¿Es posible implantar un horario europeo en los despachos de abogados? Eso se preguntan, por ejemplo, en Sevilla. Por ello, hoy, 8 de noviembre, se celebrará en el Salón de Actos del Ilustre Colegio de Abogados de la capital andaluza una Mesa Redonda organizada por dicha institución que abordará este relevante asunto.
Concretamente, la invitación a dicha Mesa introduce la cuestión señalando que “La abogacía, plenamente vinculada a la realidad social, es una institución siempre permeable a los cambios que se vienen produciendo en nuestra sociedad.
Entre éstos, viene siendo de actualidad la necesidad de conciliación entre vida laboral y familiar, y con ello la progresiva implantación en las empresas y profesiones de los mecanismos necesarios para alcanzarla, entre los que se encuentra el establecimiento de horarios que permitan dicha compatibilización.
La abogacía sevillana, fiel a esta realidad, y siguiendo el ejemplo de otras ciudades, ha comenzado a través de algunos despachos a implementar progresivamente este sistema de horarios denominado “horario europeo”.
Con estos antecedentes, es objeto de la Mesa Redonda conocer tanto estas experiencias como las dificultades y condicionantes que los abogados sevillanos pueden encontrarse para llevar a cambo un cambio de tal transcendencia”
Quien suscribe, intervendrá en la Mesa defendiendo las bondades del horario europeo (ya expuestas en su día en el post Mi despacho tiene horario europeo), al igual que otros compañeros postularán la necesidad del horario tradicional, por lo que me he propuesto el aprovechar las conclusiones de este foro para trasladarlas a los lectores de legaltoday la próxima semana.
No obstante, a modo de aperitivo, y por constituir uno de los elementos claves del debate, os expongo a continuación algunos de los factores que considero fundamentales para poder implantar un horario europeo o similar en los despachos de abogados españoles, y cuya concurrencia será esencial para la misma.
- El primer factor es la rama de actividad en la que el despacho esté especializado. Un despacho con una clientela de empresas, bancos o compañías aseguradoras tendrá más facilidad para implantar el horario europeo frente a la mayor dificultad que tendrá un despacho que se dedique a asuntos penales, laborales o cualquier otro en el que se interactúe principalmente con personas físicas.
- El tipo de cliente, ya dicho anteriormente, toda vez que las empresas suelen ajustar mas su horario al horario europeo que al tradicional y además no tienen inconveniente en ver a su abogado en el horario de la empresa, pues esto es parte de su actividad. Sin embargo, la persona física, si trabaja, le es más fácil acceder horas de tarde.
- Una dimensión correcta del despacho, y con ello me refiero al necesario equilibrio entre el número de profesionales y la carga de trabajo, ya que de estar perfectamente dimensionado el despacho desde la adopción del nuevo horario, los abogados podrán desarrollar su trabajo en el horario establecido sin necesidad de dedicar un exceso de horas por jornada diaria. Es decir, con el dimensionamiento lo que se busca es no sobrecargar al abogado, sin olvidar la necesaria rentabilidad del proceso.
- La existencia de una buena organización, que es necesaria en todos los despachos, pero en supuestos de implantación de estos horarios más todavía, ya que la dado coordinación, control de productividad, etc… es fundamental.
- La disposición de los abogados a trabajar, si fuere necesario, después de las 18 horas si fuera requerido por el cliente. En definitiva, el compromiso de los profesionales.
- La necesaria educación al cliente sobre la implantación del horario, exponiéndole las razones y sus beneficios de forma previa y progresiva.
- Lógicamente, la necesaria evaluación de la satisfacción del cliente y de la rentabilidad del despacho desde la implantación del horario.
En definitiva, creo que jugando con estas variables, puede implantarse el horario europeo, si bien podrá llevarse a cabo tanto de forma progresiva como utilizando variables de este horario que incluso combinen ambos modelos o sistemas de horario.
En el próximo post comentaré las conclusiones de la Mesa Redonda.
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- Verdaderamente ilusionados, Óscar Fernández León y Eduardo Olarte Soto, lanzamos este blog cuya finalidad es ofrecer a todos los profesionales del derecho una visión práctica de los aspectos esenciales de la dirección, gestión y organización de los despachos profesionales, con base en la experiencia profesional adquirida a través de nuestra firma.
- Acorde con la denominación que hemos escogido para el blog, “Manual Interno”, a través de este diario pretendemos difundir, como si del Manual Interno de nuestra firma se tratara, las prácticas más habituales en la gestión, que conforman y dan homogeneidad a la identidad de los despachos profesionales, convirtiéndolos así en una entidad diferenciada de los profesionales que lo dirigen.
- Comenzamos esta etapa con el deseo de que con vuestros comentarios y sugerencias nos ayuden a encontrar nuevas perspectivas e iniciativas a implementar en un sector en proceso de evolución continúa.
Abogados para Despidos en Barcelona
Bufete de especialistas en despidos en Barcelona
En el Bufete Jurídico Jover somos expertos en Derecho Laboral y estamos habituados a gestionar demandas sobre despidos. Nuestro objetivo es restablecer los derechos de nuestros clientes a través de las indemnizaciones legales a las que tienen opción, obteniendo con ello los mejores resultados.
Para hacerlo posible contamos con la ayuda de un equipo de abogados especialistas en despidos que brindan el asesoramiento adecuado para defender sus derechos. Sea cual sea la clase de despido, nos pondremos a trabajar cuanto antes para su mayor tranquilidad.
Por desgracia, los despidos se llevan a cabo de manera habitual, de ahí que sea preciso contar con la ayuda de abogados especialistas que salvaguarden sus derechos. De ese modo, será asesorado de la mejor manera posible para interponer y redactar una demanda, siempre que el caso lo requiera.
A lo largo de nuestra trayectoria profesional hemos abordado todo tipo de causas, desde despidos colectivos hasta despidos disciplinarios, pasando por despidos por causas objetivas. Lo cierto es que contar con un abogado experto en Derecho Laboral es fundamental para hacer algo al respecto si no se está de acuerdo con tal destitución.
Por nuestra parte, tenga por seguro que haremos lo que esté en nuestras manos para representarle adecuadamente, reclamar su despido y presentar la correspondiente demanda en el Juzgado de lo Social, dentro del plazo correspondiente. Tras realizar dicho procedimiento, el juez dictaminará la sentencia, determinando el despido como procedente, improcedente o nulo. En caso de no estar satisfechos con el resultado, analizaremos las posibilidades para recurrir.
En los despidos procedentes, las causas de despido argumentadas por el empleador cumplen con la normativa vigente y están justificadas. Ahora bien, si dichas causas no están probadas, el juez considerará que el despido es improcedente o incluso nulo, en cuyo caso obedecerá a una violación contra los derechos fundamentales del trabajador.
En este último supuesto, el trabajador será readmitido de inmediato por el empresario. Ahora bien, si el despido es improcedente, el empresario podrá optar por dos opciones: readmitir al trabajador o hacer frente a una indemnización (para contratos posteriores a febrero de 2012, 33 días por año trabajado). despido – abogado experto en despidos – abogados especialistas
Reclamar un despido con Bufete Jurídico Jover
Un despido tiene lugar cuando el empresario decide terminar la relación laboral que previamente había pactado con el trabajador. Ahora bien, existen diferentes tipos de despido y cada uno de ellos ha de gestionarse de una manera jurídica diferente, de acuerdo al contexto y circunstancias en las que tuvo lugar.
En los despidos colectivos, toda o una parte de la plantilla de una empresa se ve afectada. En este caso, el procedimiento va a variar en función de algunos aspectos, como el número de trabajadores, y tendrán que valorarse algunos elementos importantes de tipo tecnológico, productivo o económico.
En el despido por causas objetivas, el trabajador no ha incumplido con sus obligaciones contractuales y los motivos que lo justifican están fuera de su alcance.
En cuanto al despido disciplinario, solo afecta al trabajador que supuestamente ha incumplido las condiciones laborales de su contrato. Tal y como sucede con el despido colectivo, tendrán que valorarse algunos aspectos referentes al cumplimiento del horario de trabajo, la actitud en su labor, desempeño de la actividad, etcétera.
Sea cual sea su caso, si no está de acuerdo con su despido y cree que sus derechos han sido vulnerados, póngase en contacto con nuestro departamento y procederemos a tramitar su demanda de despido en caso de no haber un acuerdo de conciliación. Somos uno de los despachos de referencia en Barcelona y obtendrás el asesoramiento legal y la asistencia letrada que necesitas en Derecho Laboral.
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Bajo la marca ABOGA2 trabajan distintos profesionales cuya actividad deberá ser remunerada por el cliente que contrate sus servicios.
En los despachos de abogados que actúan bajo la marca ABOGA2 existe la posibilidad de fijar un precio global por los servicios contratados. En dicho caso siempre se redactará una Hoja de Encargo profesional que es un contrato privado entre las partes.
Los honorarios de los abogados dependerán en gran medida de la cuantía del procedimiento o interés económico en litigio. Esa cuantía será determinada por el valor de la cosa o del pleito en litigio.
Cuando la cuantía sea indeterminada se cogerá como base 18.000.-€
Sobre la cuantía del asunto, calculada conforme ha quedado dicho, podrán aplicarse unos porcentajes por tramos que, de alguna manera y de forma inicial, puedan reflejar el coste los servicios profesionales prestados en función de la responsabilidad asumida por el Letrado en la defensa del asunto.
| Los primeros 4.000,00€ al 25,00% | 1.000,00 | 1.000,00 |
| Exceso hasta 18.000,00€ al 18,00% | 2.520,00 | 3.520,00 |
| Exceso hasta 30.000,00€ al 16,00% | 1.920,00 | 5.440,00 |
| Exceso hasta 45.000,00€ al 14,00% | 2.100,00 | 7.540,00 |
| Exceso hasta 60.000,00€ al 12,00% | 1.800,00 | 9.340,00 |
| Exceso hasta 90.000,00€ al 10,00% | 3.000,00 | 12.340,00 |
| Exceso hasta 120.000,00€ al 9,00% | 2.700,00 | 15.040,00 |
| Exceso hasta180.000,00€ al 8,00% | 4.800,00 | 19.840,00 |
| Exceso hasta 240.000,00€ al 7,00% | 4.200,00 | 24.040,00 |
| Exceso hasta 300.000,00€ a l6,00% | 3.600,00 | 27.640,00 |
| Exceso hasta 450.000,00€ al 5,50% | 8.250,00 | 35.890,00 |
| Exceso hasta 600.000,00€ al 5,00% | 7.500,00 | 43.390,00 |
| Exceso hasta 750.000,00€ al 4,50% | 6.750,00 | 50.140,00 |
| Exceso hasta 900.000,00€ a l4,00% | 6.000,00 | 56.140,00 |
| Exceso hasta 1.050.000,00€ a l3,50% | 5.250,00 | 61.390,00 |
La inhabilidad del mes de agosto o el porqué los abogados toman sus vacaciones en agosto
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La mayoría de los abogados, sobre todo los abogados que ejercen en solitario así como aquellos que forman parte de medianos y pequeños despachos, escogen el mes de agosto para sus vacaciones. El descanso laboral es necesario, tanto desde un punto de vista físico como psicólogo, y el abogado también lo necesita.
A veces, al abogado, por la índole de los autos que lleva, le resulta difícil disfrutar de esas vacaciones, incluso en el mes de agosto. ¿Por qué agosto? ¿Cierran los juzgados en ese mes?.
Inhabilidad del mes de agosto
Los juzgados no cierran en agosto, pero este es el único mes que prevé la ley como inhábil, aunque, como veremos, no para todo, y por ello es el él único periodo del año en que el abogado va a poder descansar, con permiso de sus clientes.
¿Qué es un día inhábil a efectos procesales?
A efectos procesales el que un día sea inhábil lo que quiere decir es que el mismo no se cuenta a efectos de computo o plazos.
Por ejemplo, si tengo 20 días para recurrir una sentencia, no se tendrá en cuenta en el computo los días inhábiles.
Por otro lado, como regla general, las actuaciones judiciales habrán de practicarse en días y horas hábiles.
¿Qué días son procesalmente inhábiles?
Dispone la Ley Orgánica del Poder Judicial que son inhábiles a efectos procesales los sábados y domingos, los días 24 y 31 de diciembre, los días de fiesta nacional y los festivos a efectos laborales en la respectiva comunidad autónoma o localidad, y que serán inhábiles los días del mes de agosto para todas las actuaciones judiciales, excepto las que se declaren urgentes por las leyes procesales.
Excepciones
Actuaciones Urgentes
Los tribunales pueden habilitar los días y horas inhábiles, de oficio o a instancia de parte.
El fin de esta habilitación sería llevar a cabo actuaciones procesales o dar cumplimiento a resoluciones dictadas por los tribunales, en ambos casos de carácter urgente, cuando la demora pueda causar grave perjuicio a los interesados o a la buena administración de justicia, o provocar la ineficacia de una resolución judicial.
Jurisdicción Penal
Para la instrucción de causas criminales todos los días del año y todas las horas serán hábiles, sin necesidad de habilitación especial
Jurisdicción Laboral
- En la jurisdicción laboral hay que tener en cuenta que el mes de agosto será inhábil, salvo en las modalidades procesales de despido, extinción del contrato de trabajo de los artículos 50, 51 y 52 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, impugnación de altas médicas, vacaciones, materia electoral, conflictos colectivos, impugnación de convenios colectivos y tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, tanto en el proceso declarativo como en trámite de recurso o de ejecución.
- Tampoco habrá inhabilidad del mes de agosto en la jurisdicción laboral para la adopción de actos preparatorios, medidas precautorias y medidas cautelares, en particular, en materia de prevención de riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como para otras actuaciones que tiendan directamente a asegurar la efectividad de los derechos reclamados o para aquellas que, de no adoptarse pudieran dar lugar a un perjuicio de difícil reparación.
- Y será hábil el mes de agosto para el ejercicio de las acciones laborales derivadas de los derechos establecidos en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
Jurisdicción Contenciosa Administrativo
En la jurisdicción contencioso administrativo, hay que tener en cuenta que en casos de urgencia o cuando las circunstancias del caso lo hagan necesario, las partes podrán solicitar al órgano jurisdiccional que habilite los días inhábiles en el procedimiento de protección de los derechos fundamentales o el incidente de suspensión o de adopción de otras medidas cautelares.
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Socio en el despacho profesional “Melián Abogados”. Con más de 25 años de ejercicio de la profesión de abogado.
Es el Director del Área de Derecho Civil, en el cual además es responsable de asuntos relativos a reclamación de impagados, arrendamientos, propiedad horizontal, divorcios y separación, así como obligaciones y contratos. Además es experto en Protección de Datos Personales.
Colaborador habitual en diversos medios de comunicación en relación con su especialidad y autor de un gran número de artículos de divulgación jurídico-civil.
La jornada intensiva de verano para los abogados es posible…con matices
Con la llegada del mes de julio muchas empresas comienzan a aplicar la jornada intensiva a sus empleados.
Una medida que parece imposible de establecer para los abogados, ya que adaptarse a las necesidades de los clientes es uno de los fundamentos del ejercicio de la abogacía.
La implicación y la disponibilidad que deben regir su actividad provocan que las jornadas laborales se extiendan y no encajen en un horario fijo de ocho horas, y menos aún de entre 6 y 7 horas diarias, propio de los meses de verano en algunas compañías.
Sin embargo, existen excepciones como la del despacho Ejaso ETL Global, en el que todos sus profesionales, incluidos los abogados, disfrutan de jornada intensiva durante los meses de julio y agosto y la primera semana de septiembre.
Catalina Sánchez, directora de Recursos Humanos de la firma, explica que durante los meses de verano disponen de un horario fijo, que en julio y septiembre es de 8:30h a 15:00h y en agosto de 9:00 a 14:00h.
No obstante, no se trata de una imposición rígida sino que, como aclara Sánchez, “cada abogado puede adaptar y ampliar su jornada en función del volumen de trabajo, ya que todos ellos asumen que atender las necesidades de los clientes es lo primero”.
La aplicación de esta medida se valora muy positivamente desde el departamento de recursos humanos de Ejaso ETL Global, a la que califican como resultado de la política que sgiuen basada en “alinear los objetivos empresariales con los objetivos vitales de los abogados para crear un clima de confianza”.
Entre otras cosas, destacan que su implantación “demuestra que la conciliación de la vida laboral y personal para los abogados es posible y es también un punto a favor de la firma para retener el talento“.
Y es que, ese equilibrio entre trabajo y tiempo libre es una demanda cada vez más extendida en todos los sectores de la sociedad en particular por las generaciones más jóvenes.
Es más, como apunta Ignacio Gomá, abogado y técnico en el Congreso de los Diputados, se trata de una reclamación, que al contrario de lo que a veces se piensa, “no afecta a sólo a las mujeres sino que también incumbe y preocupa a los hombres y tampoco se trata de trabajar menos sino de manera mejor y más eficiente“.
Flexibilidad
Por tanto, disfrutar de una jornada intensiva en verano para los abogados es viable, más aun teniendo en cuenta la escasa o nula actividad judicial que hay en agosto, que es además el mes en el que la mayoría de los profesionales del sector, y también sus clientes, disfrutan de sus vacaciones.
En este punto, Almudena Álvarez, abogada y socia fundadora del despacho Álvarez Lentner, matiza que esta práctica no puede suponer la implantación de horarios fijos y que en todo caso, debe tener como componente esencial la flexibilidad que permita al profesional adaptarse a los horarios del cliente.
En su opinión, tanto para los meses de verano como para el resto del año, “lo más lógico es una distribución irregular de la semana“. De manera que, si por ejemplo una semana el abogado trabaja 45 horas, otra semana tenga la libertad de reducir sus horas de trabajo a 35 según le convenga por razones organizativas.
Otra de las medidas en favor de la conciliación más extendidas y con mayor éxito en las empresas y cada vez más en los despachos es el teletrabajo. En la actualidad el acceso a las herramientas de trabajo desde fuera de la oficina para profesiones como la abogacía es una realidad.
Por ello, Adrián Carriedo, abogado del despacho especializado en derecho sanitario Lex Abogacía, insiste en que para impulsar la armonía entre vida laboral y personal es fundamental “aprovechar los beneficios de las nuevas tecnologías pero también cambiar la mentalidad social, lo cual puede hacerse a través de la legislación”.
Hasta ahora, el tema de la conciliación no ha sido una prioridad política y en concreto en el sector de la abogacía no ha ocurrido nada a nivel de legislación.
Sin embargo, Miguel Fernández, abogado y técnico en el Congreso de los Diputados, piensa que el momento político actual es el idóneo para el impulso de una regulación en esta materia por tres motivos: “porque hay un nuevo gobierno con ganas de cambiar las cosas, se está superando la crisis económica y las reivindicaciones por la igualdad de género, también relacionadas con la conciliación, tienen más fuerza que nunca”.
Es una materia poco regulada en nuestro país y la mayoría de las iniciativas se limitan a hacer propuestas que no se han establecido por ley.
– Pacto nacional de 2013. En un contexto en el que la prioridad era la recuperación económica, el Congreso de los diputados realizó un informe en el que se planteaban recomendaciones genéricas en materia de conciliación y racionalización de los horarios de trabajo.
– Proposición no de ley del PSOE de febrero de 2017. Entre las medidas presentadas estaban extender el contrato a tiempo parcial, universalizar la educación de 0 a 3 años o promover la negociación colectiva para la racionalización de los horarios.
– Proposición no de ley de Ciudadanos de diciembre de 2017. Algunas de sus propuestas eran una jornada laboral compacta y flexible, incentivos para incorporar medidas de flexibilización como bancos de tiempo, teletrabajo o reducir el tiempo de comida.
– Permisos de maternidad y paternidad. Sobre la mesa existen hay distintas proposiciones de ley para aumentar la duración de los permisos de maternidad y paternidad. Por ahora, con la reciente aprobación de los presupuestos lo que ha salido adelante ha sido la ampliación del permiso de paternidad a cinco semanas.
