Hacer situacion acoso laboral mobbing

Los casos de acoso laboral o mobbing están aumentando cada vez más en nuestro país.

  Situaciones en las que que una persona atenta contra la dignidad de otra, creando un ambiente intimidatorio, normalmente aprovechándose de su situación de ‘poder’ por encima de su víctima, resultando humillante y ofensivo por ejecutar actos no deseados e incluso hostiles, dentro del entorno laboral.

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El problema de este tipo de situaciones es que, en la mayoría de ocasiones, las víctimas no denuncian lo que les está sucediendo. Bien porque no saben que son víctimas de acoso laboral, porque no desean meterse en problemas con la empresa y prefieren marcharse o porque no son conscientes de que la ley les ampara y les otorga ciertos derechos. 

Hacer situacion acoso laboral mobbing

Muchas víctimas de acoso laboral no son conscientes de que lo son.

Andrey Popov

Así, muchos deciden tomar la solución más sencilla y no denunciar, aunque eso les perjudique de manera grave, ya que este tipo de acoso suele afectar notablemente y de manera negativa el estado anímico del trabajador, poniendo en peligro su integridad y sus capacidades laborales como profesional en la empresa.

“Según estudios europeos, se estima que el 8% de trabajadores ha recibido algún tipo de acoso laboral en algún momento de su vida profesional”, explica Jorge Campmany, abogado y director del despacho Campmany Abogados, especializado en casos de vulneración de derechos laborales,“No obstante, en la práctica, los casos denunciados o que llegan a instancias judiciales son muy pocos, sobre todo por miedo a represalias y por la sensación de bloqueo que viven las víctimas”.

Hacer situacion acoso laboral mobbing

Ser acosada sexualmente por un superior o un compañero en la oficina tiene un mayor impacto en la salud mental de la víctima que si la agresión proviene de un cliente o de un paciente.

Getty

Palabras, comportamientos no deseados y que dañan la integridad psíquica de la víctima, a la que pueden surgirle problemas como el estrés y graves daños a su salud mental, pudiendo tener que requerir una baja médica por la aparición de trastornos como la depresión.

Jorge CampmanyCEO y Abogado en Campmany Abogados

“Deben ser acciones dirigidas hacia ese empleado por parte de otra u otras personas que ostentan una posición de poder, con el fin o efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima”, insiste Campmany, “Es necesario, por tanto, que se trate de conductas reiteradas (no puntuales), intensas (no toda riña o conflicto será acoso) y con una finalidad”.

Bien sea un acoso moral por parte de los compañeros o bossing, cuando el que acosa es el jefe; la víctima debe reconocer qué tipo de situación está viviendo y tomar medidas al respecto recopilando todo tipo de pruebas posibles: grabaciones (en las que debe aparecer el trabajador acosado para que resulten válidas), correos electrónicos, mensajes, testimonios de compañeros, fotografías, actas de inspecciones de Trabajo, partes de baja médica… Todo el material será necesario para posteriormente poder hacer una denuncia, a no ser que se trate de una vulneración de derechos fundamentales, como en los casos de discriminación.

A la hora de acreditar la existencia de acoso laboral en un procedimiento judicial, uno de las grandes problemas es diferenciarlo de las discrepancias habituales o normales que pueden existir con compañeros o con cualquier superior en la empresa, por lo que las pruebas son determinantes.

Hacer situacion acoso laboral mobbing

El acoso sexual es uno de los casos más denunciados por las empleadas en empresa.

Getty Images/iStockphoto

“El principal problema de los trabajadores que se encuentran o pueden encontrarse en una situación de acoso es, precisamente, no tener pruebas de ello. O que son inconsistentes.

Lo esencial que han de saber las víctimas de ‘mobbing’ en este sentido es que lo que realmente tiene valor ante un juez son las grabaciones de audio, copias de correos electrónicos, fotografías, testimonios de terceros, etc.”, explica Campmany. 

Una vez recopiladas dichas pruebas, el especialista recomienda al trabajador comunicarse con la empresa: “Se debería comunicar la situación a la empresa de forma inmediata, o iniciar un procedimiento de tutela en caso de que el afectado sea un funcionario público. La ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como específicamente los convenios colectivos, establecen los cauces concretos de protección que deben utilizarse”.

En este tipo de situaciones, lo mejor es consultar a un abogado laboralista experto que asesore al denunciante sobre cómo es la mejor manera de llevar el caso y que explique qué derechos tiene como trabajador. Si lo cree conveniente, aconsejarán llevar la denuncia a un procedimiento judicial, donde se informará a la empresa para que pueda actuar al respecto.

Jorge CampmanyCEO y Abogado en Campmany Abogados

El denunciante es el encargado de presentar las pruebas, y tras la admisión a trámite, será la empresa quien deberá demostrar que no se trata de una conducta de acoso y que existe una causa razonable que explique tales conductas hacia el trabajador. Aquí es donde yace el principal problema de estos casos: es muy difícil demostrarlos, ya que el acoso laboral rara vez se desarrolla por escrito, siendo una conducta normalizada en el día a día del trabajador.

La empresa debe estar al tanto de la situación, por lo que el primer paso del trabajador tendría que ser un primer contacto con el departamento de Recursos Humanos, donde deberá dejar constancia por escrito de la situación que está viviendo.

En caso de que la empresa no tome las medidas necesarias para garantizar la seguridad y el bienestar de sus trabajadores o haga caso omiso al respecto, la víctima puede plantearse tomar acciones legales, siempre siguiendo el procedimiento y pasos mencionados anteriormente. 

Como alternativa, también se puede denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo para que sea un inspector imparcial quien tome las medidas pertinentes.

Hacer situacion acoso laboral mobbing

Se recomienda consultar con un abogado laboralista para conocer las opciones de actuación disponibles.

Getty Images/iStockphoto

“Estos casos son a veces difíciles, sobre todo por la escasez de pruebas, o la validez final de estas”, explica Campmany, “Sin embargo, cada vez tenemos más mecanismos y normativas (convencionales, comunitarias, estatales e incluso autonómicas) que nos ayudan a proteger a los trabajadores en este tipo de escenarios. Lo más importante es que quien pueda estar sometido a este tipo de abuso conozca las herramientas de las que dispone”.

En el caso de que continúe trabajando para la empresa donde se han desarrollado las conductas de acoso y se siga manteniendo la situación, se puede solicitar un despido improcedente par que sea la empresa quien despida al trabajador acosado y le pague una indemnización. 

Jorge CampmanyCEO y Abogado en Campmany Abogados

Si por el contrario el trabajador acosado ya ha sido despedido, se puede impugnar dicho despido por vía judicial y que se declare como despido nulo, permitiendo a la víctima volver a su puesto laboral con todas las condiciones o se proceda, previo acuerdo, a un despido improcedente con su respectiva indemnización.

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¿Cómo denunciar por mobbing o acoso laboral?

Cada vez son más frecuentes las situaciones de mobbing o acoso laboral, una situación a la que no siempre la persona afectada sabe cómo actuar y cuáles son sus derechos.

A través de este artículo vas a conocer:

  • Qué es el mobbing o acoso laboral
  • Qué personas pueden realizar el acoso laboral
  • Qué requisitos son necesarios para que se considere acoso laboral
  • Cómo denunciar el mobbing o acoso laboral

¿Qué es el mobbing o acoso laboral?

El mobbing es el nombre con el que se conoce al acoso laboral. También se utilizan con frecuencia términos como mobbing laboral y bullying laboral.

Se trata de una situación que se produce en el lugar de trabajo y consiste en acosar al trabajador de forma continua y reiterada, con la intención de atentar contra su integridad.

El acoso laboral se puede producir de muchas formas: amenazas, violencia psicológica, agresiones verbales, burlas, acorralamiento, eliminación de funciones…

Estas actuaciones pueden provocar en el trabajador acosado problemas psicológicos, hasta el punto de llegar a considerarse culpable de lo ocurrido.

Se trata de hechos que pueden constituir un delito, regulado en el artículo 173 del Código Penal.

Existe una sentencia de la Audiencia Provincial de Burgos (SAP Nº 187/2016, de 11 de mayo) que deja acotado muy claramente cuando un caso de acoso laboral o “mobbing” puede ser constitutivo de delito: “[…] exige una violencia psicológica, de forma sistemática, continuada o recurrente, ejercida en el lugar de trabajo, que produce unas consecuencias gravísimas para la estabilidad emocional de la víctima”. A tenor de esto último, la jurisprudencia del Tribunal Supremo también establece que nos encontramos ante un delito de resultado, es decir, que el trato degradante ha de menoscabar gravemente la integridad moral, lo que excluiría los supuestos banales o de menor entidad.

Además, dilatada jurisprudencia del mismo órgano (SSTS 1061/2009, de 26 de octubre y 255/2011, de 6 de abril, entre otras) se refiere al concepto de “trato degradante”, definiéndolo como aquel trato que pueda crear en las víctimas sentimientos de terror, de angustia y de inferioridad susceptibles de humillarles, de envilecerles y de quebrantar, en su caso, su resistencia física o moral.

Arturo González, abogado penalista y socio fundador de Dexia Abogados

En aquellos casos en los que la conducta del acoso laboral no pueda ser considerada como delictiva existe la posibilidad de reclamar por la vía laboral.

¿Qué personas pueden realizar el acoso laboral?

El acoso laboral o mobbing se puede realizar:

3 Requisitos para que exista acoso laboral

Para que se produzca una situación de mobbing o acoso laboral, es preciso:

  1. Que el acoso laboral sea sistemático y prolongado. Es decir, que la actuación del acosador sea continua y reiterada, no basta con un hecho aislado.
  2. Que la actuación del acosador sea hostil. Es decir, que el acosador realice actos que atemorizan al trabajador (gritos, enfados, ridiculizar al trabajador, desprecio…).
  3. Que la finalidad sea poner en peligro o perjudicar la integridad del trabajador.

¿Cómo denunciar el acoso laboral?

Cuando un trabajador sea víctima de este tipo de acoso materializado, lo primero que debe hacer es informar a la empresa o incluso presentar una denuncia frente a la Inspección de Trabajo y en segundo lugar, acudir a la vía judicial.

Este tipo de procesos deben llevarse a cabo siempre por escrito, y es importante recopilar pruebas de las conductas vejatorias como correos electrónicos, llamadas del trabajo fuera del horario laboral y horarios que demuestren el incumplimiento de los periodos de descanso.

Incluso, en el caso de que el trabajador haya necesitado en alguna ocasión acudir al médico para tratar su ansiedad, estrés… debe aportar los informes clínicos al Juez para que se puedan relacionar con el acoso sufrido.

Angel Andújar, abogado director de Tanis Abogados Laboralistas

Si estás atravesando una situación de acoso laboral, te dejamos una guía de los pasos a seguir:

Comunicar a la empresa la situación

Deberás comunicar por escrito la situación de acoso laboral que estás sufriendo con el fin de que quede constancia.

No olvides acompañar una copia para que sea firmada por la empresa.

Recopilar pruebas

Antes de decidirse a denunciar la situación de acoso laboral es importante recabar pruebas para acreditar la situación.

A continuación, te exponemos algunas formas de recopilar pruebas:

  • Guardar mensajes (correos electrónicos, whatsapps, sms…) que te envíe el acosador y que puedan constituir una prueba del acoso que estás sufriendo.
  • Declaración de testigos. El testimonio de tus compañeros de trabajo puede ser muy útil si decides entablar un proceso judicial.
  • Grabar llamadas recibidas del acosador.
  • Informes médicos que acrediten que estás atravesando una situación de ansiedad o trastornos físicos derivados del acoso laboral. Una pericia psicológica puede ser una de las pruebas fundamentales.

En definitiva, es necesario acreditar la conducta de hostigamiento y la relación entre esa conducta y el estado de salud del trabajador.

La clave para diferenciar si es legal o no grabar una conversación es el hecho de ser participe (o no) en el proceso comunicativo.

Lo que la ley prohíbe y el código penal castiga como un delito de revelación de secretos, es interceptar las comunicaciones de un tercero o utilizar artificios técnicos de escucha, transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la imagen con el fin de revelar un secreto ajeno; pero en todos estos casos quien lleva a cabo la conducta de grabar no participa directamente de la conversación.

Si quien graba una conversación participa de ella (es sujeto del proceso comunicativo) es totalmente lícito grabar sin que resulte necesario informar al resto de participantes para que pueda utilizar esa conversación como prueba.

Gerson Vidal Rodríguez, abogado especialista en derecho penal

4 Formas de denunciar el acoso laboral

1. Denuncia ante la Inspección de Trabajo

El trabajador acosado podrá presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo, una vez obtenga las pruebas que acrediten el acoso laboral.

Un inspector de trabajo será el encargado de visitar el lugar de trabajo para constatar, de forma directa y personal, que los hechos denunciados son ciertos.

En caso de quedar acreditado el acoso laboral, se impondrán las correspondientes responsabilidades administrativas al acosador.

2. Solicitar la extinción voluntaria del contrato de trabajo por acoso laboral

El trabajador perjudicado podrá solicitar a la empresa que se extinga su contrato y exigir una indemnización laboral.

Según lo establecido en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones establecidas para el despido improcedente.

3. Procedimiento ordinario laboral

Este procedimiento se encuentra regulado en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LJS).

La víctima de acoso laboral podrá acudir a este procedimiento y dirigir su acción contra el empresario y, también, contra el sujeto responsable.

En la demanda, la víctima de acoso laboral podrá solicitar:

  • Suspensión de la relación o exoneración de la prestación de servicios.
  • Traslado a otro puesto o centro de trabajo.
  • Reordenación o reducción del tiempo de trabajo.
  • Otras medidas que puedan afectar al presunto acosador, en cuyo caso deberá ser oído.

Si quedan acreditados los actos del acoso laboral, el Juez dictará sentencia estimatoria.

4. Procedimiento ordinario por daños y perjuicios

El trabajador podrá utilizar este procedimiento cuando el acoso laboral haya cesado:

  • Porque la empresa haya tomado las medidas adecuadas para acabar con la situación de acoso laboral.
  • Porque el trabajador, como consecuencia del acoso laboral, se encuentre en situación de incapacidad temporal o permanente.

Asesórate con abogados laboralistas expertos

Las situaciones de acoso laboral son frecuentes y su denuncia es un procedimiento que puede resultar complejo, sobre todo a la hora de escoger los pasos adecuados y de probar la existencia de las conductas constitutivas de mobbing laboral.

Por ello es recomendable contar con el asesoramiento de un abogado especialista en derecho laboral, que cuente con experiencia en reclamaciones por acoso laboral y sea experto en la materia.

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Acoso laboral o mobbing: ¿cómo debe actuar el trabajador?

Según la definición de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el acoso laboral, o mobbing, es determinada acción verbal o psicológica puesta en práctica sistemática y persistentemente para humillar, ofender o amedrentar a una persona en el entorno laboral.

El acoso laboral es un problema jurídico, que surge en el marco de las relaciones de trabajo y que, inevitablemente, requiere de tratamiento legal.

Podemos ayudarle

En Civic Abogados somos abogados especialistas en derecho laboral. Si necesita un despacho laboralista con amplia experiencia, contacte con nosotros e infórmese sin compromiso.

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Características que determinan el acoso laboral

  • El acoso laboral es de carácter sistemático y constante. Se considera de esta forma ante la presencia de una situación violenta, en cualquiera de sus expresiones, al menos una vez por semana durante más de seis meses.
  • Deben existir por lo menos dos personas en el conflicto. Por un lado, el acosador o los acosadores, y por otra parte la o las víctimas.
  • Una de las particularidades del acoso laboral es su tendencia a destruir la reputación y las relaciones sociales de la víctima e impedir su desarrollo y frenar sus avances, para que abandone el lugar de trabajo.
  • El acoso laboral está directamente vinculado al orden jerárquico. Si el acosador se encuentra en la misma posición jerárquica se da el acoso horizontal y si forma parte de jerarquías superiores se le llama acoso vertical.
  • El acoso en un entorno laboral es un proceso lento que atraviesa varias fases, desde que comienza la disputa hasta sus últimas consecuencias, en donde lo que se pretende es alejar a la persona de la empresa.
  • Las consecuencias del acoso laboral ocasionan problemas psicológicos, físicos y sociales. Hoy en día el acoso laboral es considerado un problema público de salud.

El mobbing, sociológicamente, significa acoso de una persona hacia otra en cualquier contexto, no solo el laboral, como en la familia, en la escuela o en el vecindario.

Se emplean las mismas técnicas discriminatorias como los rumores falsos, las insinuaciones y acusaciones sin pruebas, intimidaciones, humillaciones públicas y vacío social.

Algunas conductas típicas del acosador laboral

  • Modificar las condiciones del trabajo sin aviso.
  • Manipular información o datos.
  • No proporcionar herramientas ni útiles.
  • Cambiar las tareas por sorpresa y sin aviso.
  • Ridiculizar al trabajador.
  • Difundir rumores falsos sobre la persona.
  • Destinar al trabajador a sectores alejados del resto del equipo.
  • No dirigirle la palabra.
  • Ignorar al trabajador.

Todas estas actitudes, que generalmente lleva a cabo un superior jerárquico, son formas sutiles de violencia que actúan directamente en el estado de ánimo del acosado.

Garantías legales e instrumentos españoles para contener el acoso laboral

  • Constitución española
    • Artículo 10: Derecho a la dignidad y a los derechos inviolables de las personas. Otorga el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la Ley y a los derechos de los demás.
    • Artículo 14: Todos los españoles son iguales ante la Ley, sin discriminar nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal o social.
    • Artículo 15: Todos los españoles tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral. Las personas no pueden ser sometidas, bajo ningún concepto, a tratos inhumanos, torturas ni penas degradantes.
    • Artículo 18: Derecho al honor, a la intimidad personal, familiar, y a la propia imagen.
  • Código Penal
    • El Artículo 173.1 en particular, tipifica el acoso laboral. Quienes se aprovechan de su relación de superioridad laboral podrán ser castigados con pena de prisión de 6 meses hasta 2 años.
    • El Artículo 177 agrega que, si además existen lesiones a la integridad física, la salud, o la libertad sexual, se castigarán los hechos por separado y se aplicarán las penas que correspondan.
    • El artículo 184 castiga expresamente con pena de prisión de 3 a 5 meses a quienes solicitan favores sexuales de un trabajador intimidando, hostigando o humillando en el ambiente laboral.
    • En estos casos, y dependiendo de la gravedad de los hechos, puede castigarse al acosador con hasta 1 año de prisión.
  • Estatuto de los Trabajadores. Condena la discriminación laboral y garantiza la protección, la seguridad y la salud en el lugar de trabajo.

  • Otras normativas
    • Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social, que regula la inversión de la carga de la prueba, es decir, es el demandado quien tendrá que probar la inexistencia de discriminación.
    • Leyes de Prevención de riesgos laborales
    • Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que amparan el respeto a la intimidad, la integridad de las personas y la dignidad de los trabajadores.

Protocolos de Prevención

Existen distintos protocolos en empresas y organizaciones en prevención del acoso laboral.

Las administraciones públicas, por ejemplo, cuentan con el Protocolo de Prevención y Erradicación del Acoso Laboral.

¿Qué debe hacer el trabajador ante el acoso laboral?

Toda aquella persona trabajadora que se vea enfrentada a una situación de acoso en su lugar de trabajo tendrá que seguir un determinado procedimiento en defensa de sus derechos y, en última instancia, para conservar su trabajo.

  • Consultar el protocolo, si existe, sobre la actuación frente a casos de violencia o acoso laboral.
  • Informar al representante de su sector laboral.
  • Avisar al Comité de Seguridad y Salud de la empresa.
  • Informar a la Dirección de la empresa.
  • Denunciar los hechos en la Inspección de Trabajo.
  • Denunciar ante los tribunales competentes iniciando procedimientos penales o civiles, o contencioso administrativo si se tratara de un funcionario público.

Es recomendable que el acosado cuente con pruebas que apoyen sus denuncias. La presentación de testigos que corroboren las presiones son fundamentales, así como los mensajes de texto o las llamadas recibidas.

¿Cómo identificar el acoso laboral?

Relaciones personales distantes

Esta situación se da cuando el superior o los propios compañeros ignoran a un trabajador, se niegan a hablarle o le responden violentamente.

Minusvalorar la tarea

Constantes críticas no constructivas vinculadas a las tareas que realiza el trabajador, menoscabando su libertad de hacerlas por miedo a ser criticado.

Volumen de trabajo

En algunos casos, se le asigna demasiado trabajo o demasiadas tareas a un trabajador sabiendo que no las podrá cumplir.

En otros supuestos, no se le dan tareas para poder acusarle de inoperancia, aunque esta situación es bastante compleja de demostrar, ya que podría estar influyendo la voluntad del trabajador, por un lado, y las necesidades productivas de la empresa por otro.

Trabajo sin protección

En algunos casos, el trabajador es obligado a realizar tareas que no cuentan con las medidas de seguridad adecuadas y ponen en peligro su salud o su integridad física.

Amenazas

Las amenazas son el tipo de acoso laboral más común y generalizado. En la mayoría de los casos suelen ir acompañadas de insinuaciones provocativas o proposiciones sexuales, aunque generalmente estas son de carácter indirecto, y el acosador puede alegar que se trataba de una broma.

¿Qué reclamación puede hacer una víctima de acoso laboral?

Si el trabajador continúa trabajando en la empresa y entiende que continúa en la misma situación de acoso, puede solicitar un despido, es decir, puede solicitar que la empresa lo despida y que, además, le haga efectiva una indemnización.

En el caso de que el trabajador ya haya sido despedido, puede impugnar el despido reclamando que se declare despido nulo. De esta forma vuelve a ocupar su puesto de trabajo y mantiene las mismas condiciones laborales.

De todas formas, el trabajador tiene el derecho de solicitar una indemnización por daños morales, o por daños y perjuicios, ya que se han vulnerado derechos fundamentales.

¿Qué hacer ante una situación de acoso laboral o “mobbing”?

#Actualizado 30 mayo 2019. Publicado 3 abril 2017.

  • El acoso laboral o “mobbing” se define, con carácter general, como una situación injusta e ilegal que puede llegar a padecer un trabajador en el desarrollo de su relación laboral. 
  • Este acoso puede ser, bien de un superior jerárquico (“mobbing” o acoso “vertical” descendiente), bien de parte de un compañero de trabajo (“mobbing” o acoso “horizontal” si es entre iguales), o “vertical ascendiente” si es desde un inferior jerárquico o un grupo de subordinados a un superior. 
  • El mobbing suele consistir en la proyección de violencia psicológica, a través de acciones y/u omisiones tendentes a hostigar, perturbar o intimidar a la víctima, causándola, en general, daños psicológicos que, por su gravedad, podrían llegar a generar enfermedades asociadas. 
  • No obstante, no sólo se derivan problemas psicológicos de una situación de acoso laboral, que también se denomina bullying laboral, sino que dicha situación afecta al propio contenido y desarrollo de la relación laboral generando problemas en el rendimiento del trabajador, llegando, incluso, a suponer una baja médica y trasladarse a la esfera de su vida personal y familiar. 
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¿Qué medidas se pueden tomar ante el “mobbing”? 

Una vez detectado el problema, es conveniente que el trabajador busque ayuda a través del profesional médico correspondiente a fin de paliar o disminuir, en la medida de lo posible, los efectos adversos que sobre la salud del trabajador puedan generar dichas conductas. 

Manual de Supervivencia Jurídica frente al acoso

Paralelamente, hay que reaccionar desde el punto de vista jurídico. No es obligatorio, pero sí recomendable poner los hechos en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores, si es que existen, y/o del Comité de Seguridad y Salud de la empresa. 

Se puede comunicar la situación por estas vías con la finalidad de que intercedan ante la misma para que se realice una adecuada investigación de los hechos y, como consecuencia de ello, se adopten las medidas necesarias y contundentes para corregir las conductas infractoras. 

Además, suele establecerse dicha opción en los protocolos de actuación ante una situación de acoso de los convenios colectivos, siempre teniendo en cuenta que en ningún caso es un paso obligatorio. 

Para que dicha acción tenga visos de éxito, es muy importante recabar toda la información y pruebas que sean posibles y válidas en derecho. Esta información puede proceder, por ejemplo, de correos electrónicos recibidos, documentos, testigos, fotografías… 

¿Cómo denunciar el acoso laboral? 

No es necesario que el trabajador avise a la empresa de que ha recopilado esta información y estas pruebas del acoso, ya que son algo fundamental para el pleito, en el que es muy importante el factor sorpresa

Existen dos vías para denunciar externamente una situación de acoso laboral o “mobbing” que, incluso y según los casos pueden ser complementarias entre sí:

En primer lugar, existe la posibilidad de denunciar los hechos en vía administrativa ante la Inspección de Trabajo y, en segundo lugar, presentar una demanda ante los juzgados de lo social.
Dentro de esta segunda vía cabrían, en hipótesis, diversas acciones legales según los daños y/o perjuicios causados. 

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¿Qué hacer ante una situación de acoso laboral o mobbing?

El 'mobbing' es un concepto que se usa para definir al acoso laboral. Sin embargo, en muchas ocasiones, se utiliza de forma errónea.

Además, hoy en día, está especificado en la legislación, por lo que los trabajadores tienen ciertos derechos si son sometidos a situaciones relacionados con él.

Gracias a nuestro equipo de abogados laboralistas vamos a explicarte su significado y qué puedes hacer en caso de que seas víctima de este problema.

¿Qué es exactamente el 'mobbing'? 

Por 'mobbing' se entiende una situación de acoso laboral consistente en la puesta en práctica de acciones de violencia psicológica muy variadas.

Estas, por lo general, tienen el fin de perturbar, intimidar y hostigar a la víctima con el propósito de hacerle abandonar su puesto de trabajo.

En función de la persona que lo ejerza, puede denominarse como

  • 'Mobbing vertical', en caso de que sea llevado a cabo por un superior jerárquico
  • 'Mobbing horizontal', si es ejercido por un compañero del mismo rango 
  • 'Mobbing descendente', en el supuesto de que sea alguien de menor categoría el que lo realice

Debido a las similitudes entre este tipo de acoso laboral y el acoso escolar, algunos expertos coinciden en denominar esta práctica como 'bullying laboral'.

Al fin y al cabo, las únicas diferencias radican en el hecho de que, en un caso, es llevado a cabo por niños y en un colegio y, en otro, en un centro de trabajo y por empleados o jefes.

En cualquier caso, puede conllevar, incluso, la aparición de determinadas enfermedades y patologías que se trasladan al entorno familiar y personal.

¿Qué debe hacer la víctima en caso de sufrir 'mobbing' en el trabajo?

Lo primero de todo es, una vez detectado que existe el problema, buscar ayuda en un profesional médico o psicológico con el propósito de reducir los efectos adversos que, sobre su salud, hayan podido ejercer las conductas de 'mobbing' realizadas contra él. Además, esto servirá para establecer una base sobre la que sustentar las posibles acciones judiciales pertinentes. Y es que, como ya hemos dicho, este problema está tipificado en la legislación vigente.

El siguiente paso que se ha de dar ante un caso de acoso en el trabajo es el de poner en conocimiento los hechos acontecidos a los representantes legales de los trabajadores.

En caso de que no los haya, esto ha de hacerse al Comité de Seguridad y Salud de la compañía con el propósito de que se realice una pormenorizada investigación de lo acontecido.

Como consecuencia de ella, se deben establecer las medidas disciplinarias oportunas con el propósito de corregir las infracciones.

Resulta de vital importancia, antes de interponer la demanda por acoso laboral, estar en disposición de todas las pruebas y la información que, en términos de Derecho, sean válidas.

Estas pueden ser, por ejemplo, declaraciones de testigos, fotografías, vídeos, documentos escritos, correos electrónicos o, en definitiva, cualquier otro elemento que pueda probar la autenticidad de los hechos.

Asimismo, es requisito indispensable que, antes de interponer la demanda judicial, deje claro y por escrito a su empresa lo acontecido.

Las formas de llevar a cabo una denuncia por acoso laboral

Las víctimas de 'mobbing' pueden denunciar, externamente a su empresa, la situación por dos vías.

La primera de ellas es la administrativa, la cual debe hacerse frente a la Inspección de Trabajo.

La segunda es la judicial, en cuyo caso sería necesario determinar lo oportunas que resultarían unas acciones u otras en función de los perjuicios y daños ocasionados al trabajador.

En caso de que se recurra a la vía judicial, hay, fundamentalmente, dos alternativas disponibles, que son:

  • La jurisdicción social. Lo primero de todo será, ante el juez, solicitar la tutela de Derechos Fundamentales. Este obligará al acosador a dejar de cometer el acoso adoptando las medidas que crea oportunas. A continuación, la víctima puede optar por solicitar la extinción de la relación laboral. En caso de que el 'mobbing' sea probado, la empresa deberá indemnizarle del mismo modo que si se tratase de un despido improcedente y, además, tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo. Paralelamente, podrá reclamar daños y perjuicios a la empresa o al sujeto en cuestión.
  • La jurisdicción penal. Hay que partir de la base de que el 'mobbing' puede ser un delito penal en el caso de que algunas de las agresiones, amenazas y coacciones superen ciertos umbrales de gravedad. En este caso, el responsable tendrá responsabilidad de este tipo e, incluso, podrá ver como se le imponen penas de prisión si es declarado culpable. Por su parte, también se puede seguir esta vía contra la empresa en caso de que se estime que no ha tomado las medidas pertinentes y suficientes para poner fin a la situación de acoso.

En resumen, estas son las diferentes posibilidades a tu alcance en caso de que estés siendo víctima de 'mobbing'. En G.

Elias y Muñoz Abogados contamos con un equipo de expertos dispuestos a ayudarte en lo que decesites y, tras estudiar tu caso, asesorarte en cuál es la alternativa que más te conviene. 

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