es importante que en la misma carta de despido el trabajador escriba la palabra: “No conforme”. Es la acción más recomendada y la que surtirá mejores efectos para el trabajador en caso de impugnar el despido.
En cuanto al finiquito, se trata de una liquidación de las cuentas pendientes que la empresa tiene con el trabajador, ya sea horas extras, periodos de vacaciones, etc. El finiquito es obligatorio, y el trabajador tiene derecho a percibirlo, tanto si el despido es improcedente como si es procedente.
¿El trabajador puede impugnar el despido y reclamar indemnización?
Si, el trabajador tendrá derecho a reclamar la indemnización que le corresponda por los años trabajados en la empresa. Según si el despido es procedente, o ajustado a derecho, o improcedente, y no ajustado a derecho, el trabajador tendrá una cantidad de indemnización o otra.
El trabajador podrá impugnar el despido ante los Tribunales laborales mediante una demanda judicial de despido. Es importante saber que el trabajador tan solo tendrá 20 días hábiles desde la notificación de su despido para impugnar el despido y reclamar la indemnización que le corresponda.
Contacte con nosotros, y nuestros abogados especialistas en derecho laboral estudiaran su caso concreto.
En Forcam Abogados disponemos de oficinas en Barcelona, Tarragona, Reus y Tárrega.
Contratar a directivos requiere cierta cautela jurídica por parte de la empresa. En la regulación de estas relaciones laborales, la cuestión convencional juega un papel más relevante que en la contratación de otros cargos.
Habitualmente la percepción de la gente es que ante una situación de reducción de jornada laboral no puede ser despedido, y mucho menos percibir una indemnización, aunque la realidad es bien distinta.
Desgraciadamente los ciclos económicos provocan altibajos en determinadas épocas por un exceso de personal, el coste del cual es imposible de poder mantener, para que muchas empresas puedan seguir siendo rentables y competitivas respecto de la competencia
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¿Qué hacer si me despiden?
Alexandre Fontelles
Director de Fontelles Abogados
Follow @fontellesadv
Cuando a un trabajador se le comunica un despido, al principio, se encuentra desorientado y desamparado, debido a que, muchas veces, no se suele conocer cómo se tiene que actuar frente dicha situación difícil y cuáles son los derechos ante el empresario que toma tal decisión.
Normalmente, esta desorientación se resuelve una vez que ha recibido el primer asesoramiento de un abogado laboralista, pero hay situaciones en las que, a veces, ya no se está a tiempo de rectificar.
Por esta razón, en este artículo explicamos a qué se tiene que hacer frente cuando se da esta situación, tanto en las actuaciones previas como también si se decide impugnar la decisión empresarial.
Estas claves que exponemos son aplicables a cualquier trabajador despedido, independientemente del tipo de contrato en el que se encuentre dentro de la empresa (ya sea un contrato indefinido, un contrato temporal, etc.).
A partir de la carta de despido es donde comienza todo, y por esta razón es relevante que comprobemos que hemos recibido dicha notificación donde consta que el trabajador está despedido, además de quedarnos una copia de la carta. Ya no sólo porque es una obligación legal de la empresa, sino también porque, de esta forma, conoceremos frente a qué tipo de despido nos encontramos según los motivos que alegue la empresa.
Como advertencia, es importante tener presente los riesgos que existen de pactar con el empresario previamente un despido para arreglar la situación de paro del trabajador, puesto que tiene graves consecuencias tanto para el empresario que propone el pacto como para el propio trabajador.
Una vez informados de nuestro despido, tendremos que localizar pues, si es un despido disciplinario o un despido objetivo.
Ya no sólo por los motivos, sino que, si es un despido objetivo, la empresa está obligado a darte un preaviso de 15 días anteriores a la fecha prevista de la extinción del contrato y este tiempo no deja también de ayudar como margen de reacción. Por contrario, en caso de los despidos disciplinarios, este preaviso no existe.
Entregada la carta de despido, debemos comprobar que el contenido está todo correcto.
Los elementos más esenciales son la fecha en la cual el despido es efectivo, la causa o causas que lo motivan y la indemnización que corresponde abonar al trabajador.
Si falta alguno de estos datos en la carta, entonces habrá mayores motivos para impugnar el despido, por cuanto éste ha sido gestionado incumpliendo los requisitos legales exigidos a la empresa.
Normalmente, se tiene que firmar la carta por el trabajador junto con la fecha en la que la ha recibido para quedar constancia que el despido ha sido notificado correctamente. Además, en la firma, el trabajador deberá reflejar si está “CONFORME” o “NO CONFORME” con el despido en sí.
Aunque no tenga gran relevancia, como recomendación, siempre es mejor firmar como “NO CONFORME”, porque, al fin y al cabo, el despido es una decisión unilateral del empresario y tenemos que tener cautela sobre lo que firmamos. Si se firma con negación del despido, tendrán que venir dos testigos que firmen el documento conforme la carta ha sido entregada.
A veces, el trabajador considera que si no firma la carta de despido será útil para evitarlo o retrasarlo, pero esa conducta es incongruente, puesto que el empresario podrá notificar igualmente la correspondiente carta mediante burofax y el despido se dará por notificado con el acuse de recibo.
Una vez somos conscientes de la situación de despido, antes de abandonar nuestro puesto de trabajo, es recomendable empezar a recoger documentos, correos electrónicos o pruebas en general cara a una posible impugnación de despido.
La empresa no siempre querrá facilitar la carta de despido. Es una situación habitual que la empresa comunique el despido de forma verbal.
En este tipo de casos, es importante que el trabajador solicite que se le notifique el despido por escrito, para que quede constancia, pero también para tener claro a partir de cuándo empieza a transcurrir nuestro tiempo para impugnarlo.
- Si la empresa sigue sin querer entregar la notificación por escrito, es recomendable que el trabajador empiece a recoger pruebas que demuestren la existencia del despido, como pueden ser testigos presentes en la conversación sobre el despido o, mejor aún, algún tipo de grabación de voz donde quede constancia del despido.
- En estos casos, una vez conseguidas posibles pruebas, sobre todo, se debe mandar en el mismo día en que nos han despedido verbalmente un burofax a la empresa, con certificado de contenido y acuse de recibo, para solicitar que se nos envíe la correspondiente notificación por escrito.
- En la segunda parte de este artículo seguiremos hablando sobre cómo actuar ante un despido.
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Me han despedido del trabajo ¿y ahora qué?
Imagina esta situación. Llegas al trabajo y tu jefe te dice que quiere hablar contigo a solas. Lo notas algo incómodo y terminas comprendiendo qué sucede. Te da un papel para firmar tu despido y te vas a casa. Te han despedido del trabajo, aún estás en shock. ¿Qué vas a hacer ahora?
Ser despedido del trabajo suele ser una situación desagradable y difícil. Puede que la empresa se haya visto en la necesidad de reducir la plantilla, que tu rendimiento no esté siendo el más adecuado o que por algún problema, como un conflicto entre compañeros o diferencias con el jefe, haya ocurrido este desafortunado desenlace.
Ante esta situación es natural experimentar tristeza, malestar e incluso una sensación de estar perdido. Por esta razón, a continuación profundizamos en algunas pautas que pueden ser de gran ayuda en este tipo de situaciones. Veamos.
Superar el duelo laboral
Esta es la fase más importante y en la que debemos centrarnos cuando nos han despedido del trabajo. Ante cualquier pérdida, ya sea a nivel familiar o de pareja, debemos pasar por un duelo. En el ámbito laboral no es diferente.
Nos hemos acostumbrado a estar en ese trabajo, teníamos una rutina, y al ver cómo todo de repente desaparece de nuestra vida es como si el mundo se nos viniera abajo, como si no encontrásemos salida.
De hecho, es posible que creamos que no vamos a encontrar otro trabajo o que no servimos para nada, el problema es que este tipo de pensamientos lo único que hacen es alimentar nuestra preocupación pudiendo llegar a generar ansiedad.
Por ello, tendremos que lidiar con la negación, la ira, el sentimiento de culpa, la tristeza e ir superando cada etapa del duelo con éxito hasta llegar a la aceptación. Solamente así podremos iniciar una nueva etapa laboral, ya sea buscando otro trabajo (igual o diferente) o emprendiendo.
Tomar decisiones
Cuando nos enteramos de que nos han despedido del trabajo es importante tomar ciertas decisiones. A continuación, vamos a exponer algunas de las que consideramos más importantes, que también nos ayudarán a atravesar el proceso de duelo:
- Hacer uso de nuestros derechos: si el despido es improcedente, debemos denunciar; si tenemos derecho a paro, cobrémoslo, si nos van a indemnizar, asegurémonos de que recibimos el dinero. Lo importante es que los temas legales queden resueltos lo antes posible, así podremos olvidarnos de ellos.
- Decidir sobre el presente: es el momento de tomar una decisión sobre el presente, por ejemplo, empezar a buscar otro empleo, hacer alguna formación, aprovechar el dinero del paro o la indemnización para hacer un viaje. No importa lo que sea, pero debemos tomar una decisión proactiva, que nos ayude a sentirnos mejor.
“Nada sucede hasta que algo se mueve”.
-Albert Einstein-
A pesar de toda la tristeza que podamos experimentar porque nos han despedido del trabajo, si lo pensamos esta puede ser una gran oportunidad para cambiar, reinventarnos y seguir creciendo. Quizás, el trabajo que realizábamos nos resultaba demasiado aburrido y ahora tenemos la ocasión de buscar otro que nos motive.
Por otro lado, el despido puede ser una excelente oportunidad para emprender, abrir nuestra propia tienda o trabajar desde casa, por ejemplo.
Actualmente, en España se brinda una reducción de la cuota de autónomos a las personas que quieren empezar a trabajar para sí mismas.
Así, si tenemos alguna idea y es factible llevarla a cabo, ser despedido del trabajo puede ser bastante favorable.
También, el despido nos puede ofrecer la oportunidad de invertir en nuestra formación para optar a un trabajo diferente o emprender sintiéndonos más seguros de lo que estamos haciendo. Eso sí, debemos contar con los medios necesarios y no tomar decisiones a la ligera.
Aunque es natural que nos sintamos desorientados, podemos tomarnos dos días para desahogarnos y expresar cómo nos sentimos. Sin embargo, tras este período de descanso debemos actuar, porque aunque no veamos ninguna salida, en realidad, hay múltiples opciones a nuestro alrededor.
El duelo laboral nos permitirá pasar de ese estado en el que predomina un pensamiento irracional sobre el hecho de no encontrar trabajo a ese otro desde el que coger las riendas y ponernos en acción. Lo importante es no quedarse estancado en el desánimo, aprovechar todas las oportunidades que se nos presenten y crear esas otras que tanto deseamos.
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¿Te han despedido? El mundo no se acaba, te contamos cómo recuperarte
En el top del ranking de malos tragos asociados a la vida profesional está, sin duda alguna, el despido. Algo parecido a cuando te deja un novio, sólo que además te quedas sin sueldo.
Sentimiento de humillación, caída en picado de la autoestima, vergüenza, miedo al futuro, vértigo existencial, se confabulan en tu mente para hacerte la vida imposible en un proceso que, dependiendo de cómo seas, puede durar una semana, un mes o marcarte hasta el infinito.
“Me han dicho que gracias, que lo he hecho muy bien, pero que me tienen que despedir”, me explica desconcertada una diseñadora gráfica que acaba de perder su empleo tras cinco meses en la empresa.
Comienza una nueva búsqueda de trabajo con el cerebro atravesado por una densa niebla, sin saber qué pasó, qué errores cometió. En estas situaciones es difícil sortear la tentación de buscar culpables extraprofesionales: “Creo que le caía mal a mi jefa”, por ejemplo.
No es que sea imposible, pero difícilmente explica que una empresa 'normal' prescinda de los servicios de un profesional.
Neus Antón, socia y General Manager de AdQualis Executive Search Madrid sabe mucho del tema.
Después de todo, la empresa donde trabaja es una consultora integral de recursos humanos pionera en la búsqueda de ejecutivos en España.
Así que nos encomendamos a ella para tratar de arrojar luz sobre esa zona oscura para tantos profesionales españoles como es el despido y sus secuelas.
Despedir y quedar bien, lo peor
Lo primero de todo es cómo se despide en España, un lugar donde, afirma Neus Antón, “no siempre se elige a la persona adecuada para hacer esa gestión. Este es el problema”. En nuestro país, afirma, no se nos da muy bien el 'feedback'.
Eso hace que el proceso de despedir se convierta a menudo en un 'marrón' para quien lo tiene que ejecutar, que trata de quitárselo de encima lo antes posible y 'quedando bien', y en el que al trabajador apenas se le da información real de las causas de su despido.
“Para evitarse conflictos, el que despide suele dar escasas explicaciones, lo que deja sin respuestas claras al empleado y lo hace todo mucho más complicado”, explica la experta.
Y lo que habría que hacer, dice Neus Antón, es justo todo lo contrario. “El despido debería estar ligado siempre a un proceso de seguimiento.
Es lo que llamamos la evaluación del desempeño para poder analizar si una persona está cumpliendo con sus objetivos y las funciones que tiene asignadas. De esta forma, un despido puede quedar dentro de un proceso natural de cualquier relación profesional.
Es la única forma de que no haya sorpresas. El despido siempre es una decisión final, drástica y dura, pero si el proceso y acompañamiento han sido coherentes, no debería ser una sorpresa para quien lo afronta”.
Vale, no llegamos a los extremos de empresas estadounidenses como Better.com, cuyo CEO despidió a principios del pasado diciembre a 900 empleados de una sola tacada, en la misma videollamada y en apenas minuto y medio, pero lo que está claro es que tampoco damos demasiadas explicaciones, más allá de algunas fórmulas protocolarias.
Por regla general, cuando te despiden en España, nadie te dice por qué. O te cuentan una milonga. Creo que es un error enorme, porque deja al despedido absolutamente perdido.
Es cierto, pero por otra parte también lo es que hay mucha gente que se va de las empresas, de forma voluntaria, sin explicar los motivos. Por lo que parece, es muy común dejar una compañía y no decir por qué te vas y dónde.
Existe desconfianza recíproca entre la empresa y empleado. En muchas compañías esa falta de confianza no ayuda en el proceso de desvinculación final.
RECÍPROCA DESCONFIANZA
Esa falta de confianza (según el I Índice de Felicidad Organizacional, realizado en 2016, más de la mitad de los empleados españoles desconfía de su empresa) llega al extremo de que ni siquiera cuando nos despiden preguntamos por qué. Tal vez porque creemos que nadie nos va a decir la verdad. Y sin embargo, es algo que deberíamos hacer, ya que, explica Neus Antón, “lo ideal en cualquier proceso es que el despedido conozca los motivos reales de su despido”.
Y ahora que ya nos han despedido, ¿qué hacemos? ¿Nos damos un tiempo? ¿Nos ponemos a buscar trabajo instantáneamente?Depende de la situación emocional y económica de cada persona. En general, es aconsejable darse un tiempo para analizar qué ha pasado y cómo ha podido afectar esa desvinculación a la autoestima.
Pero si la situación económica personal no lo permite, darse un tiempo quizás no pueda ser una opción. Por lo general es recomendable no abordar un nuevo proceso de selección y un nuevo proyecto profesional sin entrar en plenas condiciones. Es como ir a una maratón sin haber entrenado. Puede resultar un nuevo fracaso.
Tomar distancia y perspectiva es generalmente algo muy interesante.
Otro asunto, pero íntimamente ligado al anterior, es cómo salir del zulo de la baja autoestima en el que puede aislarnos el despido.
Porque si la esperanza es lo último que se pierde, “lo primero que se pierde junto con el empleo es la autoestima”, dice Neus Antón. “Desgraciadamente existe la teoría general de que no necesitamos ayuda en un proceso de desvinculación. Es un error.
En líneas generales, un proceso de este tipo requiere de una etapa de duelo y si ese duelo perjudica nuestra salud mental, hay que tomar soluciones. Nos cuesta mucho pedir ayuda”.
Y añade Antón: “Ahora que cualquier persona pasa por cinco, seis o incluso más experiencias profesionales, tener un fracaso entre ellas es algo habitual, no debemos traumatizarnos. Los fracasos también nos pueden proporcionar experiencias o elementos de análisis interesantes”.
Vale, ¿y qué hacemos? La experta en Recursos Humanos sugiere hacer una retrospectiva personal y profesional, “ir hacia atrás en tu trayectoria profesional y analizar todas las circunstancias. Conviene examinar nuestra evolución, analizar si es un caso aislado, por qué se ha producido y en qué contexto, y darse tiempo”.
Por último, una de las preguntas del millón de dólares que se hace toda persona que ha pasado por un despido y accede a un nuevo proceso de selección de personal.
Cuando en la próxima entrevista de trabajo nos pregunten por qué salimos de la empresa anterior…
¿qué hacemos?, ¿decimos que nos despidieron y no estamos seguros de por qué?, ¿miramos hacia otro lado y decimos “pipiripipí”…?
“Lo primero es afrontarlo de forma concreta y concisa. En una entrevista conviene dar un tiempo corto a los motivos de cambio, ya sea por despido o baja voluntaria, y utilizar el resto del tiempo para relatar logros y funciones. Si al entrevistador le interesa, ya profundizará en los detalles que considere.
Es importante apoyarse en las diferentes referencias y destacar las experiencias que hayan sido más positivas”.
“En definitiva”, concluye la experta, “conviene no enrocarse en el tema; si tenemos enfrente a un buen profesional de talento, ya se ocupará él de contrastar la información y de valorar ese fracaso de una forma relativa, centrándose en lo relevante y en lo más destacado de la trayectoria del candidato”.
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Las opciones y riesgos de forzar un despido e irse de la empresa
- Existen diferentes motivos por los cuales las personas trabajadoras quieran irse de la empresa; un mal ambiente laboral, otra oferta de empleo, la imposibilidad de mejorar profesionalmente, la necesidad de cambiar ciudad…
- Desde un punto de vista laboral, da igual cual sea la causa, si el trabajador es el que decide irse voluntariamente de la empresa, salvo excepciones que explicaremos más adelante, la única posibilidad es una baja voluntaria.
- Las consecuencias de una baja voluntaria principalmente son; no tener derecho a indemnización por extinción de la relación laboral (aunque sí finiquito) y la imposibilidad de solicitar la prestación por desempleo.
- Para evitar no tener derecho a paro, en ocasiones, la persona trabajadora intenta forzar un despido, pero antes vamos a analizar en que situaciones podemos abandonar la empresa con derecho a indemnización y prestación por desempleo:
- En la mayoría de las anterior cuestiones, la extinción no es automática, sino que habrá que solicitarla a la empresa y ésta concederla, en último caso tendremos que presentar una demanda ante los tribunales.
- Si quieres más información sobre estas opciones te recomiendo este artículo.
Si no nos encontramos en ninguna de las situaciones anteriormente descrita, las únicas opciones son una baja voluntaria o intentar forzar el despido disciplinario.
Baja voluntaria y derecho al desempleo
- La baja voluntaria parece ser que sería la opción correcta y adecuada cuando un trabajador quiere abandonar la empresa de manera unilateral, y no existe ninguna razón de las comentadas anteriormente que puede alegar para abonar la empresa.
- Sin embargo, como ya hemos comentado, no se tendría derecho a desempleo.
- Además, la legislación no establece un plazo de duración del siguiente contrato para saber cuando puede volver a cobrar el desempleo, por lo que esto genera una alta inseguridad en el trabajador.
Normalmente se comenta el hecho de necesitar un contrato de tres meses, pero esto no es del todo correcto.
Lo explicamos de una manera más amplia en este artículo.
¿Es mejor una excedencia o una baja voluntaria?
Las consecuencias son prácticamente las mismas; no existe derecho a paro ni indemnización.
Lo bueno de la excedencia es que no cerramos la posibilidad de volver a la empresa en caso de que lo necesitemos. Además, puede que el preaviso necesario establecido en el convenio colectivo sea inferior al de la baja voluntaria.
Si quieres saber que es lo que más te conviene, amplio la información en este artículo.
Alcanzar un acuerdo con la empresa: opciones y riesgos
- Es conveniente remarcar que acordar con la empresa extinguir la relación laboral con derecho a paro, lo que vulgarmente se conoce como «que la empresa te de los papeles del paro», es un fraude a la Seguridad Social.
- Es obvio que estos acuerdos se alcanzan entre la empresa y el trabajador (no quiero decir frecuente pero tampoco es una situación extraordinaria), y esto es así, por que salvo que las circunstancias del caso sean muy evidentes, es complicado determinar cuando existe un fraude y más difícil todavía es que la Seguridad Social lo acredite.
- En este sentido, la jurisprudencia ha determinado de manera reiterada que el fraude no se puede presumir, sino que la Seguridad Social tiene que acreditarlo, y ese extremo en un procedimiento judicial no es sencillo.
- Además, desde el punto de vista empresarial, el acuerdo suele ser que el trabajador se va a través de un despido disciplinario con derecho a prestación por desempleo renunciando a cualquier tipo de indemnización e incluso a veces al finiquito que le corresponde, por lo que algunas empresas suelen aceptar este tipo de acuerdos.
- En mi experiencia laboral, y sin que sirva de referencia o como generalización de la situación en España, he encontrado que son bastante más proclives a este tipo de acuerdos las empresas pequeñas que las grandes, quizás por el miedo a una inspección de trabajo o a una sanción.
- Para conocer los riesgos existentes para la empresa y el trabajador tenemos que acudir a la LISOS – Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social- :
- Riesgos para la empresa: En virtud del artículo 23 de la LISOS es una infracción muy grave: «el falseamiento de documentos para que los trabajadores obtengan o disfruten fraudulentamente prestaciones, así como la connivencia con sus trabajadores o con los demás beneficiarios para la obtención de prestaciones indebidas.» La sanción puede variar entre 7.501 a 225.018 euros.
- Para el trabajador: En virtud del artículo 26 de la LISOS se considera infracción muy grave actuar fraudulentamente con el fin de obtener prestaciones indebidas o superiores. La sanción puede ser la pérdida de la prestación durante seis meses o incluso la extinción de dicha prestación. Además, se les podrá excluir del derecho a percibir cualquier prestación económica y, en su caso, ayuda de fomento de empleo durante un año, así como del derecho a participar durante ese período en formación profesional para el empleo.
- En cuanto al procedimiento que se suele utilizar para formalizar este tipo de acuerdo, es a través de un despido disciplinario, toda vez que no conlleva la obligación de preaviso ni de baja voluntaria.
- Además, al trabajador no le perjudica la existencia de un despido disciplinario ya que no existe un registro ni posteriores empresas pueden saber la causa de la extinción de la relación laboral.
- Por último, una vez determinado los riesgos que conlleva, además de que es un fraude a la Seguridad Social en el que todos somos perjudicados, es totalmente comprensible y adecuado que los empresarios no acepten este tipo de acuerdos.
Forzar un despido
- La última opción a la que recurre el trabajador, en caso de que no exista otra opción, y no quiera optar por la baja voluntaria y encontrar otro empleo, es la de forzar un despido.
- La forma de forzar la extinción de la relación laboral es realizar ciertos tipos de comportamientos que impliquen una desobediencia grave y culpable del trabajador y, en consecuencia, un despido disciplinario.
- La primera cuestión que hay que dejar claro es que realizar esos tipos de comportamientos no implica inmediatamente un despido, ya que el empresario puede decidir sancionar o no, e incluso para el caso de que lo haga, puede hacerlo por una sanción de empleo y sueldo que no extingue la relación laboral y no se tiene derecho a paro.
- En segundo lugar, para comprobar que comportamientos hay que realizar es necesario revisar el convenio colectivo.
- En el mismo, suele venir indicado, por ejemplo, que si el trabajado acude X días tarde en un periodo de X semanas o si deja de acudir sin causa justificada durante X días en un plazo de X semanas será considerado como falta muy grave.
- Por lo tanto, el convenio colectivo suele identificar de manera precisa que comportamientos puede acarrear que la empresa tome la decisión de despedir disciplinariamente.
- Si no existe convenio, o éste no indica nada sobre las faltas, tendremos que acudir al Estatuto de los Trabajadores.
- Pero éste no indica de una manera precisa que comportamientos serán considerados como muy graves, por lo que dependerá de la interpretación de la empresa.
- Por ejemplo, que número de días de ausencias injustificadas son necesarios para el despido disciplinario, aunque la jurisprudencia viene entendiendo que son necesarios al menos 3 días de ausencia para ser justificativo de un despido.
- Un error que suelen cometer los trabajadores es ausentarse del trabajo de manera indefinida, pensando que ésto será considerado por la empresa como falta muy grave y por tanto procederá al despido.
- Sin embargo, ese hecho también puede ser considerado como abandono del puesto de trabajo, con los mismos efectos y consecuencias que una baja voluntaria, es decir, sin prestación por desempleo.
- Por lo que si se opta por ausentarse del puesto de trabajo algunos días, lo más adecuado es algún día acudir al centro de trabajo, para que no se dude de que el trabajador no quiere abandonar su puesto de trabajo.
- Es decir, por ejemplo, faltar dos días, y acudir el tercero tarde, para volver a faltar luego otros dos días.
- En relación a esta cuestión, el SEPE está considerando en determinadas ocasiones que las ausencias injustificadas de manera reiterada pueden suponer la existencia de un fraude y negar la prestación por desempleo.
- Pero como comentamos anteriormente, el fraude no se puede presumir, sino que hay que acreditarlo.
- A modo de ejemplo, la Sentencia del TSJ del País Vasco de 2 de noviembre de 2021 que revoca la denegación de una prestación por desempleo tras un despido disciplinario por faltas de asistencia y puntualidad que el SEPE consideró como un comportamiento intencionado por parte del trabajador para conseguir cobrar el paro.
¿Ese despido será improcedente o procedente?
- La primera cuestión que tiene que quedar clara, es que la improcedencia o procedencia de un despido sólo la determina un juez.
- Así, un despido es improcedente cuando las causas que justifican el despido no son ciertas o de suficiente entidad para justificar la extinción de la relación laboral, o por el contrario, no se ha seguido el procedimiento adecuado.
- Por ello, en caso de que forcemos un despido, y éste finalmente se produzca el despido será lo más seguro disciplinario, y en su caso, procedente.
- Ahora bien, nada impide que nosotros en un plazo de 20 días hábiles impugnemos la decisión ante los tribunales.
- Las opciones que existen son las siguientes:
- El despido sea declarado procedente, es decir que es correcto como se ha comportado la empresa. No tenemos derecho a indemnización (si el despido realizado ha sido un disciplinario), y no tenemos más gastos que los pactados con el abogado si es que hemos optado por contratarlo.
- El despido es declarado improcedente. Hemos forzado el despido, éste se ha producido, pero la empresa ha cometido la torpeza de hacerlo mal y por tanto es improcedente. ¿Qué opciones tiene la empresa? La empresa puede escoger -sin que el trabajador pueda oponerse- entre estas dos opciones:
- Reincorporarnos a nuestro puesto de trabajo. En dicho caso, tendríamos que volver a nuestro puesto de trabajo y, si no lo hiciéramos, se consideraría como baja voluntaria. Además, tendrá que abonarnos los salarios de tramitación.
- Abonar una indemnización por despido improcedente. Abonar la indemnización máxima que recoge nuestra legislación de despido improcedente de 33 días por año trabajado. (45 días por año trabajado para la antigüedad anterior a febrero de 2012).
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3 consejos para saber cómo actuar en un despido y reclamar el despido
Qué hacer para poder reclamar un despido
En el día a día nos encontramos con numerosos casos en los que trabajadores de todos los sectores se ponen en contacto con abogados laboralistas para saber si se están vulnerando sus derechos y qué pueden hacer en cada situación.
Una de esas circunstancias que se consultan habitualmente con expertos en Derecho Laboral son los despidos.
Y es que, a esa difícil situación de enfrentarse a una extinción del contrato de trabajo, se debe sumar en muchos casos el desconocimiento por parte de los trabajadores de sus derechos.
¿Cómo reclamar un despido? ¿Qué obligaciones tiene la empresa a la hora de cesar a un empleado?
En reclamador.es vamos a ofrecerte tres consejos básicos que nunca deberías pasar por alto a la hora de enfrentarte a un despido. Sea del tipo que sea.
Cómo actuar ante un despido
Para ayudarte queremos que tengas claro los primeros pasos a seguir si te despiden. Ten en cuenta que conocer esta información te ayudará en el futuro para saber actuar si sufres un despido:
- Exige la carta de despido por escrito y firma como no conforme. También pide el finiquito.
- Guarda toda la información posible para probar los hechos (emails, cartas, whatsapps, imágenes, etc).
- Consulta tu caso siempre con un abogado laboralista. Tienes 20 días hábiles para impugnar el despido. El primer paso es presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC correspondiente de tu comunidad autónoma.
Con estos tres sencillos pasos tendrás mucho terreno recorrido para, posteriormente, reclamar el despido.
Ponte en manos de abogados laboralistas para reclamar un despido
La elección de elegir unos abogados laboralistas para reclamar un despido es sin duda la más acertada, ya que te asesorarán para que sepas si puedes reclamar.
Muchas veces ocurre que el trabajador desconoce si lo que le ha pasado en la empresa es reclamable o no y, por eso, lo importante es enfrentarse a una reclamación con la ayuda de personas expertas. En este caso, de abogados laborales.
Pero esta figura, es decir, la del abogado laboral no solo te ayuda en caso de tener que reclamar un despido.
Otros importantes asuntos relacionados con tus derechos como trabajador deben ser tratados con expertos en Derecho Laboral.
Por ejemplo, cuando la empresa te presenta una modificación de tu contrato de trabajo, no respeta tu derecho a vacaciones o, también, cuando se produce el impago de nóminas.
Si alguno de esos casos que te acabamos de indicar es el tuyo, solicita una videoconsulta laboral con nuestros abogados. Nuestro experto te escuchará, estudiará tu caso y te asesorará legalmente para que veas defendidos tus derechos como trabajador.
No lo dudes, para recibir el mejor asesoramiento laboral, ponte en manos de los abogados de reclamador.es. Y sin necesidad de desplazamiento, por teléfono o videollamada, nuestro abogado laboralista te atenderá y resolverá tus dudas relacionadas con tu trabajo.
Solicita tu videoconsulta con nuestros abogados expertos en Derecho Laboral
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